Personāla izmaksu optimizācijas iespējas. Fomina O.I., Tselyutina T.V. Mūsdienīgas metodes personāla izmaksu samazināšanai sociāli ekonomiskās nestabilitātes apstākļos Kā optimizēt personāla izmaksas: pārbaudītas un efektīvas pieejas
![Personāla izmaksu optimizācijas iespējas. Fomina O.I., Tselyutina T.V. Mūsdienīgas metodes personāla izmaksu samazināšanai sociāli ekonomiskās nestabilitātes apstākļos Kā optimizēt personāla izmaksas: pārbaudītas un efektīvas pieejas](https://i1.wp.com/rightstaff.ru/upload/medialibrary/b27/map.png)
Personāla izmaksu optimizēšana ir iespēja samazināt izmaksas un palielināt biznesa rentabilitāti. Ir daudzi optimizācijas veidi, sākot no uzņēmējdarbības izmaksu samazināšanas līdz darbinieku atcelšanai no personāla.
Jebkura biznesa galvenais mērķis ir gūt peļņu, un tāpēc uzņēmumi un organizācijas vienmēr cenšas palielināt ieņēmumus un samazināt izmaksas. Tas ir ekonomiskās efektivitātes, biznesa rentabilitātes jautājums. Prakse rāda, ka mūsdienu konkurences apstākļos parasti ir daudz vieglāk samazināt izmaksas nekā palielināt uzņēmuma ieņēmumus. Un viens no efektīvajiem izmaksu samazināšanas veidiem ir personāla izmaksu optimizēšana.
Personāla izmaksu samazināšanai ir divas iespējas:
darbinieku skaita optimizācija. Runa ir par darbinieku skaita samazināšanu, taču ir jāizpilda divi nosacījumi. Pirmkārt, neskatoties uz samazinājumu, ir jāpanāk garantēta ražošanas programmas īstenošana. Otrkārt, personāla izmaksām jāiekļaujas iepriekš noteiktā apmērā;
darba procesu optimizācija. Tas ietver darba organizācijas uzlabošanu, personāla modernizāciju, efektīvāku tehnoloģiju piesaisti, ekonomiskāku pieeju biroja telpu izmantošanā u.c. Tādā veidā ir iespējams panākt būtisku ar personālu saistīto ekonomisko un organizatorisko izmaksu samazinājumu.
Jebkurā gadījumā darbinieku izmaksu optimizācijai ir jāpieiet kā atsevišķam projektam, kas ir pakļauts skaidrai plānošanai. Nepieciešams noteikt reālo situāciju personāla izmaksu ziņā, aprēķināt strādnieku slodzes līmeni, darba ražīgumu un citus faktorus. Un pēc detalizētas analīzes var izstrādāt pasākumus personāla izmaksu samazināšanai.
Uz ko jūs varat ietaupīt?
Darbinieku izdevumi ir ne tikai algas un algas iemaksas, bet arī vesels saraksts ar citām izmaksām.
Papildu izmaksās ietilpst:
sociālās paketes un pabalstu izmaksas darbiniekiem;
izdevumi darba vietas iekārtošanai un uzturēšanai;
kandidātu atlases, darbinieku apmācības un pārkvalifikācijas izmaksas;
drošības pasākumu izmaksas;
grāmatvedības izmaksas;
korporatīvo pasākumu izdevumi;
citas izmaksas atkarībā no uzņēmuma specifikas.
Tādējādi, optimizējot darbinieku skaitu, tiek būtiski samazinātas ne tikai pamata, bet arī papildu izmaksas.
Veidi, kā optimizēt personāla izmaksas
Apskatīsim galvenās vispārīgās jomas, kurās iespējams optimizēt organizācijas personāla izmaksas.
1. Organizatoriskās struktūras modernizācija
Šis ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā samazināt izmaksas. Tas ietver nevajadzīgu amatu likvidēšanu, dublējošu funkciju apzināšanu un likvidēšanu, kā arī atteikšanos no darbībām, kas nerada pievienoto vērtību.
2. Darbinieku atcelšana no personāla
Šajā jomā ietilpst ārpakalpojumi vai, kā arī citas metodes darbinieku noņemšanai no personāla. Izmantojot pareizo pieeju, ietaupījumi šeit var būt diezgan ievērojami.
3. Atalgojuma sistēmas optimizācija
Lieta ir maksimāli palielināt algu atkarību no darba rezultātiem. Labāk to darīt pakāpeniski, soli pa solim samazinot ienākumu fiksēto daļu un palielinot tās mainīgo daļu. Šī pieeja kalpo darbinieku motivācijas paaugstināšanai un darba ražīguma uzlabošanai.
4. Samazinātas uzņēmējdarbības izmaksas
Šis virziens ietver atteikšanos no nevajadzīgiem pakalpojumiem, mobilo darba vietu radīšanu, maiņu darba grafiku ieviešanu un biroja telpu optimizāciju. Tas ietver arī ietaupījumus uz dažādiem ar personālu saistītiem sīkumiem (tālsarunas, interneta trafiks utt.).
Vairākas pārbaudītas darba tehnikas
1. Ārpakalpojumi un darbinieku piesaiste
Jau vairākus gadus pēc tiem ir augošs pieprasījums. Uzticot daļu no savām darbībām profesionālam partnerim, jūs novēršat visas papildu izmaksas, kas saistītas ar darbinieku apkalpošanu. Faktiski tas notiek bez pievienošanās uzņēmuma darbiniekiem, un jūs maksājat tikai “īri” pēc noteiktās likmes. Nav nepieciešams sakārtot darba vietu - biroja mēbeļu un biroja tehnikas iegāde, papildu biroja telpu apmaksa, dažādi sociālie pabalsti, grāmatvedības pakalpojumu daļas utt. Tajā pašā laikā pie jums strādā diezgan profesionāli un kvalificēti darbinieki, kuri uzņemas savu daļu atbildības par darba kvalitāti.
Personāla samazināšana ir jūsu strādājošā personāla noņemšana no uzņēmuma personāla. Patiesībā cilvēki turpina strādāt pie jums, pildot savus iepriekšējos pienākumus, bet juridiski ir iekļauti partneruzņēmuma bilancē. Pateicoties tam, jūs varat ievērojami samazināt personāla izmaksas (līdz 30%), samazinot personāla un nodokļu izmaksas. Šī ir ērta iespēja ne tikai personāla izmaksu optimizēšanai, bet arī nesāpīgai ārvalstu pilsoņu pieņemšanai darbā.
2. Funkciju kombinācija
Diezgan veiksmīgs veids, kā ietaupīt naudu, ir piemaksāt saviem darbiniekiem par dažādu darba funkciju apvienošanu. Piemērs varētu būt pārdošanas menedžeris ar juridisko izglītību. Papildus pārdevēja pamatdarbībai viņš spēj pārskatīt un izpildīt aktuālos līgumus. Tajā pašā laikā mazam uzņēmumam vairs nav jāalgo jurists uz pilnu slodzi. Un dažas atsevišķas lietas, kurām nepieciešama augsti kvalificēta jurista uzmanība, var tikt nodotas ārpakalpojumu sniedzējiem. Rezultātā uzvar visi: darbinieks saņem papildu naudu, uzņēmums saņem samazinātas izmaksas.
3. Attālināts darbs
Pēdējā desmitgadē aktīvi attīstās “attālinātā darba” prakse, kad darbinieks strādā ārpus pastāvīgas vietas birojā, visbiežāk mājās. Šī personāla izmaksu samazināšanas metode ir piemērota galvenokārt darbībām, kas ir tieši saistītas ar datoru. Tas dod iespēju darba devējam ietaupīt uz biroja telpu īri, biroja mēbeļu iegādi, dažkārt arī uz sociālajiem pabalstiem (piemēram, slimības atvaļinājumā). Un, ja darbinieks strādā pie sava datora, tad datortehnikas un programmatūras iegāde.
Daži uzņēmumi izmanto šo pieeju saviem darbiniekiem, kuri ir devušies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Pateicoties tam, uzņēmums ietaupa, pieņemot darbā jaunu darbinieku, lai aizstātu darbinieku, kurš rūpējas par bērnu. Un jaunā māmiņa savukārt saglabā savu darba pieredzi un atalgojumu, kas jaunajām ģimenēm var būt ļoti svarīgi. Protams, šādu paņēmienu var izmantot tikai brīvprātīgi, taču biežāk sievietes “dzemdību atvaļinājumā” tikai priecājas par iespēju nopelnīt naudu mājās.
4. Augstskolas studentu uzaicinājums
Ievērojama daļa no personāla izmaksām tiek tērēta darbinieku atrašanai un apmācībai. Un bieži vien ir vieglāk un lētāk “izaudzēt” savu labu speciālistu, nekā atrast piemērotu darba tirgū. Lielisks sākums šajā ziņā varētu būt studentu piesaiste universitātēs no viņu pēdējā kursa. Līdz absolvēšanai viņi var strādāt nepilnu slodzi uz noteiktu laiku, vienlaikus gūstot pieredzi. Tad uzņēmumā būs gatavi kvalificēti speciālisti, kuriem nav nepieciešama papildu apmācība.
Uz ko nevajadzētu ietaupīt?
Ir noteikti faktori, uz kuriem nav ieteicams ietaupīt, optimizējot personāla izmaksas. Jo tas ilgtermiņā var radīt zaudējumus.
Pirmkārt, mēs runājam par darba vietas aprīkošanu: mēģinājumi ietaupīt uz ražošanas līdzekļu kvalitāti neizbēgami izrādīsies kaitīgi. Gluži pretēji, labāk ir ieguldīt naudu darba rīku modernizācijā, lai palielinātu produktivitāti.
Tikpat svarīgs faktors ir alga. Darba devējiem jāatceras, ka tas ir vissvarīgākais darbinieku motivācijas elements. Un ir ļoti svarīgi, lai darbinieki uz darbu nāk ar pilnu pārliecību, ka saņems savu “godīgi nopelnīto” naudu. Maksimāli šeit ir nepieciešams tikai modernizēt attiecības starp ienākumu fiksēto un mainīgo daļu. Un arī tad tikai tajos gadījumos, kad uzņēmuma peļņa ir tieši atkarīga no konkrētā darbinieka darbībām. Piemēram, pārdošanas menedžeris. Ideālā gadījumā ir vērts padomāt par labu motivācijas programmu, kas attiektos uz visiem darbiniekiem.
Kuru un kā atlaist?
Tie ir sarežģīti un sāpīgi jautājumi, bet mums vēl jāatrod atbildes uz tiem. Risinot problēmu “kuru atlaist”, daži eksperti iesaka nosacīti sadalīt personālu divās grupās:
“Personāla kodols” ir darbinieki, kas piedalās uzņēmuma galvenajos biznesa procesos, nesot maksimālu peļņu, ar unikālu pieredzi, ļoti augstu kvalifikāciju utt. Vārdu sakot, tie ir darbinieki, bez kuriem diez vai ir iespējams efektīvi veikt nepieciešamos darbus. Atrast šādiem darbiniekiem cienīgu aizstājēju īsā laika periodā ir ārkārtīgi problemātiski;
“Personāla perifērija” ir visi pārējie darbinieki. Tie ved arī kravnesību, taču krīzes gadījumā uzņēmums bez tām var iztikt bez nopietnām sekām biznesam.
Acīmredzot, optimizējot personāla izmaksas, vispirms ir jāsamazina “personāla perifērija”. Galu galā, nepieciešamības gadījumā atrast jaunus darbiniekus nebūs grūti.
Atbilde uz jautājumu "kā saīsināt?" ietilpst darba likumdošanas jomā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants nosaka noteiktas garantijas noteiktām darba ņēmēju grupām (grūtniecēm, vientuļajām mātēm utt.), Kas jāņem vērā.
Katrs darba devējs, nodarbinot darbiniekus savā uzņēmumā, cenšas maksimāli ietaupīt uz personāla rēķina un meklē visus iespējamos veidus, kā samazināt personāla izmaksas un algu izmaksas darbiniekiem.Diemžēl ne visi veidi, kā samazināt personāla izmaksas, ir likumīgi un likumīgi. Tāpēc savā rakstā nolēmām apsvērt juridiskas iespējas personāla izmaksu optimizēšanai, kuras var izmantot ikviens darba devējs, kurš, pieņemot darbā migrantus, vēlas samazināt savas organizācijas personāla izmaksas.
Juridisks veids, kā optimizēt izmaksas un samazināt uzņēmuma personāla izmaksas
Katrs vadītājs no personīgās pieredzes zina, cik grūti ir pieņemt darbā ārzemju darbinieku, jo ārvalstu pilsoņu nodarbināšanas kārtību pilnībā regulē migrācijas likumdošana un, reģistrējot ārzemnieku kā darbinieku, viss ir jādara saskaņā ar likumu, jo mazākās kļūdas gadījumā, sagatavojot dokumentus šādam pilsonim, uzņēmumam tiks piemērots liels naudas sods.Taču tas nav tik slikti: daudzi darba devēji cenšas samazināt darba ņēmēju algas, optimizējot nodokļu bāzi, un cenšas noteikt minimālo algu, lai samazinātu samaksātos nodokļus.
Taču jebkurā brīdī var parādīties administratīvās un algu komisijas, kurās darba devējam būs pienākums ne tikai paaugstināt darbinieku algas no minimālās līdz nozares vidējam līmenim, bet arī iekasēt papildu nodokļus un piespiest maksāt soda naudu.
Tāpēc darba devējs neviļus saskaras ar jautājumu: “Ko tad? Kā legāli samazināt personāla izmaksas?
Ir atbilde! Personāla piesaiste un ārpakalpojumi ļauj likumīgi samazināt organizācijas personāla izmaksas.
Tālāk mēs runājam par to, kā tas darbojas un cik daudz darba devējs var ietaupīt uz personāla rēķina, pārceļot darbiniekus no organizācijas personāla, un sniegt reālus skaitļus, izmantojot “dzīvus” piemērus.
Kā personāla atlase palīdz ietaupīt uz personālu?
![](https://i0.wp.com/zashtatom.ru/upload/medialibrary/aae/aae501a7688a9c9fc028a3e895181c15.jpg)
Darbinieku pārreģistrācijas procedūra ir ļoti vienkārša un aizņem 1-2 dienas: personāla atlases uzņēmums oficiāli pieņem darbā jūsu darbiniekus, sastāda ar viņiem darba līgumus, pilnībā kārto viņu personāla, nodokļu un migrācijas uzskaiti (ja viņi ir ārvalstu pilsoņi) un nodrošina šiem darbiniekiem darba veikšanu saskaņā ar darba devēja līgumu.
Citiem vārdiem sakot, darbinieki strādā pie darba devēja tāpat kā līdz šim, bet tagad viņi ir oficiāli reģistrēti citā uzņēmumā, kas par viņiem pilnībā atbild valsts aģentūru priekšā. Tāpēc darba devējs nebaidās no nekāda migrācijas vai nodokļu audita.
