Удирдлагын ур чадвар: хөгжлийн түвшин, гүйцэтгэлийн үнэлгээ. Удирдагчийн удирдлагын чадвар Удирдагчийн хүчтэй ур чадвар
Компанийг чадварлаг, үр дүнтэй удирдаж буй менежер нь зохих чадамжтай байх ёстой. Бид тухайн хүний эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон менежерийн үүргийг гүйцэтгэх чадварын тухай ярьж байна.
Менежерээс шаардагдах чухал ур чадваруудын жагсаалт:
- Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа;
- Өгөгдөлтэй амжилттай ажиллах, шийдвэр гаргах;
- Үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, хяналт;
- Ажилчдын урам зориг, хөгжил;
- Дэд албан тушаалтнуудад нөлөөлөх чадвар;
- Өөрийнхөө ажлыг зохион байгуулах чадвартай.
Амжилтанд хүрэх чиг баримжаа
Энэ чадварудирдах албан тушаал хашдаг хүн зорилгодоо хүрэхтодорхой нөхцөл байдалд. Чадварлаг, үр дүнд чиглэсэн удирдагчийн ур чадварт дараахь зүйлс орно.
- Хүрсэн түвшинд анхаарлаа төвлөрүүлэхийн зэрэгцээ менежер болон доод албан тушаалтнуудын чадварыг сорьсон амбицтай зорилго тавих чадвар;
- Задаргаа - тодорхой эцсийн, түүнчлэн ирээдүйн амжилтыг үнэлэх боломжийг олгодог завсрын шалгуурыг тодорхойлох;
- Үүссэн бэрхшээлийг даалгавар болгон хувиргах боломжийг олгодог идэвхжил нэмэгдсэн саадтай ажиллах;
- Стандарт бус нөхцөлд ч гэсэн зорилгодоо хүрэх чадварыг ашиглах, бусад хүмүүсийн эсэргүүцлийн хэлбэрээр саад тотгорыг даван туулах чадваргүй шийдвэр гаргах.
Өгөгдөлтэй амжилттай ажиллах, шийдвэр гаргах
Тэд тодорхой нөхцөл байдалд мэдээлэлтэй ажиллах, зөв шийдвэр гаргах чадварыг багтаадаг. Хүлээн авсан өгөгдлийг бүтэцжүүлэх, дүн шинжилгээ хийх, системчлэх, түүн дээр үндэслэн удирдлагын шийдвэр гаргах чадварыг бид ярьж байна.
Удирдагчийн албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигч нь асуудал үүсгэдэг хамгийн тодорхойгүй хүчин зүйлийг ч тодорхойлж чаддаг хүн гэж үзэж болно. Тэрээр мэдээллийг алдаагүй цуглуулж, бүтэц зохион байгуулалтад оруулахыг мэддэг бөгөөд үүнийг дараа нь дүн шинжилгээ хийхэд ашиглах болно. Ийм удирдагч шийдвэрээ зөвхөн үнэн зөв дүн шинжилгээнд үндэслэдэг бөгөөд дараа нь түүний гаргасан шийдвэрийг үргэлж хянаж байдаг. Тохиромжтой ур чадварын хувьд тэрээр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг үнэн зөв урьдчилан таамаглаж, болзошгүй бэрхшээлийг харж, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг цаг тухайд нь авдаг.
Ажлын зохион байгуулалт, хяналт
Аж ахуйн нэгжийн менежерийн чадамжийн жагсаалтад түүний даалгавар өгөх, үйл ажиллагааг зохион байгуулах, удирдах, зохицуулах чадварыг багтаасан болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй арга замыг тайлбарлах чадвартай байхын тулд ажлын нарийн, нарийн ширийн зүйлийг мэддэг байх ёстой. Менежер нь даалгавраа цаг тухайд нь хийхгүй байх боломжийг үгүйсгэх ёстой. Хяналтын хэрэгсэлтэй ажиллах, шаардлагатай өөрчлөлтийг хурдан, үр дүнтэй хийх чадвартай байх шаардлагатай.
Ажилчдын урам зориг, хөгжил
Менежерийн доод албан тушаалтнууд ажлын үүргээ биелүүлэхэд бэлэн байх нөхцлийг бүрдүүлэх чадвар. Үүнд:
- Тэднийг идэвхжүүлэх арга замыг сонгохын тулд ажилчдын хэрэгцээ, хувийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудын талаархи мэдлэг;
- Дэд албан тушаалтнуудын амжилтыг анзаарах, тэдэнд урам зориг өгөх, шинэ даалгавар гүйцэтгэхэд урам зориг өгөх чадвар;
- Системтэй, төлөвлөгөөтэй явагддаг сургалтын системийг чадварлаг ашиглах;
- Ажилчдыг хүссэн зорилгодоо хүрэхэд нь түлхэц өгөх сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох чадвар.