Arī personāla komplektēšanā strādnieku algu izmaksas var viegli nepārsniegt minimālo algu, tāpēc darba devējs var optimizēt nodokļu bāzi, nebaidoties no izsaukšanas uz algu komisiju.
Kā ārpakalpojumi palīdz ietaupīt darbiniekus?
Personāla ārpakalpojumi ir visaptverošs pakalpojums, kurā personāla atlases aģentūra ātri atlasa un nodrošina jūs ar personālu noteikta veida darbiem vai uz noteiktu laiku (mēnesis, seši mēneši, gads).Šī pakalpojuma aktualitāte slēpjas apstāklī, ka darba devējam nav jāveic vairākas intervijas, jāatlasa personāls un jārauj prāts ar jautājumu, kur atrast darbiniekus, kuri reāli pildīs savus pienākumus efektīvi.
Personāla atlases aģentūra saskaņā ar ārpakalpojuma līgumu izvēlēsies jums kvalificētus speciālistus, kuriem ir patiesa vēlme strādāt, un jūs varat būt pārliecināti, ka viņi nejauši "nepazudīs" vai neatgriezīsies darbā vienā jaukā dienā, kā tas bieži notiek. , īpaši ar mazkvalificētiem darbiniekiem.
Personāla atlase un ārpakalpojumi ir pieprasīti būvniecības nozarē, uzkopšanas uzņēmumos, viesnīcu un restorānu biznesā, transporta un noliktavu organizācijās, ražošanā un rūpnīcās.
Ir svarīgi zināt, ka tikai Rostrud akreditēts uzņēmums var nodarboties ar personāla nokārtošanu un ārpakalpojumiem, tāpēc noteikti pārbaudiet akreditācijas autentiskumu Rostrud vietnē.
Ārpakalpojumu un darbinieku piesaistīšanas priekšrocības un personāla izmaksu samazināšanas piemēri skaitļos
![](https://i2.wp.com/zashtatom.ru/upload/medialibrary/3a8/3a81479a66b68925affe4d0f319f1516.jpg)
Tagad aplūkosim "dzīvu" piemēru uzņēmuma personāla izmaksu samazināšanai skaitļos.
Tu esi uzkopšanas uzņēmuma “Cleanliness” vadītājs, nodarbina 4 apkopējas no NVS valstīm.
Algas izmaksas ir 25 000 mēnesī. Katru mēnesi jūs maksājat par tiem nodokļus 9250 rubļu apmērā par katru darbinieku.
Turklāt jūs maksājat algu 35 000 rubļu personāla speciālistam, kurš uzrauga šos darbiniekus un nodrošina visu migrācijas tiesību aktu noteikumu ievērošanu.
Turklāt jūs iesniedzat paziņojumus par ārvalstu darbiniekiem, kas vidēji maksā 2000 rubļu par katru paziņojumu. Un, protams, visām izmaksām tiek pievienota piegāde ar kurjeru.
Tādējādi ikmēneša personāla izmaksas ir vismaz 180 000 rubļu (4*25000+4*9250+4*2000+35000), neskaitot kurjerpasta izmaksas.
Turklāt, pieņemot darbā ārzemju darbinieku, lai pievienotos savam personālam, jūs uzreiz nokļūstat kontroles iestāžu uzmanības lokā. Un, ja jūsu personāla darbinieks nejauši kļūdās, iesniedzot paziņojumus, vai neievēro trīs dienu paziņojuma iesniegšanas termiņu, vai neizseko samaksai par patentu un tā atjaunošanu, vai neatjauno reģistrāciju ārzemnieks pēc patenta atjaunošanas, jūsu organizācija saņems naudas sodu līdz 1 000 000 rubļu par katru ārvalstu darbinieku vai pat organizācijas darbības apturēšanu uz laiku līdz 90 dienām.
Pavisam cita situācija tiek novērota, ja jūs kā uzkopšanas uzņēmuma vadītājs, kurā strādā 4 NVS valstu apkopējas, vienkārši pārreģistrējat viņus kā darbiniekus uz ārštata uzņēmumu.
Šajā gadījumā jums nav jātur personāla migrācijas speciālists uz pilnu slodzi, jāmaksā kurjeram, jāiesniedz paziņojumi Iekšlietu ministrijas Galvenajā migrācijas departamentā, jāpārreģistrē darbinieki un vēl jo vairāk jāreģistrējas iestādēm kā migrantu darba devējam.
Jums būs jāmaksā tikai minimālie nodokļi 5920 rubļu apmērā par savu darbinieku reizi mēnesī, minimālā alga un neliela komisija 950 rubļu apmērā par personāla, nodokļu un darbinieku migrācijas reģistrāciju. Par šo naudu personāla atlases aģentūra izdarīs visu nepieciešamo jūsu darbinieku legālai uzturēšanās un legālajam darbam Krievijā.
Tādējādi, papildinot darbiniekus, jūs varat ietaupīt vairāk nekā 48 000 rubļu mēnesī uz personāla rēķina, un, pats galvenais, ar šādiem ietaupījumiem jūs būsiet pilnībā pasargāts no milzīgiem naudas sodiem un migrācijas un nodokļu auditiem.
Svarīgs! Ja jau esat nolēmis samazināt personāla izmaksas, pasargāt savu uzņēmumu no naudas sodiem un pārbaudēm, pārceļot personālu no personāla, atgādinām, ka kopš 2016. gada personāla atlases un ārpakalpojumu pakalpojumus ir tiesības sniegt tikai aģentūrām, kuras ir saņēmušas akreditācija Rostrudā.
To var pārbaudīt Rostrud vietnē, izmantojot šo saiti.
Mēs iesakām arī izlasīt atsauksmes par aģentūru, ar kuru plānojat sākt sadarbību.
Ja jums joprojām ir jautājumi par personāla izmaksu samazināšanas iespējām vai vēlaties uzzināt sīkāku informāciju par to, kā ietaupīt uz personāla rēķina, pārceļot darbiniekus no sava uzņēmuma, droši zvaniet mūsu speciālistiem, kuri ar prieku atbildēs uz visiem jūsu jautājumiem un pastāstīs par to, kā likumīgi samazināt darbinieku izmaksas.
01.03.2017Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/
Ievads
1. Personāla izmaksu efektivitātes novērtēšanas un uzlabošanas teorētiskie aspekti
1.1. Personāla izmaksas un to klasifikācija
1.2. Pamata pieejas organizācijas personāla izmaksu noteikšanai
1.3. Personāla izmaksu efektivitātes novērtēšana
2. PRODO Commerce LLC personāla nodaļas darbības analīze
2.1. Organizācijas vadības organizatoriskās struktūras analīze
2.2. Pētījuma objekta organizatoriskie un ekonomiskie raksturojumi un finansiālā un ekonomiskā analīze
2.3 PRODO Commerce LLC mijiedarbības ar ārējo vidi analīze (organizācijas SVID analīze)
2.4 Personāla nodaļas vadītāja funkcionālā un vērtību analīze pētāmajā organizācijā
3. Personāla izmaksu un to optimizēšanas veidu izpēte, izmantojot PRODO Commerce LLC piemēru
3.1 PRODO Commerce LLC personāla izmaksu analīze
3.2. PRODO Kommerts LLC personāla izmaksu ekonomiskās efektivitātes rādītāju novērtējums
3.3. Priekšlikumu izstrāde PRODO Commerce LLC personāla izmaksu optimizēšanai un ekonomiskās efektivitātes aprēķināšana
4. Instrukciju izstrāde par ugunsdrošības pasākumiem un kārtību ugunsgrēka gadījumā
Secinājums
Izmantoto avotu saraksts
Pielikums A
B pielikums
IEVADS
Personāla vadība ir viena no svarīgākajām jomām mūsdienu uzņēmuma stratēģijā. Lai gūtu panākumus mainīgajā pasaulē un sasniegtu konkurences priekšrocības, ikvienai organizācijai ir jāpanāk efektīva un izmaksu ziņā efektīva progresīvu tehnoloģiju pielietošana, kas savukārt prasa cilvēkresursus ar nepieciešamajām zināšanām un profesionālo pieredzi. Notiek personāla vadības transformācija cilvēkresursu vadībā: personāls tiek uzskatīts nevis par izmaksu faktoru, bet gan par galveno resursu. Mūsdienu cilvēkresursu vadības politikai jābūt vērstai uz maksimālu atdevi no ieguldījumiem personālā, izveidojot sistēmu, kas motivē katru darbinieku sasniegt uzņēmuma biznesa stratēģijā noteiktos mērķus, spēj objektīvi novērtēt rezultātu sasniegšanas pakāpi un godīgi atalgot. un iedrošina darbiniekus par viņu sasniegumiem. Lai sasniegtu politikā noteiktos mērķus un uzdevumus cilvēkresursu vadības jomā, ir jāiegulda būtiski līdzekļi gan pašos cilvēkresursos, gan par pieņemtās politikas ieviešanu atbildīgo personāla vadības dienestu attīstībā. Tādējādi personāla izmaksas kļūst par instrumentu uzņēmuma cilvēkresursu vadības politikas īstenošanai.
Personāla izmaksām ir izšķiroša nozīme mūsdienu uzņēmumu izmaksu struktūrā. No otras puses, tās arvien vairāk tiek uzskatītas par investīcijām, kas nodrošina atdevi ilgā laika periodā. Tādējādi personāla izmaksu efektivitātes pārvaldība var būtiski ietekmēt uzņēmuma saimnieciskās darbības rezultātus kopumā.
Izvēlētā darba tēmas atbilstību var noteikt šādi: personāla piesaiste, izmantošana un attīstīšana prasa no darba devēja atbilstošas izmaksas, kurām jānodrošina vēlamais ekonomiskais rezultāts. Daudzas pārvaldības struktūras ir iesaistītas lēmumu pieņemšanā par personāla izmaksu virzieniem un apmēriem, kuru darbībai nepieciešama koordinācija.
Saistībā ar kvalificēta personāla deficītu, ar kādu šobrīd saskaras uzņēmumi, īpaši aktuāls kļūst uzdevums izveidot personāla izmaksu vadības sistēmu, kas ir pamats darba devēja un darbinieka sociāli ekonomisko mērķu saskaņošanai.
Pētījuma objekts ir uzņēmums PRODO Commerce LLC.
Pētījuma priekšmets ir uzņēmuma personāla izmaksas.
Izvēlētās tēmas attīstības pakāpe. Personāla izmaksu vadības teorētiskie pamati iekšzemes un ārvalstu ekonomikas literatūrā ir aplūkoti dažādu ekonomikas zinātnes jomu pārstāvju darbos, bet galvenokārt darba ekonomikas ietvaros.
Teorētiskie un metodiskie pamati, ieteikumi personāla vadības funkciju īstenošanai ir sniegti V.A.Djatlova, A.P.Egoršina, P.V.Žuravļeva, A.Ja Kibanova, E.V.Maslova, V.V.Travina, Volginas A.P., Desslera G. darbos. Personāla izmaksu problēmas. menedžments šo autoru darbos tiek pētīts primāri atsevišķu projektu ekonomiskās un sociālās efektivitātes izvērtēšanas kontekstā uzņēmuma personāla vadības sistēmas uzlabošanai.
Diplomdarba projekta mērķis ir izpētīt personāla izmaksu optimizāciju.
Diplomdarba uzdevums ietvēra:
Aprakstiet personāla izmaksas un to klasifikāciju;
Izpētīt personāla izmaksu efektivitātes novērtēšanas iezīmes;
Novērtēt personāla izmaksu efektivitāti;
Analizēt PRODO Commerce LLC organizatorisko struktūru;
Veikt PRODO Commerce LLC darbības finanšu un ekonomisko analīzi;
Uzraudzīt PRODO Commerce LLC mijiedarbību ar vidi;
Veikt personāla nodaļas vadītāja funkcionālo un izmaksu analīzi;
Izpētiet personāla izmaksas un veidus, kā tās optimizēt, izmantojot PRODO Commerce LLC piemēru;
Izstrādāt priekšlikumus PRODO Commerce LLC personāla izmaksu optimizēšanai.
Uzkrāto materiālu apstrādes, izpētes un analīzes gaitā tika izmantots ekonomisko pētījumu metožu kopums, ko vieno sistemātiska pieeja šīs problēmas izpētei. Dažādos darba posmos tika izmantotas šādas pētījumu metodes: ekonomiskā un finanšu analīze; funkcionālā izmaksu analīze, grafiskā, statistiskā, grupēšana.
Darbā tika veikta arī uzņēmuma darbības analīze, identificējot vājās, stiprās puses, kā arī draudus un iespējas, kas saistītas ar šīs organizācijas darbību. Ir sastādīta rezultātu tabula un SVID analīzes lēmumu matrica.
1 . Efektivitātes novērtēšanas un uzlabošanas teorētiskie aspektipersonāla izmaksas
1.1. Personāla izmaksas un to klasifikācija
izmaksu personāla priekšnieks
Līdz 20. gadsimta vidum ekonomistu darbos tika izmantota šaura pieeja personāla izmaksu noteikšanai, kas sastāvēja no mēģinājuma samazināt personāla izmaksas uz darbaspēka izmaksām. Neskatoties uz to, ka līdz 20. gadsimta sākumam personāla izmaksas noteikti neaprobežojās tikai ar algām, ekonomisti centās abstrahēties no citiem darbinieku izmaksu veidiem. Pat ja papildus darbaspēka izmaksām kā personāla izmaksas tika iedalītas arī cita veida izmaksas, tām bija sekundārs raksturs.
Līdz 20. gadsimta vidum situācija krasi mainījās. Pasaules ekonomikas straujā attīstība pēckara periodā lika pārskatīt uzskatus par ražošanas faktoriem. 20. gadsimta 50. gadu beigās un 60. gadu sākumā aktīvi attīstījās “cilvēkkapitāla” teorija. Tā pieaugošā popularitāte un līdz ar to arī masveida izplatīšana maina arī ekonomistu uzskatus par personāla izmaksu jēdzienu. Tomēr mūsdienu zinātnieki nav nonākuši pie vienprātības par personāla izmaksu jēdziena definīciju. Tas tiek skaidrots ar atšķirīgo pieeju problēmai un atsevišķu pētnieku savos darbos izvirzīto mērķu atšķirību.
Tātad, Pavļučuks Yu.N. un Kozlovs A.A. Viņi uzskata, ka personāla izmaksas veido to sociālās atražošanas procesā jaunradītās vērtības daļu, kas veido darbaspēka atražošanai nepieciešamo iztikas līdzekļu fondu konkrētos sociālekonomiskos un vēsturiskos apstākļos. Turklāt personāla izmaksas tiek uzskatītas par konsolidētu jēdzienu, kas ietver dažāda līmeņa budžetu izdevumus, darba devēju izdevumus, kā arī iedzīvotāju līdzekļus “darba spēju veidošanai un attīstībai”. Autori pamatoti runā par noteikta fonda veidošanos, jo jēdziens “fondu fonds” nozīmē noteiktu šo fondu koncentrāciju, to sastāva kopīgumu un veidošanās avotus. Tomēr personāla izmaksu piešķiršana nevar aprobežoties tikai ar darbaspēka atražošanu. Šai definīcijai, kuras mērķis ir ņemt vērā personāla izmaksas, ir makroekonomisks raksturs; Veidojot definīciju, autori pievēršas sociālās reprodukcijas kategorijai. Līdz ar to līdzīgs izskats ir arī jautājumā par personāla izmaksu segšanas avotu.
Valsts statistikas komitejas 1995.gada 27.novembra lēmumā Nr.189 personāla izmaksas nozīmē atlīdzības apmēru naudā un natūrā par veikto darbu un uzņēmuma (organizācijas) papildu izdevumus par labu darbiniekiem. Šīs definīcijas trūkums ir tāds, ka personāla izmaksu jēdziens var ietvert ne tikai izdevumus, kas radušies darbinieka interesēs, bet arī izdevumus, kas saistīti ar personāla nepieciešamības izvērtēšanu, to izvēli un izvietošanu, un apgalvot, ka šie izdevumi ir radušies darbinieka interesēs. organizācija, sniedzot labumu darbiniekam, nebūtu pilnīgi pareiza.
Kibanovs A.Ya. definē personāla izmaksas kā neatņemamu rādītāju, kas ietver izmaksas, kas saistītas ar personāla piesaisti, atalgojumu, stimuliem, izmantošanu, attīstību, sociālo nodrošinājumu, darba organizāciju un darba apstākļu uzlabošanu un atlaišanu. Šī definīcija faktiski atspoguļo personāla izmaksas kā izdevumu sarakstu noteiktām darba ar personālu jomām.
20. gadsimta 90. gados vadībā sāka nostiprināties principiāli jauna pieeja personāla vadībā - par objektu kļuva nevis cilvēki, viņu darbības, procesi, bet gan dažāda veida organizācijas kultūras. Mūsdienu vadītāji savas organizācijas kultūru uzskata par svarīgu stratēģisku instrumentu, kas ļauj orientēt visas nodaļas uz kopīgiem mērķiem, mobilizēt darbinieku iniciatīvu un veicināt savstarpējo komunikāciju. Notiek personāla vadības transformācija cilvēkresursu vadībā: personāls tiek uzskatīts nevis par izmaksu faktoru, bet gan par galveno resursu.
Personāla izmaksām ir izšķiroša nozīme mūsdienu uzņēmumu izmaksu struktūrā.
Ņemot vērā pētnieku uzdevumus un datu definīciju specifiku, personāla izmaksu jēdzienu var raksturot: personāla izmaksas atspoguļo attiecības ar uzņēmuma piešķirto līdzekļu fonda veidošanu un sadali ar uzņēmuma darbību saistīto darbību īstenošanai. personāla vadības sistēma.
Personāla izmaksu vadības sistēma ietver:
Vienība, kas veic darbības pār kontroles objektu (kontroles apakšsistēmu), proti, struktūrvienības un konkrētas amatpersonas, kas iesaistītas personāla izmaksu pārvaldībā;
Objekts, uz kuru tiek vērsta sistēmas ietekme (vadāmā apakšsistēma), ir faktiskās personāla izmaksas;
Mērķis, saskaņā ar kuru subjekts ietekmē kontroles objektu;
Personāla izmaksu pārvaldības process, kas atspoguļo sistēmas vadības funkciju ieviešanas gaitu, tas ir, noteiktu darbību secību objektā.
No sistemātiskas pieejas viedokļa personāla izmaksu vadība ir mērķtiecīga darba devēja un (vai) vadītāja ietekme uz izmaksām, kas saistītas ar personāla piesaisti, izmantošanu un attīstību, kas tiek veikta, lai objektu pārceltu uz jaunu stāvokli, kurā lielākā daļa pilnībā atbilst personāla izmaksu vadības mērķiem. Pārvaldības objekta jaunais stāvoklis tiek saprasts kā noteikts personāla izmaksu sastāvs un struktūra, kas nodrošina personāla vadības funkciju īstenošanu (plānošana, atlase un pieņemšana darbā, adaptācija, stimulēšana, attīstība, personāla atbrīvošana).
Personāla izmaksu pārvaldīšanas mērķis ir tās optimizēt, kas nozīmē uzņēmuma darbības ekonomisko rezultātu (peļņas, kapitāla) pieaugumu, apsteidzot personāla izmaksu pieaugumu.
Atbilstoši formulētajam mērķim personāla izmaksu vadības būtību raksturo šādi savstarpēji saistīti uzdevumi:
Identificēt personāla izmaksu veidošanās virzienus personāla vadības funkciju kontekstā;
Noteikt personāla izmaksu atlīdzināšanas avotus, pamatojoties uz darba devēja finansiālajām iespējām;
Izveidot izmaksu ziņā efektīvākos personāla vadības funkciju īstenošanas veidus, pamatojoties uz personāla izmaksu prioritārajām jomām, ko nosaka vadības priekšmetu mērķi, ārējo un iekšējo faktoru ietekmi.
Plašā nozīmē personāla izmaksu vadības subjekti ir valsts (vai citas institūcijas), darba devējs (un/vai vadītājs) un zināmā mērā arī pats darbinieks. Attiecīgi, izvēloties virzienus, nosakot personāla izmaksu atlīdzināšanas apmēru un avotus, jāņem vērā:
Normatīvais un tiesiskais regulējums personāla izmaksu regulēšanai, vienots visām Krievijas Federācijas saimnieciskajām vienībām;
Darba devēja griba, kas nosaka personāla izmaksu finansēšanas virzienus, limitus un avotus individuālā uzņēmuma līmenī;
Darbinieku uzvedība, jo, pirmkārt, darba devējam personāla izmaksu pārvaldīšanas procesā ir jākoncentrējas uz darbinieka vajadzībām, lai tās optimizētu; otrkārt, darbinieks pats var ieguldīt sava izglītības, kvalifikācijas un kultūras potenciāla attīstībā, ko darba devējs cenšas izdevīgi realizēt konkrētajā uzņēmumā.
Personāla izmaksu vadības priekšmets ir ekonomiskās attiecības, kas saistītas ar darba devēja personāla izmaksu veidošanu un atlīdzināšanu, pamatojoties uz vienošanos par šādiem personāla izmaksu vadības aspektiem:
Metodoloģiskais aspekts ir informācijas par pārvaldības objektu sistematizēšana (saskaņā ar Rosstat, Starptautiskās Darba organizācijas prasībām vai citām metodiskām pieejām) un personāla izmaksu klasificēšana, lai tās pārvaldītu, pētot faktorus, kas ietekmē uzņēmuma sastāvu un struktūru. personāla izmaksas, noteiktu plānošanas, uzskaites un analīzes metožu izstrādē un pielietošanā, personāla izmaksu kontroles metodes;
Normatīvais aspekts ietver jautājumus par normatīvo aktu ievērošanu, kas nosaka obligātos personāla izmaksu veidus, nodokļu un nodevu likmes, personāla izmaksu atlīdzināšanas avotus;
Organizatoriskais aspekts ir saistīts ar nepieciešamību veidot vadības apakšsistēmas organizatorisko struktūru, nosakot atbildības centrus, tas ir, struktūrvienības, kas iesaistītas personāla izmaksu pārvaldīšanas procesā, to pienākumu un atbildības noteikšanā, pakļautības un attiecību regulēšanā.
Tādējādi personāla izmaksu vadības sistēma reprezentē kontroles un pārvaldāmo apakšsistēmu mijiedarbību, nodrošinot kontroles objekta nodošanu jaunā stāvoklī, personāla izmaksu optimizāciju, balstoties uz metodisko, normatīvo, organizatorisko aspektu saskaņošanu personāla jomu izvēlei. izmaksas, nosakot to vērtību un kompensācijas avotus.
Personāla izmaksu vadības sistēmai raksturīga īpašība ir atvērtība, kas izpaužas divos veidos:
Mijiedarbībā ar ārējo vidi kā visu sistēmu tieši vai netieši ietekmējošo faktoru kopums;
Dotās sistēmas mijiedarbībā ar zemākas un augstākas kārtas sistēmām.
Tiek izcelta saistība starp personāla izmaksu vadības sistēmu un personāla vadības sistēmu un izmaksu vadības sistēmu.
Funkcionālā ziņā personāla izmaksu vadības sistēma ir personāla vadības sistēmas elements, kas savukārt ir uzņēmuma vadības sistēmas apakšsistēma. Priekšmeta aspektā personāla izmaksu vadības sistēma ir kopējo izmaksu vadības sistēmas apakšsistēma, kuras mērķis ir samazināt izmaksas uz vienu preces, darba vai pakalpojuma vienību.
Personāla vadības sistēma tiek veidota ar mērķi iegūt vēlamo ekonomisko rezultātu no darba devēja puses, pamatojoties uz uzņēmuma darbinieku profesionālo un personisko īpašību racionālu izmantošanu. Darba devējs personāla izmaksas uzskata par izdevumiem, kas jāsedz no ienākumiem no produktu pārdošanas. Savukārt darbinieks, stājoties darba attiecībās ar darba devēju, īsteno arī noteiktus sociāli ekonomiskos mērķus, no kuriem galvenais ir personīgo ienākumu saņemšana darba samaksas, sociālo un darba pabalstu un atlīdzības un citu maksājumu veidā. Darbinieku interesē tā daļa no darba devēja personāla izmaksām, kas tiks novirzīta viņa personīgajam patēriņam. Darbinieka gatavība dot savu darba ieguldījumu konkrētajā uzņēmumā lielā mērā ir atkarīga no viņa morālā un materiālā apmierinātības pakāpes, ko nosaka personāla izmaksu mērķorientācija un apjoms, kā arī darbinieka informētība par to sastāvu un struktūru. izmaksas.
Personāla izmaksu vadības apakšsistēma līdz ar citām personāla vadības sistēmas funkcionālajām apakšsistēmām apvieno viendabīgas funkcijas, kuru nesēji ir dažādas uzņēmuma nodaļas (personālvadības dienests, darba un algu nodaļa, ekonomikas plānošanas nodaļa, grāmatvedība, juridiskais dienests un citi).
Personāla vadības funkciju īstenošanai ir nepieciešamas atbilstošas izmaksas, kuru apmēru nosaka tas, kādas konkrētas vadības metodes un instrumenti tiek lietoti konkrētajā uzņēmumā. No vienas puses, funkciju izpildes metodes nosaka personāla vadības procesa saturu, no otras puses, ietekmē personāla izmaksu sastāvu, vērtību un struktūru.
Ekonomiski pamatotu lēmumu pieņemšana un īstenošana par personāla izmaksu veidošanas virzieniem, apmēru un atlīdzināšanas avotiem ir šo izmaksu vadīšanas būtība un kļūst par nepieciešamo nosacījumu personāla vadības mērķa sasniegšanai. Personāla izmaksu vadības apakšsistēma ne tikai nodrošina darba devēja un darbinieka sociāli ekonomisko mērķu saskaņošanu, bet ir personāla vadības sistēmas savienojoša funkcionāla apakšsistēma, uz kuru būtu jāatrodas visu personāla vadības procesa dalībnieku aktivitātēs.
Tajā pašā laikā personāla izmaksu vadības apakšsistēmas un uzņēmuma izmaksu vadības sistēmas kopumā metodoloģiskā vienotība izpaužas faktā, ka personāla izmaksu vadības process ir savstarpēji saistīta konkrētu izmaksu vadības funkciju īstenošana.
Tādējādi personāla izmaksu vadības sistēma ir uz procesu orientēta vadības sistēma, kuras mērķis ir koordinēt darba devēja un darbinieka sociāli ekonomiskos mērķus vispārējo un specifisko vadības funkciju kontekstā, ar lielu varbūtības pakāpi nodrošinot personāla izmaksu optimizāciju.
Izmaksas, kas saistītas ar uzņēmuma darbaspēka potenciāla veidošanu, attīstību un izmantošanu, ir ļoti dažādas. To klasifikācija ļauj mums apsvērt konkrētus izmaksu veidus no dažādiem leņķiem un izprast katra veida lomu. Pašmāju un ārvalstu autori, pētot personāla izmaksas, visbiežāk izmanto tādus klasifikācijas kritērijus kā reproducēšanas procesa fāze, finansēšanas avoti un subjekti, izmaksu veids, atmaksas laiks, izmaksu obligātais raksturs un iespējamība. par to samazināšanu.
Izmaksu klasifikācija pa reprodukcijas procesa fāzēm, izmaksas tiek attiecinātas uz kvalificēta darbaspēka veidošanos (“ražošanu”), tā sadali un izmantošanu. Darbaspēka sadales fāze uzņēmuma līmenī ir saistīta ar darbinieku mobilitāti uzņēmuma iekšienē (vertikālā un horizontālā), kā arī darbaspēka piesaistes izmaksām no ārpuses. Darbaspēka izmaksas izmantošanas stadijā ietver, pirmkārt, uzņēmuma algu fondu (algu fondu), kā arī maksājumus un pabalstus no uzņēmuma stimulēšanas līdzekļiem, kas netiek ņemti vērā algu sarakstā, bet palielina ienākumus. darbinieku skaitu. Tas ietver arī izmaksas, kas saistītas ar darbaspēka uzturēšanu darbspējīgā stāvoklī (par medicīnisko aprūpi, sociālajiem pakalpojumiem utt.), kā arī par sociālo aizsardzību un sociālo apdrošināšanu.
Izmaksu mērķēšana ļauj analizēt to struktūru un dinamiku no konkrētu personāla vadības jomas programmu viedokļa.
Uzņēmumam liela nozīme ir finansējuma izmaksu avota izvēlei. Izmaksu iekļaušana izmaksās garantē to atgriešanos pēc preču (darbu, pakalpojumu) pārdošanas. Peļņas finansēšana parasti rada konfliktu par peļņas sadali. Veidojot atalgojuma un atalgojuma sistēmas, ir svarīgi ņemt vērā trīs pušu - akcionāra (īpašnieka), darbinieka un vadītāja - intereses. Uzņēmuma akcionāri ir ieinteresēti palielināt tā vērtību un saņemt dividendes un izvirza savas prasības augstākajiem vadītājiem, kuri savukārt regulāri cenšas samazināt visas izdevumu pozīcijas, tostarp personāla izmaksas. Bet katrs darbinieks cenšas palielināt savus ienākumus. Šim interešu konfliktam var būt gan konstruktīva, gan destruktīva attīstība. Iznīcinošie līdzekļi streiki, t.sk. “Itāliski”, masveida atlaišanas un konstruktīvi – darba ražīguma palielināšana un optimālas atalgojuma sistēmas veidošana ļauj virzīt šī interešu konflikta attīstību pozitīvā virzienā.