Нөлөөлөх чадвар
Амжилттай менежер шийдвэр гаргахад нөлөөлөх чадвартайбусад хүмүүс. Үг хэлэх чадвар нь түүнд энэ талаар тусалж, өөрийн байр суурь, үзэл бодлын талаар хамтран ажиллагсад, ажилчдаас дэмжлэг авах боломжийг олгодог. Удирдагчийн дүр төрх, түүний өө сэвгүй байх ёстой эрх мэдэл нь бас чухал юм. Чадварлаг удирдагч нь бүлгээ үр дүнтэй, итгэлтэй удирдахын зэрэгцээ тогтмол, бүтээлч уулзалтуудыг зохион байгуулдаг. Нэмж дурдахад түүний урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлыг удирдан чиглүүлж, тэдгээрийг хувийн болон мэргэжлийн өсөлтийн боломж болгон ашиглах чадвар нь чухал юм.
Өөрийнхөө ажлыг зохион байгуулах
Амжилттай менежерийн үндсэн чадамжийг авч үзвэл, амжилттай менежерүүдийн жишээнд ажлын цагаа төлөвлөх, зохион байгуулах, хуваарилах чадвартай хүмүүс багтана. Чадварлаг удирдагч дараахь зүйлийг хийж чадна.
- Ажил үүргээ гүйцэтгэхэд хуваарилагдсан цагийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах;
- Одоогийн болон яаралтай ажлуудыг дуусгахын тулд эрчим хүч, нөөцийг тодорхой хуваарилж, тэргүүлэх чиглэлүүдийг зөв онцлон тэмдэглэх;
- Асуудал үүсгэхгүйгээр одоогийн ажлуудын хэмжээг багасгах;
- Төлөөлөлтийг цаг хугацаа хэмнэх арга, харьяа албан тушаалтнуудын ур чадварыг хөгжүүлэх арга болгон ашигла.
Менежерээс шаардагдах чухал чадамжуудын жагсаалт - хураангуй
Дээр дурдсанаас харахад орчин үеийн амжилттай менежер байх ёстой чадваруудын жагсаалт нэлээд том юм. Гэсэн хэдий ч тэдний сорт бүрийг хөгжүүлэх боломж үргэлж байдаг. Үүнийг яаж хийх вэ? Менежерүүдэд зориулсан сургалт нь мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэхэд тусалдаг. Тэдний сэдвүүд нь системийн сэтгэлгээг хөгжүүлэхээс эхлээд үр дүнтэй манлайллын хэрэгслийг хөгжүүлэх хүртэл олон янз байдаг. Онолын хэсгээс гадна практик хэсгийг багтаасан болно. Сургалтын практик элементүүд нь олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд дараа нь менежментийн цаашдын ажилд амжилттай ашиглах боломжийг олгодог. Тодорхой тохиолдолд ямар төрлийн сургалт тохиромжтой вэ? Удирдлагын ямар үндсэн ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай байгаагаас бүх зүйл шалтгаална. Хэрэв та сонголтондоо эргэлзэж байвал менежерийн хэрэгцээнд нийцсэн сургалтанд хамрагдаж, шийдвэр гаргахад тань туслах чадварлаг зөвлөхүүдтэй үргэлж холбогдож болно.
Бизнесийн байгууллагууд ч үл хамаарах зүйл биш юм. Би ахлах албан тушаалтнуудын гомдоллохыг олонтаа сонсдог*:
- хариуцлагаас зайлсхийх;
- ашигтайгаас илүү албан ёсны давуу байдал;
- менежерүүдийн идэвхгүй байр суурь;
- шийдвэр ба хэрэгжилтийн хоорондын зөрүү;
- хаалттай хэлтэс;
- чиг үүргийн давхардал, хариуцлагын зөрүү;
- Асуудлыг шийдэхийн оронд буруутай хүмүүсийг хайх.