Pamatojoties uz izmaksu būtību, tās iedala tiešās un netiešās. Tiešās personāla izmaksas ir saistītas ar samaksu par nostrādāto laiku vai veiktā darba apjomu. Tās ir skaidri saistītas ar nostrādāto laiku, tāpēc šāda veida izmaksas tiek uzskatītas par mainīgām. Netiešās izmaksas ir saistītas ar nepieciešamību atlīdzināt papildu izdevumus. Tie ir noteikti katram darbiniekam un lielā mērā nav atkarīgi no darbā pavadītā laika. Šo izmaksu veidu sauc arī par fiksētajām izmaksām. Rietumvalstu pieredze liecina, ka organizācijas kopējie izdevumi uz vienu darbinieku ir vairāk nekā divas reizes lielāki par darbaspēka izmaksām.
Izmaksu atgūšanas laiks (kārtējās un ilgtermiņa izmaksas) ļauj tās attiecināt uz dažādiem budžetiem (operatīvajiem un stratēģiskajiem), attiecīgi izmantojot dažādus instrumentus šo izmaksu kategoriju uzskaitei un analīzei.
Personāla politikas analīzes nolūkos sadalot izmaksas obligātajās un fakultatīvajās, intereses ir pēdējās, jo ar to regulējumu uzņēmums atbilstoši saviem mērķiem ietekmē darbinieku uzvedību, nodrošinot ražošanas rezultātu pieaugumu.
Klasifikācija, kuras pamatā ir izmaksu samazināšanas iespēja un iespējamība, ilustrē personāla izmaksu divējādo raksturu. No vienas puses, tāpat kā cita veida ražošanas izmaksas, personāla izmaksas ir ražošanas izmaksu neatņemama sastāvdaļa. Izmaksu samazināšana ir būtisks faktors peļņas palielināšanā, t.i. sistemātiski ietaupījumi uz personāla izmaksām var palielināt peļņu. Bet tas neņem vērā paša resursa unikālo raksturu - personālu, kura izmaksas būtībā ir ieguldījumi. Attiecīgi pašreizējie uzkrājumi var novest pie peļņas zaudēšanas nākotnē, nemaz nerunājot par citām negatīvām sekām, piemēram, uzņēmuma konkurētspējas samazināšanos kopumā. Taču no tā neizriet, ka personāla izmaksām būtu pastāvīgi jāpalielinās. Izmaksu sadalīšana rezervju veidošanas un rezervju neveidošanas izmaksās ļauj atrisināt šo problēmu.
Plānošanas un kontroles nolūkos tiek izmantots izmaksu sadalījums pēc to regulējamības pakāpes. Pilnībā regulējamas izmaksas atspoguļo skaidru saikni starp ieguldījumu un izlaidi (piemēram, samaksa par nostrādātajām stundām). Daļēji regulētas izmaksas (patvaļīgas) rodas periodiski pieņemtu vadības lēmumu rezultātā, tām nav stingras cēloņsakarības starp “ievadi” un “izlaidi”, piemēram, personāla apmācības izmaksas. Iepriekš noteiktas (vāji regulētas) izmaksas rodas ilgtermiņa aktīvu īpašumā. Izmaksu kontroles pakāpe ir atkarīga no konkrētā uzņēmuma un tajā strādājošo cilvēku specifikas, tāpēc vienmēr ir zināmā mērā subjektīva.
Iepriekš minētā personāla izmaksu klasifikācija ir pamata. Taču uzskaitītie raksturlielumi pilnībā neatspoguļo personāla izmaksu vadības kā uzņēmuma personāla vadības sistēmas funkcionālas apakšsistēmas specifiku. Turklāt dažos gadījumos, izceļot atribūtu “mērķis”, tas ietver atsevišķus personāla izmaksu posteņus un posteņu grupas, kas saistītas ar atsevišķu vadības funkciju vai operāciju īstenošanu (algas, kvalifikācijas paaugstināšanas, sociālās aizsardzības un sociālās apdrošināšanas izmaksas). uzlabot darba apstākļus un citus). Šāda sistematizācija atspoguļo atsevišķu vadības priekšmetu mērķus, bet ne uzņēmuma kopumā.
Atsevišķi autori uzskata par pareizāku par šī klasifikācijas kritērija pamatu uzskatīt izmaksu ietekmi uz personāla vadības mērķa sasniegšanu, kas ir darbinieku profesionālo un personisko īpašību saglabāšana un attīstība, kas nodrošina darba devējam vēlamo ekonomisko rezultātu. Atribūta “Izmaksu mērķis” ietvaros tiek izdalīti divi personāla izmaksu veidi: galvenās un palīgizmaksas, tās sniedzam 1. tabulā.
Šīs klasifikācijas pamatā ir personāla vadības funkciju sadalījums galvenajās un palīgfunkcijās. Galvenās funkcijas atspoguļo personāla kā īpaša uzņēmuma resursa specifiku un ir tieši saistītas ar personāla piesaisti, izmantošanu un attīstību. Konkrētu metožu un rīku kopums pamatfunkciju īstenošanai raksturo organizācijas vadības stratēģiju. Atbalsta funkcijas ir personāla dienesta un citu nodaļu darbība vadības procedūru izstrādes jomā, veicot personāla vadības tehniskās un birokrātiskās operācijas.
Pamatizmaksu apmērs mainās darba devēja pieņemto lēmumu ietekmē saskaņā ar uzņēmuma personāla politiku. Šīs izmaksas ir regulētas pārvaldības priekšmetam. Pamatizmaksu pārvaldība balstās uz darba devēja un darbinieka sociāli ekonomisko mērķu saskaņošanu. Atbalsta izmaksu vadība balstās uz personāla vadības dienesta darba organizācijas un dokumentu plūsmas uzlabošanu un darbu ar personāla informāciju.
Otra klasifikācijas pazīme ir izmaksu nesējs, saskaņā ar kuru tiek piedāvāts personāla izmaksas iedalīt personalizētajās un bezpersoniskajās, tās sniedzam 1. tabulā. Ekonomiskajā literatūrā ar izmaksu nesēju parasti saprot preces, darba vai pakalpojuma veidu. ražojis uzņēmums. Personāla izmaksu vadības sistēmas kontekstā izmaksu nesējs ir uzņēmuma personāls kopumā, atsevišķas struktūrvienības komanda vai konkrēts darbinieks.
Personalizētās izmaksas ir saistītas ar konkrēta darbinieka piesaisti, izmantošanu un attīstību. Informācija par personalizētajām personāla izmaksām ir pamats personāla izmaksu vadības procesa vadītājam galveno rādītāju kontekstā. Dati par personalizētajām izmaksām ir nepieciešami arī, lai darbinieks izvērtētu darba devēja ieguldījumus savā uzturēšanā un attīstībā un, pamatojoties uz to, pieņemtu lēmumu par darba attiecību turpināšanu vai pārtraukšanu ar šo uzņēmumu. Lēmumi par jomu izvēli un personalizēto izmaksu apmēra noteikšanu var būtiski atšķirties atkarībā no amata līmeņa, darba stāža, kvalifikācijas un citām darbinieka īpašībām.
Savukārt bezpersoniskās izmaksas attiecas nevis uz konkrētu darbinieku, bet gan uz uzņēmuma personālu kopumā vai struktūrvienību. Šīs izmaksas nav mērķtiecīgas. To sastāvs un struktūra ir vienāda visa uzņēmuma vai atsevišķas struktūrvienības personālam.
1. tabula – Personāla izmaksu klasifikācija
Klasifikācijas iezīme |
Izmaksu veids |
||
1. Izmaksu mērķis |
Pamata |
Personāla atlases un pieņemšanas, adaptācijas, stimulēšanas, attīstības un atbrīvošanas izmaksas utt. |
|
Palīgdarbs |
Personālvadības dienesta uzturēšanas izmaksas (organizatoriskās vadības struktūru izstrāde un pilnveidošana, statistiskā personāla uzskaite), personāla vadības juridiskā atbalsta izmaksas u.c. |
||
2. Izmaksu objekts |
Personalizēts |
Izmaksas algām, sociālajiem pabalstiem, personāla apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai utt. |
|
Bezpersonisks |
Sociālās aizsardzības un sociālās apdrošināšanas izmaksas, korporatīvo pasākumu organizēšanas izmaksas, sociālo telpu uzturēšanas izmaksas u.c. |
Izmaksu klasifikācijas kritērija izvēle, pirmkārt, ir atkarīga no konkrētajiem vadības mērķiem un uzdevumiem.
Darba devēja lēmumi par personāla izmaksu atlīdzināšanas jomu un avotu izvēli ir atkarīgi no dažādiem faktoriem. Faktors ir sociāli ekonomisko pārmaiņu cēlonis. Personāla izmaksu sastāvu un struktūru ietekmējošie faktori (izmaksu veidojošie faktori) ir ietekmes avoti uz personāla izmaksu vadības sistēmu, kas atspoguļojas vadības objekta stāvoklī (personāla izmaksas) un vadības funkciju īstenošanas progresā, tas ir, personāla izmaksu vadības process; tie ir objektīvie apstākļi, kādos darba devējs pieņem vadības lēmumus.
Lai izpētītu ietekmi uz personāla izmaksu vadības sistēmu, izmaksu veidojošos faktorus klasificē pēc šādiem kritērijiem:
Ietekmes iespējas;
Attieksme pret ražošanas procesu;
Īpašumtiesību formas;
Nozares piederība;
Reģionālā piederība.
Saskaņā ar noteiktajām pazīmēm tiek identificēti 2. tabulā norādītie faktoru veidi.
2. tabula - Personāla izmaksu sastāvu un struktūru ietekmējošo faktoru klasifikācija
Klasifikācijas iezīme |
Faktoru veids |
Faktora pazīmes (īpašības). |
||
Iespējamā ietekme |
Uzņēmums nevar ietekmēt un kontrolēt šos faktorus |
Institucionālie faktori: nodokļi, nodevas, iemaksas ārpusbudžeta fondos, minimālā alga. Tirgus faktori: situācija darba tirgū, resursu cenas, uzņēmuma produkcija, patēriņa preces un pakalpojumi, inflācijas līmenis, dzīves dārdzība. |
||
Iekšzemes |
Uzņēmumam ir iespēja īstenot kontroles ietekmi |
Organizācijas kultūra, produkta un uzņēmuma dzīves cikla posms, personāla skaits un struktūra utt. |
||
Saistībā ar ražošanas procesu |
Ražošana |
Saistīts ar izmaiņām ražošanas sektorā |
Izmaiņas ražošanas tehnoloģijā un tehnoloģijā, ražošanas organizācijā un vadības struktūrā, ražošanas un realizācijas apjomos, produkcijas struktūrā un tās kvalitātes uzlabošanā |
|
Neražošana |
Saistīts ar uzņēmuma personāla specifiku, atalgojumu un sociālo politiku, un to nosaka organizācijas personāla stratēģija |
Atlīdzības paketes priekšmetu sastāvs, darba devēja attieksme pret personālu (personāla izmaksas, personāla resurss), personāla vadības dienesta loma (aktīvs, reaģējošs, pasīvs) |
||
Pēc īpašumtiesību veida |
Privātīpašums |
Raksturīgi privātiem uzņēmumiem (biznesa uzņēmumiem un personālsabiedrībām, ražošanas kooperatīviem) |
Darba devēja kvalifikācija un viņa stratēģiskie mērķi personāla izmaksu vadīšanā (personāla izmaksu virzienu un apmēru noteikšana, to atlīdzināšanas struktūra, iniciatīvas izdevumu īstenošanas iespēja) |
|
Valsts un pašvaldību īpašuma forma |
Raksturīgi valsts un pašvaldību unitāriem uzņēmumiem, bezpeļņas organizācijām |
Regulējuma pakāpe: personāla izmaksu sastāvu un struktūru ierobežo budžeta asignējumu ierobežojumi, ieņēmumu un izdevumu izpildes tāmes |
||
Pēc nozares |
Pēc nozares |
Atsevišķām nozarēm raksturīgi (tās ietekmē atsevišķu nozaru personāla izmaksu lielumu, sastāvu, struktūru) |
Tehnoloģijas līmenis, automatizācijas līmenis, ražošanas darbaspēka intensitātes līmenis (materiālu un kapitāla intensitāte), nozares prasības darba aizsardzībai, nepieciešamība pēc augsti kvalificēta personāla |
|
Pēc reģionālās piederības |
Pēc rajona, republikas, teritorijas, reģiona, rajona |
Saistīts ar reģiona nacionālajām un kultūras tradīcijām, ko nosaka uzņēmuma loma teritorijas attīstībā, darba tirgus attīstībā |
Uzņēmuma infrastruktūra, darbaspēka tirgus cena, iedzīvotāju dzīves līmenis un kvalitāte; uzņēmumi - pilsētu veidojošie uzņēmumi, uzņēmumi - budžeta papildināšanas un nodarbinātības avoti |
Pie ārējiem faktoriem, kas ietekmē personāla izmaksu sastāvu un struktūru, pēc vispārpieņemtā viedokļa zinātniskajos darbos pieskaitāmi tie, uz kuriem atsevišķs uzņēmums praktiski nevar ietekmēt kontroles ietekmi. Iekšējie faktori ietver tos, kurus uzņēmums var ietekmēt, lai optimizētu personāla izmaksas.
Ražošanas faktoru loma tirgus apstākļos joprojām ir svarīga: izmaiņas tehnoloģijā, organizācijā un ražošanas apjomos var prasīt papildu izmaksas darba vietu radīšanai un uzturēšanai, personāla apmācībai un jaunu darbinieku piesaistei.
Personāla izmaksu sastāvu un struktūru, cita starpā, nosaka ar ražošanu nesaistīti faktori, tostarp konkrēta uzņēmuma personāla vadības stratēģiskie mērķi. Atalgojuma paketē iekļauto maksājumu un pabalstu sarakstu nosaka personāla politikas virziens un tas ir atkarīgs no darba devēja attieksmes pret personālu, sākot no darbinieka identificēšanas ar apgrūtinošiem neizbēgamiem izdevumiem līdz personāla prioritātes apziņai citi uzņēmuma resursi.
Īpašumtiesību forma nosaka uzņēmuma, galvenā personāla izmaksu vadības subjekta, ekonomiskās neatkarības un atbildības pakāpi, un līdz ar to tai ir izšķiroša ietekme uz lēmumu pieņemšanu par izmaksu segšanas jomu un avotu izvēli. Rūpniecības uzņēmumu vadības praksē lēmumi par personāla izmaksu virzību galvenokārt tiek pieņemti, pamatojoties uz likumdošanas prasībām un ierobežojumiem (galvenokārt Krievijas Federācijas Darba un nodokļu kodeksiem), nevis uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem.
Nozares piederība nosaka ražošanas tehnoloģijas un organizācijas īpatnības, vajadzību pēc personāla ar atbilstošu kvalifikāciju, darba devēja pienākumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām veikt kompensācijas maksājumus noteiktu profesiju darbiniekiem, kas nodarbojas ar smags un bīstams darbs.
Personāla izmaksu sastāvu un struktūru būtiski ietekmē darba tirgus attīstība, uzņēmuma loma teritorijas attīstībā, reģiona nacionālās un kultūras īpatnības, kas ietekmē personāla stabilitāti un nosaka individuālā personāla saturu. vadības funkcijas.
Uzņēmuma reģionālā piederība ir saistīta ar nepieciešamību finansēt reģionā dzīvojošos tā bijušos un topošos darbiniekus
1.2. Pamatpieejas personāla izmaksu mērīšanaiorganizācijām
Ir divas pieejas organizācijas personāla izmaksu noteikšanai.
Pirmā ir izmaksu pieeja, ar kuras palīdzību organizācija mēģina naudas izteiksmē izmērīt pašreizējās personāla uzturēšanas investīciju izmaksas. Tas ir veids, kā norādīt, cik organizācijai izmaksātu darbinieku zaudēšana.
Otrā pieeja ir iegūt aptuvenu pašreizējo personāla izmaksu aprēķinu. Parasti to panāk, novērtējot individuālā strādnieka pašreizējo vērtību (uzņēmumam), kas izteikta rubļos, un reizinot to ar gadu skaitu, ko darbinieks, visticamāk, paliks darbaspēkā. Šīs metodes mērķis ir novērtēt izmaksas, pamatojoties uz to, kādas izmaksas varētu rasties, pārvietojot pašreizējo personālu.
Šobrīd ir iespējams izmantot metodi, kuras pamatā ir personāla iegādes un aizvietošanas izmaksu aplēses.
Ņemot vērā iepriekš minēto aprēķinu noteiktas konvencijas, iegūtie dati liecina par nepieciešamību rūpīgi analizēt un plānot personāla izmaksas.
Personāla izmaksu aprēķins ir plānošanas aktivitāšu pamatā, jo ļauj salīdzināt faktiskās un plānotās izmaksas, kā arī iepriekšējo periodu rezultātus.
Izmaksas tiek aprēķinātas, pamatojoties uz izdevumu veidiem un izmaksu vietām uzņēmumā. Visas organizācijas darbības radītās izmaksas tiek sakārtotas pēc tā sauktajiem izmaksu veidiem:
Izdevumi strādnieku algām un darbinieku algām;
Papildus personāla izmaksas;
Enerģijas izmaksas;
Uzturēšanas un remonta izmaksas;
Palīgmateriāli un ražošanas materiāli;
Maksa;
Izdevumi vides aizsardzībai;
Nolietojuma atskaitījumi;
Citi inženiertehniskie pakalpojumi;
Telpu uzturēšanas izmaksas;
Rūpnīcas pieskaitāmās izmaksas (infrastruktūras izmaksas).
Šie izmaksu veidi tiek noteikti attiecīgi norēķinu zonām, tā sauktajiem izmaksu centriem. Jo mazāka ir aprēķinātā platība, jo precīzāka ir informācija par izmaksām. Mūsdienās, pateicoties datu apstrādei, izmantojot datoru, ir iespējams noteikt izdevumus ar vadītāja amata precizitāti. Individuālā vadītāja pienākums ir nodrošināt, lai izdevumu plānošana tiktu ievērota un budžets netiktu pārsniegts. Visas ar izdevumiem saistītās darbības, ko veic par izdevumiem atbildīgā persona to rašanās vietā, tiek dokumentēta. Izsekojot izmaksām un to rašanās vietu, katru mēnesi varat iegūt izmaksu veidu momentuzņēmumu, sniedzot izmaksu pārvaldniekam svarīgu informāciju, lai vadītu turpmākās darbības.
Personāla izmaksu plānošanas kārtība. Plānojot uz priekšu, vispirms ir jānodala ārējie faktori, kas ietekmē personāla izmaksas, no iekšējiem. Plānā jāiekļauj, kā attīstīsies tiesību akti un tarifu līgumi un ko no tiem var sagaidīt.
Par ārējiem ietekmes faktoriem var uzskatīt:
Sociālās apdrošināšanas iemaksu apmēra maiņa likumā noteiktajā kārtībā;
Izmaiņas nodokļu noteikumos;
Periodiskas pensiju pārskatīšanas;
Saskaņotie tarifu likmju paaugstinājumi vai – pēc reāla novērtējuma – paredzamie tarifu likmju paaugstinājumi;
Izmaksas veicinošas izmaiņas tarifu līgumos (palielinot atvaļinājumu ilgumu, samazinot darba laiku utt.).
Taču plānošanā ir jāņem vērā arī paredzamās sociāli politiskās tendences. Tādējādi ir nepieciešams adekvāti ņemt vērā paredzamo inflācijas procentuālo daļu, jo devalvācija ietekmē visas tirgus cenas. Personāla izmaksas var ietekmēt jauni likumi, kas tiks pieņemti nākamajā gadā. Piemērs varētu būt vides noteikumi, kas ietekmē ražošanu vai atkritumu apsaimniekošanas vadlīnijas, kas rada īpašas izmaksas darbinieku apmācībai. Visbeidzot, plānojot, jāņem vērā viss, ar ko organizācija saskarsies kā ārējie faktori personāla izmaksās nākamajā gadā.
Tajā pašā laikā plānotāja māksla slēpjas visprecīzākās prognozes izstrādē, lai uzņēmums jau iepriekš varētu veikt pasākumus personāla izmaksu aprēķināšanai un būtiski novērst neparedzētos papildu finanšu slogus.
Prognozēs jāiekļauj arī iekšējie faktori, kas ietekmē organizācijas darbību. Tie galvenokārt ir personāla skaita un struktūras plānošanas rezultāti. Personāla izmaksu plānošana ir otrais plānošanas posms.
Personāla skaita un struktūras plānošana un tā uzturēšanas izdevumu plānošana mijiedarbojas savā starpā. Plānojot personāla skaitu un struktūru, vienmēr tiek ņemts vērā izmaksu aspekts. Uzturēšanas izmaksu plānošanas rezultātiem var būt tieša ietekme uz darbinieku skaitu.
Kā ietekmējošie faktori ir papildus plānoti uzdevumi no citiem organizācijas darbības plānošanas veidiem. Jo īpaši ir jāpārbauda organizatoriskās struktūras un ražošanas struktūras izmaiņu ietekme uz personāla izmaksām.
Plānošanas prakse organizācijās atšķiras atkarībā no tā, kā atbildība par izdevumiem tiek sadalīta hierarhijas līmeņos. Tā var būt centriska, t.i. Uzņēmuma vadība nosaka budžetu, kas jāievēro. Tā kā līdzdalības deleģēšana diskusijās un lēmumu pieņemšanā ir vadības instruments, plānošanas procesā ir jāiesaista uzticami cilvēki izmaksu jautājumos, kur tās rodas, lai viņi vēlāk identificētos ar plānošanu, vienlaikus saglabājot izmaksu ierobežojumus.
Plānošanas procedūru var veikt 4 saskaņošanas apļos, un plānošanas periods nākamajam gadam ir augusts - septembris.
Pirmais aplis. Par izmaksām atbildīgajai personai pēc atrašanās vietas tiek sniegts pārskats par kārtējo gadu (no 1. līdz 7. mēnesim). No šiem izmaksu veidiem atbilstoši to rašanās vietām viņš saskata attiecīgi atsevišķus izmaksu veidus:
Gada budžets;
Pagājušā gada faktiskie izdevumi;
Plānotās izmaksas kārtējam gadam;
Faktiskās izmaksas par kārtējo gadu;
Procentuālās novirzes.
Viņš saņem detalizētu ražošanas izmaksu tāmi, lai viņš saprastu katru darbību, sistematizētu pēc izmaksu veida un atspoguļotu grāmatvedības dokumentācijā.
Nākamā gada plānošanas pamatā ir faktiskās izmaksas kārtējā gada pirmajam pusgadam. Tie ir ekstrapolēti nākamajam gadam, un tie satur gaidāmās izmaiņas gada otrajā pusē.
Papildus tiek ņemti indeksi, kas matemātiski fiksē ārējos un iekšējos faktorus, kas ietekmē organizācijas darbību nākamajam gadam (piemēram, inflācijas procents, tarifu likmju pieaugums). Līdz ar to ir nākamā gada budžeta priekšlikums. Šī tīri matemātiskā izmaksu prognoze, kas sastādīta datorā, ir jāpielāgo atsevišķiem izmaksu veidiem atbilstoši atbildīgās personas priekšstatiem par izmaksām to rašanās vietās.
Otrais aplis. Par izmaksām atbildīgās personas plānošanas rezultāti to rašanās vietās tiek pārnesti uz nākamo vadības līmeni. Tās direktors, piesaistot savus speciālistus, labo sniegtos materiālus.
Trešais aplis. Struktūrvienību vadītāju plānošanas rezultāti tiek iesniegti valdei lēmuma pieņemšanai.
Ceturtais aplis. Apstiprinātais budžets atsevišķām izmaksu vietām, kas sadalīts atbilstoši izmaksu veidiem, ir pieejams atbildīgajiem par izmaksām vietās, kur tās rodas. Šīs izmaksas principā paliek nemainīgas vienu gadu, ja vien vadība nenolemj citādi neparedzētu ekonomisko izmaiņu dēļ. Ja gada laikā izrādās, ka kāda izmaksu pozīcija ir nepietiekama un līdz ar to ir jāpārsniedz budžets, tad pēc iespējas ātrāk jāiesniedz iesniegums par izmaksu pārsniegšanu struktūrvienības vadītājam. Vienam izmaksu veidam nav atļauts saskaitīt budžeta nepietiekamību kopā ar cita veida budžeta pārsniegumu. Personai, kas ir atbildīga par izmaksām to rašanās vietās, ir pienākums ievērot budžeta līdzekļus jebkura veida izmaksām.
Personāla izmaksu faktori, kas jāņem vērā šajos plānošanas posmos, ietver nākamā gada paredzamās izmaksas:
Personāla piesaiste (piemēram, sludinājumi laikrakstos, kandidātu atlases procedūras, personiskas sarunas ar kandidātiem, braucieni, pārcelšanās u.c.);
Personāla attīstība (piemēram, padziļināta apmācība, darba rotācija utt.);
Personāla izmantošana (piemēram, ievadīšana, slimība, svārstības utt.);
Personāla atbrīvošana (piemēram, naudas kompensācija, uzņēmuma izmaksāta priekšlaicīga pensija utt.).
Lai gan personāla izmaksas ir salīdzinoši viegli uzskaitāmas, ir grūti noteikt peļņu, kas gūta, izpildot personāla lēmumus.
Tāpēc kā indikatori bieži tiek izmantoti efektivitātes kritēriji, piemēram, darba ražīgums (tā ir darbaspēka sasniegumu kvantitatīva attiecība pret darbaspēka izmaksām). Citi darbības kritēriji ir produkta kvalitāte, ražošanas laiks un elastība.
Organizācijas darbības objekti tirgus ekonomikā ir preču ražošana un pārdošana, nevis darbinieku nodarbināšana. Tikai organizatoriskā produktivitāte nodrošina ilgtermiņa darba vietas pārvaldību.
Uz sniegumu balstītas personāla izmaksu plānošanas mērķis ir nodrošināt, ka personāla izmaksu faktoram organizācijā ir pareiza nozīme. Katrai personai, kas ir atbildīga par vietējām izmaksām, ir jāatzīst, ka viņu personāla izmaksas ir būtiskas organizācijas panākumiem. Tikai pastāvīga rašanās cēloņu noteikšana un personāla izmaksu kontrole var nodrošināt organizācijas vadības ekonomisko efektivitāti.
Personāla izmaksu pārvaldības līdzeklis var būt līdzīgu organizāciju darbības salīdzinoša analīze pēc rādītājiem: personāla izmaksas procentos no pārdošanas apjoma; gūt peļņu; saražotās produkcijas apjomam; attiecībā uz ražošanas izmaksām; ar darbaspēka izmaksām attiecībā pret papildu darbaspēka izmaksām utt.
Personāla izmaksu pārvaldību var veikt galvenokārt, izmantojot trīs mehānismus:
Caur personāla skaitu;
Izmantojot ietekmējamu izdevumu budžetu;
Izvirzot uzdevumu organizācijā.
Personāla skaita izmaiņas nekavējoties ietekmē personāla izmaksas. Tajā pašā laikā personāla skaits nosaka ne tikai tā uzturēšanas izmaksas, bet lielā mērā arī citus izdevumus. Strādniekam nepieciešams īpašs apģērbs, biroja telpas jāapsilda utt. Tāpēc personāla skaita samazināšana vai palielināšana rada turpmākus ietaupījumus vai turpmākās izmaksas.
Noturēties tajā pašā personāla izmaksu līmenī budžetos ilgtermiņā var tikai darbinieku skaita samazināšanas rezultātā. Ja darbinieku skaits paliks nemainīgs, tad izmaksu samazināšanas sākumpunkti būs sociālo pakalpojumu jomā, kas nav noteikti likumā vai tarifu līgumā. Šo personāla izmaksu samazināšana būtu jādomā no personāla politikas viedokļa, jo darbinieku motivācija, organizācijas kā darba devēja pievilcība un uzņēmuma prestižs ir cieši saistīti ar brīvprātīgajiem sociālajiem pakalpojumiem.
Izmaksas par padziļinātu apmācību, ceļa izdevumus, dienas naudu u.c. var samazināt, jo tie neietekmē nodarbinātības būtību organizācijā.
Ir šādas metodes personāla izmaksu samazināšanai:
Budžeta samazināšana ir vienkāršākais veids, kā pārvaldīt personāla izmaksas. Tas skar gan ekonomiski strādājošos, gan izšķērdīgos departamentus. Darbinieki ar augstāku izlaides līmeni ir spiesti to samazināt, kaitējot organizācijai, ja budžeta samazināšanas rezultātā viņiem tiek liegta daļa no nepieciešamās rīcības brīvības.
Pieskaitāmo izmaksu izmaksu analīze ļauj samazināt izmaksas, samazinot pakalpojumus, kas nav absolūti nepieciešami. Šīs metodes centrā ir pieskaitāmo izmaksu ietaupīšana. Atsevišķas vienības pakalpojumi tiek kritiski pārbaudīti un novērtēti pēc izmaksu efektivitātes. Pakalpojumi, kas ir pārāk laikietilpīgi, nevajadzīgi vai pārāk dārgi, tiek likvidēti, un jauni iekšējie pakalpojumi tiek radīti tikai pēc izmaksu un ieguvumu analīzes, ciešā sadarbībā starp pakalpojumu sniedzējiem un pakalpojumu lietotājiem.