Зөвлөхүүд байнгын менежментийг шийдэл болгон санал болгодог. Гэхдээ ихэнхдээ хэрэгжүүлэх үйл явцад албан ёсны хандлага нь менежерийн тавиур дээр зөвхөн овоо цаас үүсгэдэг. Удирдлагын үйл ажиллагааг өөрчлөхөд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Сүүлийн өгүүлбэр нь хэтэрхий хуурай сонсогдож байгаа бөгөөд нэрлэсэн үзэгдлийн мөн чанарыг бүхэлд нь илчлэхгүй байна. Үүнийг бүрэн дүүрэн, практик байдлаар өгье.
Менежерүүдийг сургах үүднээс удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх онцлог
Менежерийн ажил нь инженерийн мэргэжлээс зарчмын хувьд ялгаатай, олон зүйл кодлогдсон, тодорхой томъёололтой, гарын авлагад зохицуулагддаг, албан ёсны менежментийн сургалтаар ур чадварыг шилжүүлэх боломжтой. Г.Минцбергийн хэлснээр “Фредерик Тэйлор (1916) өөрийн “шинжлэх ухааны арга”-аа “хамгийн шилдэг” гэж зарласнаас хойш бид менежментийн энэхүү “Ариун Граил”-ыг шинжлэх ухаан, мэргэжлийн түвшинд эрэлхийлсээр ирсэн. Өнөөдөр энэхүү хайлт нь "стратегийн төлөвлөлт", "хувьцаа эзэмшигчийн үнэ цэнэ" гэх мэт алдартай уран зохиолын энгийн томъёогоор үргэлжилж байна. Гэвч удаа дараа хялбар хариултууд дутмаг болж, бодит асуудал улам бүр дордож байхад ахиц дэвшлийн хуурмаг байдлыг бий болгодог. » "Урлаг, гар урлал, шинжлэх ухаан нийлдэг газар үр дүнтэй менежмент бий болдог." Тийм ч учраас менежментийн багш онолч уу, дадлагажигч уу гэдгийг ойлгоход хялбар байдаг. Менежерийн ур чадварыг зөвхөн практик үйл ажиллагааны явцад олж авдаг бөгөөд үүнд:
- өндөр яаралтай, нөхцөл байдалд гүнзгий дүн шинжилгээ хийх цаг байхгүй;
- тодорхойгүй байдлын томоохон элемент;
- харьяалагддаг хүмүүс бол идэвхгүй элементүүд биш, харин аливаа шинэ нөхцөл байдалд дасан зохицдог хүмүүс;
- нөхцөл байдлын өндөр мэдрэмж, зөн совинтой шийдвэр гаргах хэрэгцээ.
Хөгжил нь хүмүүсийн хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг тул хүндрэлтэй байдаг. Зарим ажилчидтай харилцаа холбоо тогтоосноор та бусдыг ижил аргаар удирдаж чадахгүй - та итгэлцлийн харилцаа тогтоох, харилцааны нийтлэг хэлийг хөгжүүлэх, үүргийг зохицуулах гэх мэт цаг хугацаа зарцуулах хэрэгтэй болно. Энэ нь харагдаж байна Менежментийн ур чадвар нь менежерийн ур чадвар биш харин баг, байгууллагын нийт чадвар юм. Хэрэв байгууллага нь өндөр чанартай менежменттэй бол менежерүүдийн аль нэгийг нь орхих нь зарим функциональ салбарт гол үүрэг гүйцэтгэдэг ажилтныг ажлаас халахаас ялгаатай нь байгууллагын удирдлага дорвитой муудахад хүргэдэггүй.
Менежерүүдийг сургах сонгодог арга нь менежерүүдийг ажлын байрнаас тусгаарлах хэлбэрээр бүрдүүлэхэд суурилдаг. MBA боловсрол болон уламжлалт корпорацийн институтууд нь мэдлэг дамжуулах, кейс шинжилгээ хийх замаар онол практикийн хооронд гүүрийг бий болгоход тусалдаггүй.
Бизнесийн сургуулиас буцаж ирсэн менежерүүд энэ даалгавартай ганцаараа үлдэж, дараахь үндсэн бэрхшээлтэй тулгардаг.
- Олж авсан мэдлэгийн ихэнх нь "замд" алдагддаг, учир нь дамжуулсан хэмжээ нь "менежерийн дотор" багтах боломжгүй бөгөөд тэдгээрийг ашиглах туршлагагүй байдлыг ухамсаргүй хүмүүс чухал биш мэдээлэл гэж хүлээн зөвшөөрдөг;
- хамт олон, байгууллагын соёл бүхэлдээ компанийн тогтсон уламжлалтай зөрчилдсөн үнэт зүйлс бүхий менежментийн шинэ хандлагыг эсэргүүцэх;
- Үйл ажиллагааны ажлын урсгал, байнгын шуурхай байдал нь шинэ аргуудыг турших зай, удирдлагын туршлагад дүн шинжилгээ хийх цаг гаргахгүй.