Nulles budžeta princips ir vērsts uz organizatorisko vienību efektivitātes paaugstināšanu. Tiek analizētas visas funkcijas, pārdomātas visas alternatīvas, lai nodrošinātu noteiktu sasniegto rezultātu līmeni. Centrālo vietu tajā ieņem personāla uzturēšanas izmaksas, t.i. uz produktivitāti orientēta šo izmaksu izmantošana.
Personāla attīstība no izmaksu pozīcijas ir kļuvusi par investīciju objektu un tāpēc, tāpat kā jebkura investīcija, prasa pastāvīgu kapitāla produktivitātes novērtējumu, proti, kā personāla izmaksas ir ietekmējušas vai ietekmēs nākotnē, lai uzlabotu organizācijas efektivitāti.
Ņemot vērā pašreizējo ekonomisko situāciju Krievijā, personāla vadībai būtu jāatsakās no minimāliem ieguldījumiem cilvēkresursos, kas ietekmē tikai ārējo ražošanu un darbaspēka ikdienas aspektus, un jāveido ideoloģija, kuras pamatā ir jauna koncepcija, kas atbilst ilgtermiņa perspektīvai. organizācijas attīstības stratēģija.
Personāla attīstības monetāro izmaksu un praktisko rezultātu korelācijas principam peļņas veidā personāla vadības sistēmā jākļūst ne tikai vispārpieņemtam, bet arī dominējošam organizācijas saimnieciskajā darbībā.
Šīs koncepcijas būtība ir personāla ieguldījumu rentabilitāte. Tam jāveido ekonomiskie kritēriji darbinieku darbībai un praktiski jāizpaužas investīcijās, kas nepieciešamas ekonomiski pamatotai darbinieku apmācībai un pārkvalifikācijai, atbilstošai izmantošanai, kontrolētai uzvedībai, maksimālai gan indivīda, gan dažādu personāla grupu spēju un spēju atklāšanai.
Te var piebilst, ka investīcijas, kas saistītas ar darbaspēka piesaisti, uzturēšanu darba stāvoklī, apmācībām, apstākļu radīšanu pilnīgākai radošo iespēju apzināšanai, tiek atzītas par ekonomiski izdevīgām. Pieeja darbam ar personālu, kas balstās uz izmaksu samazināšanu, lielākajā daļā uzņēmumu ir atklājusi savu nekonsekvenci tieši no ekonomiskā viedokļa.
1.3. Personāla izmaksu efektivitātes novērtēšana
Pēdējos gados globālā un vietējā ekonomikas zinātne arvien lielāku uzmanību pievērš tādai vadības jomai kā izmaksu vadība. Tā kā personāla izmaksu daļai kopējās izmaksās ir nepārtraukta pieauguma tendence visās tautsaimniecības nozarēs, īpaši augsto tehnoloģiju nozarēs un banku sektorā, personāla izmaksu vadībai ir izšķiroša nozīme. Šajā sakarā bieži tiek izmantots personāla izmaksu efektivitātes jēdziens. Tikmēr pētnieki dažādos veidos definē gan pašu personāla izmaksu jēdzienu, gan to efektivitātes jēdzienu. Tāpat nav skaidra pamatojuma nepieciešamībai izvērtēt personāla izmaksu efektivitāti.
Līdzīgi dokumenti
Personāls kā finanšu izmaksu un investīciju objekts. Personālvadības konceptuālu pieeju izstrāde. Izmaksas un ieguldījumus personālā ietekmējošo faktoru salīdzinājums. Organizācijas personāla izmaksu plānošana, izmantojot OJSC Spasskcement piemēru.
kursa darbs, pievienots 04.02.2014
Personāls kā finanšu izmaksu vai investīciju objekts. Uzņēmuma organizatoriskās un ekonomiskās īpašības. Personāla “izmaksas” un “investīcijas” ietekmējošo faktoru salīdzinājums. Personālam piešķirto līdzekļu plānošanas pilnveidošana.
diplomdarbs, pievienots 03.10.2010
Darbaspēka izmaksu raksturojums, to klasifikācija, atmaksāšanās novērtējums. SIA SMU "VMM" būvniecības un montāžas darbu struktūras analīze. Uzņēmuma personāla izmaksu sastāva izpēte pa galvenajiem izdevumu veidiem un priekšlikumi to optimizēšanai.
diplomdarbs, pievienots 30.09.2013
Personāla izmaksu plānošanas teorētiskie un metodiskie pamati, izmaksu efektivitātes novērtējums. Veidi, kā uzlabot vadības efektivitāti. AAS "BashTractor" organizatoriskā struktūra, pasākumi personāla izmaksu optimizēšanai uzņēmumā.
kursa darbs, pievienots 12.01.2013
Investīciju cilvēkkapitālā noteikšana. Uzņēmuma personāla izmaksu klasifikācija. Darba devēja darbaspēka izmaksu galvenās sastāvdaļas, to iedalījums tiešajās un netiešajās. Uzņēmuma personāla iegādes un nomaiņas izmaksas.
tests, pievienots 12.11.2011
Personāla izmaksas raksturojošo rādītāju uzskaites sistēmas raksturojums un apraksts pētāmajā uzņēmumā. Personāla izmaksu jēdziens un klasifikācija, to plānošanas principi, kā arī efektivitātes analīze. Rādītāju uzskaites sistēmas izstrāde.
kursa darbs, pievienots 17.12.2015
Uzņēmuma organizatoriskās struktūras izpēte, personāla nodaļas mērķu un uzdevumu noteikšana. Dokumentu plūsmas analīze un šīs nodaļas mijiedarbība ar citām organizācijas nodaļām. Nodaļas vadītāja ieteicamā kontroles diapazona novērtēšana.
kursa darbs, pievienots 02.11.2011
Personāla vadības sistēmas evolūcijas ģenēze organizācijā. Personāla vadības pakalpojuma nozīme un struktūra organizācijas vadības sistēmā. Mijiedarbības ar ārējo vidi analīze, izmantojot AS Kavzheldorproekt piemēru. Organizācijas SVID analīze.
diplomdarbs, pievienots 26.09.2011
Personāla vadības sistēmas mērķi un funkcijas. Tā stipro un vājo pušu analīze. Personāla izmaksu plānošana un to efektivitātes noteikšana. Personāla atlases un atlases process. Personāla politikas nozīme mūsdienu ekonomiskajos apstākļos.
kursa darbs, pievienots 17.06.2015
Organizācijas personāla politikas būtība un mērķi, kas atspoguļo stratēģisku uzvedības līniju darbā ar personālu. Personāla izmaksu plānošana un metodes to efektivitātes noteikšanai. Prognozēšana kā personāla stratēģijas izstrādes pamats.
Tā vietā, lai "samazinātu personāla izmaksas", viņi dažreiz saka: "optimizējiet personāla izmaksas".
Uzdevuma jēga nemainās, tas bieži tiek uzdots personāla dienestu vadītājiem un ekonomistiem.
Protams, ir patīkamāk apspriest personāla budžeta palielināšanu, taču ne visiem ir tik pozitīvs darbs.
Tāpēc parunāsim par sarežģītiem uzdevumiem un uzskaitīsim tos veidus, kā samazināt personāla izmaksas, ko var izmantot gan personāla izmaksu budžeta sastādīšanas stadijā, gan vadības procesā.
Katram no tiem ir plusi, mīnusi un ierobežojumi, kas saistīti gan ar likumdošanas ierobežojumiem, gan ar cilvēkresursu vadības specifiku.
Komentāros minētos Darba kodeksa pantus var apskatīt, izmantojot saites ConsultantPlus sistēmas tiešsaistes versijā.
1. metode. Jaunu darbinieku uzņemšanas ierobežošana
Ikviens, kurš ir studējis matemātiku, zina, ka 8 darbinieku algu saraksts vienādos amatos ir mazāks par 12.
Ja nodaļas uzdevumus var pilnībā atrisināt ar mazāku darbinieku skaitu, tad nav nepieciešams aizpildīt visas vakances.
2. metode. Darba samaksas mainīgās daļas palielināšana
Uz laiku balstītā algu sistēma neatstāj vietu algu fonda pārvaldīšanai.
Atalgojuma lieluma un sistēmas maiņa ir pieļaujama tikai organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņas gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).
Nepieciešamību veikt izmaiņas atalgojuma sistēmā vari pamatot ar organizatoriskiem vai tehnoloģiskiem jauninājumiem – tad divus mēnešus pēc darbinieku paziņošanas tās stāsies spēkā.
Tiem, kuri nav gatavi slēgt papildu līgumu ar jauniem atalgojuma nosacījumiem un ir gatavi tādēļ pamest uzņēmumu, izmaksājiet atlaišanas pabalstu divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā.
Es jau rakstā aprakstīju gadījumu par radikālām izmaiņām sistēmā un algām.
Tas pats pants (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants) ļauj ieviest nepilna laika darba dienu (maiņu) un (vai) nepilna laika darba nedēļu līdz sešiem mēnešiem.
3. metode. Apkopotā darba laika uzskaite
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 104. pants ļauj atlikt virsstundu apmaksu līdz pārskata perioda beigām.
Metode ir efektīva nevienmērīgas ražošanas slodzes, sezonālu lejupslīdes un augšupejas radīto darbu skaita un apjoma svārstību gadījumā.
4. metode. Paaugstinājumi un piemaksas ar ierobežotu derīguma termiņu
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pants. Šī metode ļauj saprātīgi palielināt algas apmēru uz laiku, kad tiek paplašinātas dienesta zonas, palielināts darba apjoms vai uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana bez atbrīvošanas no darba, un attiecīgi samazināt to, ja nav pamata papildu samaksa.
5. metode. Prēmiju izmaksa, ja ir sasniegti noteikti uzņēmuma darbības rezultāti
Piemēram, izpildīja ražošanas plānu - prēmijas tiek izmaksātas, ja tās nepildīja - līdzekļu prēmijām nav.
Prēmiju izmaksa ir paredzēta Art. 135 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, bet atalgojuma sistēmu var mainīt tikai saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Par piemēru, kā tas tiek darīts, skatiet lietu Kā atlaist 400 darbiniekus bez atlaišanas 3 mēnešos.
6. metode. Darbinieku skaita vai personāla samazināšana
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts. Neskatoties uz tiešu samazinājuma norādi, personāla izmaksu samazinājums būs manāms labākajā gadījumā 4-5 mēnešus pēc lēmuma par samazināšanu pieņemšanas.
Iemesls ir nepieciešamība paziņot darbiniekam par atlaišanu 2 mēnešus iepriekš un izmaksāt atlaišanas pabalstu 2-3 mēnešu izpeļņas apmērā.
7. metode. Darba standartu pārskatīšana, ražošanas procesu optimizācija
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 160. pants un Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Esošo darbu pabeigšana ar mazāku darbinieku skaitu vai īsākā laikā ir ekonomikas modelis.
Taču pienākums divus mēnešus iepriekš informēt strādniekus par standartu pārskatīšanu un slēgt papildu līgumus joprojām saglabājas.
8. metode. Darba līgumu slēgšana uz noteiktu laiku
Art. 59 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šīs metodes izmantošana aprobežojas ar likumā uzskaitītajiem pamatiem noteikta laika darba līguma noslēgšanai.
9. metode. Personāla nokomplektēšana - aģentūras darbaspēka izmantošana.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 53.1. Lietojot to, ir vērts izvērtēt, vai jūsu uzņēmumam būtu izdevīgi algot darbiniekus no citas organizācijas.
Protams, personāla atlase ļauj samazināt vadības izmaksas (personāla atlase, darbaspēka izmaksas, algu saraksts utt.), taču apmaksa par pakalpojumiem, kas tiek piesaistīti uzņēmumam, kas uzņemas šīs funkcijas, arī tiek uzskatīts par personāla izmaksām.
10. metode. Ārpakalpojumi
Jums nav jāalgo darbinieki, bet iegādājieties gatavu pakalpojumu, piemēram, biroja tīrību, noslēdzot līgumu ar uzkopšanas uzņēmumu.
Vai tas samazinās personāla izmaksas?
Formāli budžetā personāla izmaksas, protams, tiks samazinātas, bet faktiski tās ir jāaprēķina.
Metode 11. Civillietu līgumu slēgšana
Ja jūsu organizācijā veicamo darbu var veikt saskaņā ar civiltiesisko līgumu, lieliski.
Darba veikšana civiltiesisko attiecību ietvaros atbrīvo Jūs no darba devēja pienākumiem - Darba kodekss šādas attiecības neregulē.
Bet neaizmirstiet apskatīt Art. 15 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un pārbaudiet, vai jums tiešām ir pamats slēgt civiltiesisko līgumu.
Kļūda var liegt cerēto ietaupījumu.
12. metode: dīkstāves laika deklarēšana
Dīkstāve (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 157. pants) darba devēja vainas dēļ tiek apmaksāta vismaz divu trešdaļu apmērā no darbinieka vidējās algas.
Dīkstāve no darba devēja un darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ tiek apmaksāta vismaz divu trešdaļu tarifa likmes, algas (amatalgas) apmērā, kas aprēķināta proporcionāli dīkstāvei.
Darbinieka izraisītās dīkstāves netiek apmaksātas.
Tas, kas izraisa dīkstāves un no kā tas ir atkarīgs, tieši ietekmē maksājumu apjomu.
Par šo tēmu ir daudz tiesu prakses un skaidrojumu - Google un Yandex var palīdzēt.
Jau pieminētais gadījums Kā atlaist 400 darbiniekus 3 mēnešos arī raksturo šīs metodes izmantošanu.
13. metode. Strādnieku sertifikācija
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts ļauj šķirties no darbinieka neatbilstības ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti.
Šī metode ir piemērota personāla izmaksu samazināšanai, taču tā nav īpaši efektīva - tā ir pārāk “mērķtiecīga” un darbietilpīga.
14. metode. Sociālo maksājumu un kompensāciju daļēja vai pilnīga atcelšana
Mēs nerunājam par garantijām un kompensācijām, kuras mums uzliek Darba kodekss.
Ja darba devējs veic maksājumus darbiniekam, pamatojoties uz vietējiem noteikumiem, apmaksājot, piemēram, par ceļojumiem, medicīniskajiem pakalpojumiem, ēdināšanu, izmitināšanu un finansiālās palīdzības sniegšanu, viņam ir tiesības tos pārskatīt.
Ja pienākumi nodrošināt papildu pabalstus un maksājumus ir fiksēti darba līgumos un koplīgumos, ir nepieciešams šos līgumus mainīt.
Darba koplīguma vienpusēja grozīšana nav pieļaujama, darba līguma saturu var vienpusēji mainīt saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Kā piemēru var minēt ceļa maksājumu atcelšanu darbiniekam, kura darbs vairs nav ceļojošs.
15. metode. Personāla mainības vadīšana
Personāla mainību var ietekmēt daudzi faktori – darba apstākļi darba vietā, darba grafiks un grafiks, atalgojuma sistēma, darba samaksa, darba drošība un darba samaksas atkarība no darba apjoma.
Darba devējam ir iespēja, nepārkāpjot likumu, “dabiski” regulēt noteiktu faktoru ietekmes pakāpi uz personāla noplicināšanu.
Es nesniegšu nekādus mājienus vai piemērus - katram ir savs priekšstats par to, cik tālu var iet, izmantojot šo metodi.
16. metode. Personāla apmācības izmaksu samazināšana
Mācību izmaksas ir viena no visgrūtāk pārvaldāmajām personāla budžeta pozīcijām.
Var noteikt limitus viena darbinieka apmācības izmaksām, var noteikt mācību un attīstības uzdevumu prioritātes, par kurām jau tika runāts rakstā par 7 korporatīvās apmācības uzdevumiem, var aprēķināt, kas ir izdevīgāk - apmācīt personālu pašu spēkiem vai izmantot ārējo pasniedzēju un skolotāju pakalpojumus.
Ir iespēja pielietot radošu pieeju, tēma par apmācību izmaksu optimizēšanu ir atsevišķa raksta vērta.
Metode 17. Bezalgas atvaļinājumu nodrošināšana, nepilna laika darba ieviešana
Pirmajā gadījumā ir nepieciešams viņa rakstisks pieteikums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. pants), otrajā gadījumā - papildu vienošanās noslēgšana darba līgumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 93. pants) .
Protams, darba devējs nevar ietekmēt darbinieka gribu, taču sarunu gaitā, apsverot iespēju izmantot stingrākas metodes personāla izmaksu samazināšanai, nereti ļauj panākt pieņemamu vienošanos.
Beidzot
Iespējams, ir arī citi veidi, kā samazināt personāla izmaksas, neradot negatīvas sekas uzņēmuma biznesam.
Un vēl viens padoms – lai arī kādu metodi izmantotu – pirms lēmuma pieņemšanas konsultējieties ar juristiem un finansistiem.
+1 -1Nellija Sosedova, AS MMK Formed ģenerāldirektors, Maskava
- Kādas četras pieejas palīdzēs optimizēt personāla izmaksas?
- Darba procesa optimizācijas iespējas: personāla izmaksu samazināšana
- Vai ir vērts ietaupīt uz biroja īri?
Personāla izmaksas nekādā gadījumā to nedrīkst saīsināt. Personāla taupīšana uzņēmumam var dārgi izmaksāt, piemēram, mūsu nozarē šāda atkarība ir skaidri redzama. Tāpat medicīnas biznesā principiāli svarīgi, lai speciālistu sagatavotības līmenis būtu augsts, kas nozīmē, ka nav iespējams ietaupīt uz apmācībām un atalgojumu. Tāpēc galvenais personāla izmaksu samazināšanas instruments ir nevis finansējuma samazināšana, bet gan personāla izmaksu un darba procesa optimizācija (algu sistēma, darba laika organizācija, personāla struktūra u.c.). Tas ir grūts ceļš, bet ilgtermiņā tas atmaksājas.
Izpilddirektors saskaras ar nepieciešamību samazināt personāla izmaksas, kad ieņēmumi sāk atpalikt no izdevumiem. Lai saprastu šīs situācijas iemeslu, ir jāanalizē izmaksas. Tātad, katru mēnesi es sniedzu kopsavilkumu (pamatojoties uz 1C programmu), kas sastādīts pēc vairākiem kritērijiem. Es paskatos, ar ko bija saistīti iepriekšējā mēneša pārtēriņi: nosūtīšana, piegāde, personāls vai kaut kas cits. Šāda analīze ir sākuma punkts vadības efektivitātes uzlabošanai.
Labākie darbinieki ir uzņēmīgi darbinieki. Viņi ir pilni ar jaunām idejām, ir gatavi smagi strādāt un uzņemties atbildību. Taču viņi ir arī visbīstamākie – agri vai vēlu viņi nolemj strādāt paši. Labākajā gadījumā viņi vienkārši aizies un izveidos savu biznesu, sliktākajā gadījumā sagrābs tavu informāciju, klientu pulku un kļūs par konkurentiem.
Ja jau esat žurnāla General Director abonents, izlasiet rakstu
Apsvērsim, kādas iespējas šodien ir ģenerāldirektoram optimizēt darba procesu.
Personāla izmaksu optimizācija
Uzņēmējdarbības izdevumu samazināšana. Ietaupījums uz personāla izmaksām – līdz 30%. Tas tiek panākts, piemēram, organizējot mobilās darba vietas, ieviešot maiņu darba grafiku un novēršot nevajadzīgus pakalpojumus (ierobežojot piekļuvi interneta trafikam un tālsatiksmes sakariem). Grūtākais ir iemācīt darbiniekiem apzināti taupīt uz sīkumiem.
Organizatoriskās struktūras optimizācija. Ietaupījumi - 40%. Tas ietver nevajadzīgu amatu apcirpšanu, atbrīvošanos no funkciju dublēšanās un to darbību izskaušanu, kas nerada pievienoto vērtību. Tas ietver arī metodi personāla noņemšanai no personāla (ārpakalpojumi).
Mainot algu sistēmu. Ietaupījums - 20-30%. Jāpalielina darbinieka ienākumu atkarība no darba rezultātiem. Laba vieta, kur sākt, ir palielināt ienākumu mainīgo daļu (un samazināt fiksēto daļu).
Rūpīga personāla atlase. Ietaupījums - 20%. Jūs varat ietaupīt naudu, palielinot darba efektivitāti - tam ir nepieciešams augsti profesionāls personāls.
Kā optimizēt personāla izmaksas: pārbaudītas un efektīvas pieejas
Pieeja 1. Ārpakalpojumi
Lai optimizētu personāla izmaksas, darbu varat uzticēt profesionālam partnerim. Labāk to darīt, jo, izmantojot ārpakalpojumus, jūs varat atļauties kvalificētāku personālu. Piemēram, medicīnas preču nosūtīšanas un piegādes funkciju nodevām transporta uzņēmumam. Tas maksā mazāk nekā tad, ja mēs apkalpotu specializētos transportlīdzekļus (visbiežāk sūtījums notiek saskaņā ar “auksto ķēdi”, tas ir, vakcīnas tiek pārvadātas noteiktā temperatūrā), algotu darbiniekus un radītu papildu izmaksas par personāla uzturēšanu. Turklāt transporta uzņēmums sniedz pakalpojumus augstā līmenī. Iesaistām arī ārējos auditorus un grāmatvežus. Iepriekš grāmatvedība bija pilnībā ārpakalpojumā, grāmatvedis uz pilnu slodzi parādījās tikai tad, kad uzņēmuma apgrozījums kļuva ievērojamāks. Sadarbojamies arī ar juridisko biroju, kas kontrolē dokumentu plūsmu, un kārtējos šāda veida darbus nepilnu slodzi veic kāds no vadītājiem ar juridisko izglītību.
2. pieeja. Funkciju kombinācija
Par funkciju apvienošanu saviem darbiniekiem var piemaksāt. Piemēram, tirdzniecības menedžerim ar juridisko izglītību, kurš papildus pamatdarbam sastāda kārtējos līgumus, papildus darbs ļauj nezaudēt jurista kvalifikāciju. Uzņēmums ietaupa naudu. Mūsu uzņēmuma biroja vadītājs ir apmācīts un šobrīd pilda personāla virsnieka pienākumus. Kamēr uzņēmuma darbinieku skaits ir neliels (21 cilvēks), tas tiek galā gan ar tiešajiem pienākumiem, gan papildu slodzi. Pēc pieredzes varu teikt, ka HR darbu nelielā uzņēmumā var uzticēt bibliotēku darbiniekiem vai grāmatvedības nodaļas darbiniekiem. Sistēmas administratora darbs mums ir apvienots ar medicīnas iekārtu remonta inženieri, kuram ir atbilstoša specializētā izglītība un kurš labi pārzina datorus. Par nepilnu slodzi piemaksājam 50% no pamatalgas.
3. pieeja. Augstskolu studentu piesaiste
Mums ir liela pieredze studentu piesaistē: paši esam izaudzinājuši piecus darbiniekus (tā ir aptuveni piektā daļa no štata). Personāla atlases aģentūras biznesa specifikas nezināšanas dēļ nevar tikt galā ar personāla atlasi mūsu nozarei. Mūsu gadījumā sazināšanās ar viņiem ir izšķērdēta nauda. Daudz efektīvāk ir aicināt darbā pēdējo kursu studentus no specializētām augstskolām (medicīnas, biomedicīnas). Iegūtais zināšanu līmenis ļauj strādāt par tirdzniecības vadītāju vai servisa inženieri medicīnas iekārtu remontā. Līdz studiju beigšanai studenti strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku. Ja esam apmierināti ar darbinieka darbu, viņu ieceļ štatā ar algas pieaugumu. Tas ir gatavs speciālists, viņam vairs nav nepieciešama papildu apmācība. Vēl viena iespēja piesaistīt darbiniekus ir draugu ieteikums. Kamēr uzņēmums ir mazs, speciālistu sagatavošana pašu spēkiem un darbinieku piesaiste pēc ieteikuma ir labākais veids, kā piesaistīt personālu, kas neļaus mums bankrotēt.
- Personāla apmācības izmaksas: kā gūt maksimālu labumu no ieguldījumiem
Pieeja 4. Projektu darbs
Mūsu uzņēmuma darbības pamatā ir piecu ilgtermiņa projektu īstenošana. Tāpēc mums papildus funkcionālajai struktūrai (sadalījums nodaļās) ir projektu struktūra: lielas komandas ietvaros izveidotas nelielas komandas, kas uzrauga dažādas darbības jomas. Vienā darbības jomā darbinieks var atskaitīties projekta vadītājam, bet citā - tieši ģenerāldirektoram. Katra projekta vadītājs darbu veic tikai pie tā, ne ar ko citu nekombinējot, bet vadītājus var iekļaut dažādos projektos. Speciālisti veic arī citas funkcijas (tas galvenokārt attiecas uz tehniskajiem uzdevumiem). Šāda elastīga struktūra ļauj ietaupīt uz papildu personāla piesaisti un izvairīties no nevajadzīgu saišu parādīšanās organizācijas hierarhijā. Pamatojoties uz darba rezultātiem, projekta vadītājs sadala prēmiju starp tā dalībniekiem. Attiecīgi cilvēki saņem piemaksu neatkarīgi no tā, kurā galvenajā grupā viņi strādā. Šajā gadījumā par ietaupījumiem nav ne runas.
Pieeja 5. Attālais darbs
Neaicinām jaunus speciālistus (pat uz laiku) aizvietot darbiniekus, kuri devušies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Mēs vienkārši iekārtosim darba vietu jaunajai mātei mājās. Visi bonusi tiek saglabāti. Mums ir īpašas informācijas atbalsta programmas, kas nodrošina saziņu starp biroju, noliktavu un attālo darba vietu. Šo pieredzi jau var saukt par veiksmīgu – darbinieki, kas strādā no mājām, ir laimīgi, un viņu darba kvalitāte nav zemāka par birojā strādājošo kvalitāti. Algas abiem vienādas, tikai piemaksa tiem, kas ir mājās, parasti ir mazāka. Bet viņi joprojām ir ļoti laimīgi, jo alga tiek saglabāta un darba stāžs turpinās.
Bieži izmaksu samazināšanas pamatā ir dažādām personāla izmaksu pozīcijām atvēlētā budžeta samazināšana. Tomēr tas nav labākais veids. Saprātīgi ietaupījumi var būt saistīti ar nelieliem izdevumiem vai, piemēram, biroja atrašanās vietu.
Taču taupīt uz darba vietu aprīkošanu vai darbaspēka apmaksu ir neapdomīgi – tas var radīt daudz lielākus zaudējumus. Ja produktivitāte ir augsta, tad maksājumus darbiniekiem nevar pielīdzināt izmaksām – tā ir godīgi nopelnīta nauda. Labai motivācijas sistēmai vajadzētu veicināt labāku rezultātu sasniegšanu. Tāpēc pirms astoņiem gadiem atalgojuma paketi darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar pārdošanu, sadalījām nemainīgās un mainīgās daļās. Tagad viņu ienākumu līmenis ir tieši atkarīgs no viņu darba rezultātiem. Pārējiem darbiniekiem koplīgums paredz gada beigu piemaksu. Ja uzņēmums gada laikā ir sasniedzis labus rezultātus, visi darbinieki tiek apbalvoti, jo visi ir iesaistīti kopējos panākumos.
Strādājot medicīnā, nevajadzētu taupīt uz darbinieku apmācību un padziļinātu apmācību, īpaši tiem, kas uzņēmumā ieņem vadošus amatus: galvenais grāmatvedis, ģenerāldirektors u.c. Ar mūsu nozari saistītie normatīvie akti un normatīvie akti mainās bieži - jauno noteikumu nezināšana radīt nopietnus zaudējumus.
Svarīgi ir arī rūpēties par darbinieku veselību – iesaistoties vakcinācijā, to saprotam kā neviens cits un, protams, veicam savā uzņēmumā. Ekonomiskie zaudējumi darba devējam, piemēram, gripas epidēmijas dēļ, var būt ievērojami. Tās rodas darbinieku neierašanās (vidēji gadā darbinieks kavē 5-10 darba dienas) un darba ražīguma samazināšanās dēļ. Gripas epidēmiju laikā palielinās akūtu miokarda infarkta un insulta gadījumu skaits.
Rezumējot, vēlos atzīmēt, ka labāk ietaupīt naudu, nevis kaut ko apgriežot (personāls, maksājumi utt.), bet gan optimizējot procesus, tostarp darba organizāciju. Darbiniekiem jābūt ieinteresētiem uzlabot savus rezultātus un, ja iespējams, jāļauj viņiem nopelnīt vairāk. Jāņem vērā arī nozares specifika. Ja ģenerāldirektors izmanto darbinieku potenciālu un izmanto slēptos resursus, tas nozīmē, ka viņš zina, kā gūt peļņu un nesaskarsies ar nepieciešamību samazināt personāla izmaksas.
Personāla izmaksu samazināšana ir pieņemama stabiliem uzņēmumiem, kuru biznesā ir iestājies stagnācijas periods. Augošās un attīstošās organizācijas saskaras ar nedaudz atšķirīgiem izaicinājumiem. Ņemot vērā attīstības plānus, ar kuriem mēs saskaramies, personāla izmaksu samazināšana nozīmē skābekļa piegādes pārtraukšanu. Līdz ar to mums nav tāda jēdziena kā “personāla izmaksu samazināšana”.