Менежерүүдэд зориулсан үр дүнтэй сургалт - ухаалаг бүх зүйл энгийн байдаг
Хэрэв та дээр бичсэнтэй санал нийлж байгаа бол энгийн шийдэл гарч ирнэ - үүнийг хамтран ажиллагсадтайгаа практик үйл ажиллагааны явцад хөгжүүлэх. Энгийн байдлын цаана байгууллага тус бүрийн онцлог байдаг бөгөөд үүнийг хэрхэн хийх талаар тодорхой зөвлөгөө өгөх боломжийг бидэнд олгодоггүй. Удирдлагын ур чадварыг гурван харьцаагаар (10% мэдлэг, 20% дүн шинжилгээ, 70% дадлага) олж авдаг гэсэн судалгаанд үндэслэн би тодорхой байгууллагад шийдэл хайхдаа дараах шинж чанаруудыг өөртөө тодорхойлдог.
- зөвхөн хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ажилтны оролцоо;
- мэдлэгийг практик болгон нэхэх, хамтын ур чадвар болгон хувиргах;
- мэдлэгийг тунгаар дусаах: үүнийг "шингээх" чадвар; ажилд нь туслах, түүнээс сатааруулахгүй байх;
- менежерүүдийн сургалтын үйл явц дахь тууштай байдал;
- хувь хүний менежер бус байгууллагын ур чадварыг хөгжүүлэх;
- туршлагыг тусгах нөхцлийг бүрдүүлэх.
Ерөнхийдөө энэ нь дараахь үйл явцыг илэрхийлдэг: удирдлагын тодорхой чухал асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд менежерүүд шинэ мэдлэг олж авдаг. Тэд зөвхөн компанид бий болсон туршлага, харилцааны үндсэн дээр төдийгүй одоо нээгдсэн боломж, аюул заналыг харгалзан үргэлжилж буй үйл явцыг шинжлэх болно. Олж авсан мэдлэг нь менежерүүдийн ажилд шингэсэн байдаг. Үйл ажиллагаа, үр дүнд дүн шинжилгээ хийдэг.
Үүний үр дүнд олж авсан туршлага нь хувь хүний өмч биш, харин компанийн өрсөлдөх давуу тал болдог.
Сургалтын менежерүүд цаг үрсэн хэрэг үү?
Уламжлал ёсоор байгууллага нь бэрхшээлийг даван туулах, шийдэл олоход чиглэсэн менежментийн аргыг ашигладаг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд компанийг амжилтанд хүргэсэн тодорхой ашигтай аргуудыг боловсруулсан. Хөшигний ард тэдгээрийг хянан засварлах нь нэг талаас удирдлагын мэргэжлийн ур чадварт эргэлзээ төрүүлж, нөгөө талаас "юмыг хийх хэрэгтэй, дэмий зүйлд сатаарах цаг байхгүй" гэж үздэг. Гэвч гадаад, дотоод орчин өөрчлөгдөж байгаа бөгөөд одоо байгаа менежментийн зуршилд дүн шинжилгээ хийхгүй бол амжилт харагдахгүй. Удирдлагын "Даваа гаригт шинэ амьдрал" эхлүүлэх хүсэл ч түр зуурынх болж, үйл ажиллагааны үйл ажиллагаанд ялагдаж магадгүй юм. Үүний тулд Хайфец, Линский нар удирдагчдын амьд үлдэх гарын авлагадаа хамгийн маргаантай нөхцөл байдал, зөрчилдөөнтэй үед удирдагчийг дэмжих хүмүүстэй нөхөрлөж болох хөдөлгөөний найдвартай дэмжлэгийг олохыг зөвлөж байна (дарангуйлагч удирдлагын хувьд). хэв маяг, байгууллагаас гадуур дэмжлэг хайх нь илүү дээр юм).