- Personāla izmaksu optimizēšana: 6 kļūdas, kas vienmēr noved pie neveiksmēm
Runā ģenerāldirektors
Personāla izmaksas mūsu uzņēmumā veido aptuveni 40-42% no kopējā apgrozījuma (algas, apmācības). Pagaidām strādājam pēc pašu izstrādātiem standartiem: esam noteikuši, kādai daļai jābūt tai vai tai izdevumu daļai (algas, uzņēmuma uzturēšana, palīgmateriāli). Iegūtos standartus joprojām ir iespējams ievērot.
Laba prakse ir ietaupīt uz sīkumiem, esmu saprātīgu uzkrājumu piekritējs. Protams, jums nevajadzētu pārāk aizrauties, pretējā gadījumā jūs varat izraisīt darbinieku negatīvu reakciju. Mums ir prakse piemērot individuālus pasākumus. Jo īpaši es pārbaudīju telefona rēķinus un analizēju sarunu ilgumu. Ja administrators darba laikā nerunāja ar klientiem (ilgums nepārprotami pārsniedza lietišķās sarunas noteikumus, un šādu zvanu tālruņu numuri bieži tika atkārtoti), viņš nosauca organizācijas iztērēto naudas summu un solīja, ka turpmāk sniegtos resursus izmantot ļaunprātīgi. Neesmu naudas sodu un citu sodu piekritējs, bet ir pārkāpumi, par kuriem vienkārši ir jārada precedents. Es cenšos, kad vien iespējams, izskatīt katru situāciju atsevišķi.
Kā optimizēt 30% personāla izmaksu, neizmantojot samazinājumus
Dmitrijs Kuniss, būvniecības uzņēmuma STEP prezidents, Sanktpēterburga
Lai nepaliktu štatā darbinieki, kuriem nav ar ko nodarboties jauno projektu neesamības laikā, esam izstrādājuši shēmu, kas ļauj regulēt štata skaitu, proti, štatu sadalot pastāvīgajos un pagaidu darbos. Pie aprakstītās sistēmas nonācām evolūcijas procesā, pakāpeniski ieviešot jaunus nosacījumus un attaisnojot tos galvenokārt saviem darbiniekiem.
1. posms. Nosakiet, kura klātbūtne birojā ir pilnīgi nevajadzīga
Pastāvīgie darbinieki ir uzņēmuma augstākā vadība; HR, IT, mārketinga, finanšu, pārdošanas, iepirkumu speciālisti, tāmētāji un dizaineri. Saņemot jaunus projektus, piesaistām strādniekus uz noteikta laika darba līgumiem un veidojam komandu. Tajā iekļauti divi vai trīs pastāvīgie darbinieki, kas uzrauga tāmes ievērošanu, būvniecības gaitu un laiku, pagaidu darbinieki, kas nodrošina projekta tehnisko un dokumentālo atbalstu, kā arī apakšuzņēmēji, kas veic būvniecības un montāžas darbus. Pagaidu darbinieki parasti ir galvenie projektu inženieri, objektu vadītāji, inženieri, projektu ekonomisti, tulku asistenti, tīklu speciālisti (mehānikas, elektrības, automatizācijas utt.). Kad projekts ir pabeigts un jauni pasūtījumi nav gaidāmi, šķiramies no pagaidu darbiniekiem.
Jūs varat noslēgt darba līgumus uz noteiktu laiku ar noteiktas kategorijas darbiniekiem, kas ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 2. daļā. Lai izvairītos no problēmām, ievērojiet šādus noteikumus.
- Pirms līguma uz noteiktu laiku slēgšanas lūdziet darbiniekam uzrakstīt attiecīgu paziņojumu. Strīda gadījumā šis dokuments nostiprinās uzņēmuma pozīcijas.
- Pareizi norādiet darbinieka amatu, lai nerastos šaubas, ka ar šo darbinieku kategoriju var slēgt līgumus uz noteiktu laiku. Ja amata nosaukums izklausās kā “direktora vietnieks jebkuros jautājumos”, tad problēmām nevajadzētu būt. Bet, ja jūs noslēdzat līgumu uz noteiktu laiku ar komercdirektoru vai finanšu direktoru, esiet gatavi problēmām, jo Krievijas Federācijas Darba kodeksā šādas pozīcijas nav noteiktas. Būtu labāk, ja jūs tos pārdēvētu, pievienojot vārdu "alternatīvs".
Šādas personāla sistēmas priekšrocības ir acīmredzamas: šķiršanās no pagaidu darbiniekiem ir vienkāršāka un lētāka nekā atlaišana, par kuru jābrīdina apmēram divus mēnešus iepriekš. Šajā gadījumā nav jāmaksā divas algas par laiku no uzteikuma dienas līdz atlaišanai, vienreizēja kompensācija atlaišanas gadījumā algas apmērā un pēc tam vēl divas vidējās mēneša izpeļņas, ja darbinieks iestājas darba biržā. . Tas ir, ja mēs runājam, teiksim, par 10% darbinieku atlaišanu uzņēmumā, kurā strādā 300 cilvēku, maksājumu izmaksas var pārsniegt 10 miljonus rubļu. Pārtraucot darba līgumu uz noteiktu laiku, uzņēmums izmaksā tikai pēdējo algu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu. Tā kā darbinieks zina līguma noteikumus un ilgumu, atlaišana notiek bez negatīvām emocijām.
Vēl viens svarīgs iemesls darbinieku pieņemšanai darbā ar noteiktu laiku ir tas, ka pilnas slodzes darbinieki dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šobrīd šīs shēmas ietvaros nodarbinām 11 cilvēkus, aizstājot pastāvīgos darbiniekus. Nebaidieties piedāvāt šādus nosacījumus: ja iepriekš pretendentiem bija negatīva attieksme pret līgumiem uz noteiktu laiku, tad tagad viņi ir diezgan gatavi strādāt pie projektiem. Turklāt atsevišķos reģionos, piemēram, Sibīrijā un Tālajos Austrumos, noteiktu profesiju darbinieki (galvenokārt ar būvniecību saistītās) plāno savu darbu, pamatojoties tikai uz ienesīgiem projektiem.
2. posms. Izstrādāt iesaucamo motivācijas sistēmu
Ir vērts atzīmēt, ka mūsu pagaidu darbinieku darbs tiek pastāvīgi novērtēts, un tie, kas ir labi pierādījuši sevi, tiek pārcelti no projekta uz projektu, un laika gaitā viņi tiek pievienoti personālam. Proti, darbiniekiem ir spēcīga motivācija iegūt pastāvīgu darbu, un uzņēmumam ir jau “laukā” pārbaudīta personāla rezerve, kas nozīmē, ka nav jābaidās, ka cilvēki netiks galā ar pārbaudes laiku, pievils tevi utt.
Uz noteiktu laiku darbiniekiem ir vēl viena svarīga motivācijas sastāvdaļa – lielāka izpeļņa, salīdzinot ar pastāvīgajiem darbiniekiem. Pateicoties naudas taupīšanai dīkstāves laikā, mums ir iespēja maksāt par 20–30% vairāk “līgumstrādniekiem” darbības periodos. Ja projekts tiek īstenots reģionos, strādnieki saņem papildu kompensācijas, kas saistītas ar neērtībām, kas saistītas ar pārcelšanos, dzīvošanu kajītēs būvējamā objektā utt. Tas viss ir iekļauts mēneša darba algas apmērā.
Dažkārt, aicinot darbinieku slēgt līgumu uz noteiktu laiku, saskaramies ar atteikumu, jo viņš ir atradis pastāvīgu amatu. Taču liela daļa darbinieku, kas parakstījuši līgumus uz noteiktu laiku, jau vairākas reizes ir devušies uz projektiem pie mums no citu organizāciju darbiniekiem. Tas skaidrojams ar to, ka lielie būvniecības projekti ilgst ilgu laiku – vairākus gadus. Šajā periodā darbinieks var justies mierīgs, zinot, ka netiks atlaists (šo garantiju dodam uzticamiem cilvēkiem), un, ņemot vērā labo ienākumu atšķirību, izvēle daudziem ir acīmredzama.
3. posms. Pakāpeniski pārcelt darbiniekus uz līgumu sistēmu
No tā, cik labas būs uzņēmuma attiecības ar pagaidu darbiniekiem, būs atkarīga ne tikai jūsu kā darba devēja reputācija, bet arī prokuratūras un Rostrudinspekcijas pārbaužu skaits. Tāpēc nav vērts personālu uzreiz pārcelt uz līgumdarbiem. Darbiniekiem ir tiesības to apstrīdēt tiesā un rezultātā var ne tikai tikt atjaunoti, bet arī saņemt samaksu par piespiedu prombūtni, kā arī provocēt neplānotas pārbaudes, kas novedīs pie naudas soda. Plānotā pāreja uz noteiktu laiku var ilgt trīs gadus. Bet pat šeit būs jāievēro vairāki nosacījumi.
- Pirmkārt, jūsu uzņēmuma darbībā ir jāparedz iespēja realizēt projektus, tas ir, darbus, kuru rezultātā būtu jārada konkrēts produkts un kuriem ir iespējams noteikt termiņus un nepieciešamo resursu apjomu. Tas nav grūti būvniecības nozarē, IT tehnoloģiju jomā, kultūras pasākumu organizēšanā un militārajā nozarē. Ja vēlaties, varat pamatot pagaidu darbinieku un pakalpojumu nepieciešamību, piemēram, ja nepieciešams grāmatvedis, lai aprēķinātu projekta izmaksas. Vidējos vadītājus teorētiski var pārcelt arī uz projektu, ja līgumā ir konkrēti formulēti uzdevumi, ar kuriem viņi saskaras, un ir noteikti termiņi. Viņu uzdevums var būt, piemēram, jaunas nodaļas izveide vai esošās nodaļas reorganizācija, vai jaunas tehnoloģiskās sistēmas ieviešana.
- Otrkārt, pieņemot darbā pagaidu darbiniekus, skaidri norādiet, ka viņi tiek pieņemti darbā tieši kādam projektam, kuram ir noteikts laika posms. Pirmajās sarunās ar pretendentu ir svarīgi pārliecināties, vai persona saprot sadarbības nosacījumus un ir gatava strādāt saskaņā ar tiem.
- Treškārt, ievērojiet Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas. Darba līgums uz noteiktu laiku neatšķiras no beztermiņa darba līguma, tāpēc ir jāievēro absolūti visi Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktie darba devēja pienākumi (piemēram, tāda prasība, ka darbiniekam ir jāiziet pārbaudes laiks, kas nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus). Jums ir jābrīdina darbinieks vismaz mēnesi iepriekš, ka līgums drīz beigsies. Cilvēkam būs vairāk laika, lai apkopotu savas domas un pārdomātu savus nākotnes nākotnes plānus.
Kompetentā pārejā uz noteikta laika darba līgumu sistēmu uzņēmums ietaupa no 20 līdz 50% no gada budžeta atkarībā no darbības veida. Mūsu ietaupījumi ir 30%, pateicoties kuriem mēs varam piedāvāt cilvēkiem lielākas algas nekā mūsu konkurenti. Tas ļauj mums papildus finansiālajiem ieguvumiem izvēlēties labākos darbiniekus tirgū un neizjust darbaspēka trūkumu pat vairāku lielu projektu īstenošanas periodos vienlaikus.
- Personāla izmaksu samazināšana: vairāk nekā 10 veidi, kas neradīs spriedzi komandā
Runā ģenerāldirektors
Azats Sharifyanov, Mart-M LLC ģenerāldirektors, Kazaņa
Pēc vienošanās ar darbinieku, apstākļi nedrīkst pasliktināties. Algas mums ir svētas, tās nekādā gadījumā nevar samazināt. Ārstu ienākumi ir proporcionāli tam, cik daudz naudas klienti ienes. Procentiem, ko saņem speciālists, skaidri jāiekļaujas iepriekš minētajā shēmā. Tas ir jāaprēķina pirms pieņemšanas darbā.
Varat arī ietaupīt uz personāla rēķina. Piemēram, meklēšana pa neformālajiem kanāliem neko nemaksā, un informācija par kandidātu šajā gadījumā būs objektīvāka. Tomēr mazāki uzņēmumi, visticamāk, to darīs. Mūsu darbinieku mainība ir ļoti zema, nepieciešamība pēc speciālistiem parādījās tikai saistībā ar paplašināšanos. Sākotnēji tika radīti labi darba apstākļi, un darbinieku ienākumi bija par kārtu lielāki nekā citos līdzīgos centros. Lai meklētu darbiniekus amatiem, kas neprasa augstu kvalifikāciju, ievietojam sludinājumus (rāpojošo līniju) televīzijā. Mēs vēl neesam izmantojuši personāla atlases aģentūru pakalpojumus.
Praktizētājs stāsta
Mihails Kuzmins, personāla direktors, Kazaņas aptiekas LLC, Kazaņa
Mēs pastāvīgi analizējam algu tirgu un cenšamies nodrošināt, lai mūsu uzņēmuma atalgojuma līmenis atbilstu vidējam vai nedaudz virs nozares vidējā reģionā. Materiālās motivācijas sistēmas optimizēšana ir cits jautājums. Tas ir svarīgs mūsu personāla nodaļas uzdevums. Pārdošanas darbinieku ienākumi ir atkarīgi no ieņēmumiem un mērķu sasniegšanas, kas palīdz uzlabot produktivitāti. Tagad uzņēmums plāno ieviest sabalansētu rādītāju sistēmu, kas optimizēs atalgojuma sistēmu.
Darbinieku apmācības notiek pēc plāna un to veic gan personāla daļa, gan apmācību aģentūras, gan farmācijas ražošanas uzņēmumu apmācību vadītāji. Mēs nesaucam šos izdevumus, bet uzskatām tos par investīcijām. Saskaņā ar aptuvenām aplēsēm, investīcijām personālā (izņemot algas) gadā tiek iztērēts vidēji 1 miljons rubļu.
Mēs arī neuzskatām par vajadzīgu ietaupīt naudu, izmantojot ārpakalpojumu shēmas vai apvienojot dažādas pozīcijas. Ārējie speciālisti nedalīsies ar uzņēmuma vērtībām un ievēros nepieciešamos pakalpojumu standartus. Kas attiecas uz darbinieku savstarpēju aizvietojamību, tā ir normāla prakse, un tas netiek darīts ekonomijas nolūkos.
Mūsu lieluma uzņēmumi sāk optimizēt darbaspēka izmaksas, izmantojot IT tehnoloģijas, un mēs neesam izņēmums. Automatizētā zāļu pasūtīšanas sistēma ļāva atbrīvot aptieku vadītājus no rutīnas un novirzīt savu enerģiju apkalpošanas kvalitātes uzlabošanai, darbam ar personālu un aptiekas attīstībai.
Materiālu kopēšana bez atļaujas ir atļauta, ja ir dofollow saite uz šo lapu