Байгууллагын удирдлагын чадамжийг байнга хөгжүүлэх шаардлагатай байдаг уу? Энэ асуултад надад тодорхой эерэг хариулт алга. Тухайлбал, төрийн монополист компанийн гүйцэтгэгчээр ажиллаж байгаа үйлчилгээний компанийн дарга ажилтнуудынхаа талаар гомдоллож, надад хандсан. Бид хоёр долоо хоногийн турш хамтран ажиллаж, шийдэлд хүрсэн. Санамсаргүй тохиолдлоор далд мэдээлэл ил болов - компанийн бизнесийн загвар нь үндсэн ажилчид болох хоёр менежерийн хоорондын харилцаанд суурилдаг бөгөөд байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь тэдний чадавхиас 90 хувь хамаардаг. Үлдсэн ажилчдын ур чадвар нь тэдний цалингийн бага түвшинтэй тохирч байна. Энэ тохиолдолд менежментийн ур чадварыг дээшлүүлэх нь үр дүнгүй төдийгүй, учир нь Тэдний нийт амжилтанд хүрэх ач холбогдлыг засах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш боловч практик ач холбогдолгүй тул байгууллагад ноцтой эсэргүүцэл үзүүлэх болно.
Хэлэлцэж буй асуудлын талаархи семинар дээр би оюутнуудад байгууллагын удирдлагын мэдлэг, туршлагын хэрэгцээг хурдан үнэлэх ажлын хуудсыг санал болгодог**.
- Шинэ мэдлэг, туршлага олж авахын тулд юун түрүүнд ямар алхам хийх шаардлагатай вэ? Эцсийн хугацааг тогтоох.
- Эдгээр алхмуудыг дуусгахад ямар саад бэрхшээл байж болох вэ?
- Би алхмуудыг хэрэгжүүлэх талаар хэнтэй ярилцах ёстой вэ?
* Та өөрийн компанид байдаг эдгээр үзэгдлийг тэмдэглэж болно
** байгууллагын шинэ мэдлэг, туршлагын хэрэгцээг шууд үнэлэх ажлын хуудас
Өгүүллийн хамрах хүрээнээс гадна үр дүнтэй хичээл явуулах нөхцөл, ажилчдыг татан оролцуулах арга барил, суралцах чадварыг тодорхойлох арга, удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх одоо байгаа аргууд гэх мэт чухал асуудлууд байсан бөгөөд бид дараагийн удаа ярих болно.
Олон ажил олгогчид удирдах албан тушаалд ажилчдаа хөгжүүлэхэд ихээхэн хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийдэг. Гэхдээ заримдаа сургалт, семинар, сургалтын хөтөлбөр нь хүссэн үр дүнг авчирдаггүй. Тийм ч учраас гол зүйлийг боловсруулахаасаа өмнө удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн ур чадвар, хувийн шинж чанарын чанарын үнэлгээ хийх шаардлагатай. Зөв үнэлгээ нь доогуур түвшинд байгаа чанаруудыг яг нарийн хөгжүүлэх, эсвэл эсрэгээр сонгосон нэр дэвшигчээс татгалзах боломжийг олгоно.
Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар - юу шаардлагатай вэ?
Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг үнэлэх аргыг сонгохын өмнө та ямар удирдлагын гол ур чадварыг үнэлэхээ шийдэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, компани бүрт менежерийн мэргэжлийн ур чадвар өөр өөр байх болно. Энэ нь таны нэр дэвшигчийг ажилд авах гэж буй албан тушаалаас хамаарна: шугамын менежер, дээд удирдлага эсвэл төслийн менежер, түүнчлэн компанийн үйл ажиллагааны цар хүрээ. Жишээлбэл, стратегийн болон аналитик сэтгэлгээ, гүйцэтгэл, өөрчлөлтийг удирдах чадвар нь ахлах удирдлагын хувьд чухал ур чадвар байх болно. Салбарын менежерийн хувьд зохион байгуулалтын ур чадвар, үүрэг даалгаврыг хуваарилах, төслийн менежерийн хувьд стратегийг тактикийн даалгавар болгон тодорхой хувааж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох чадвар. Дашрамд дурдахад, удирдах албан тушаал өндөр байх тусмаа хувийн чанар үр ашигт нөлөөлнө.Удирдах албан тушаал өндөр байх тусам менежерийн удирдлагын ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэхэд илүү анхааралтай хандах хэрэгтэй.
Ажилчдын гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн талаархи менежерүүдэд зориулсан сургалтыг Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх мэргэжилтэн Алексей Широкопояс явуулдаг. Дасгалжуулагч-зөвлөх. Ерөнхий редактор.
8-926-210-84-19. [имэйлээр хамгаалагдсан]
Бид менежерийн үндсэн чадамжийг эзэмших түвшинг тодорхойлдог
Удирдлагын ямар гол ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатайг ойлгохын тулд нэр дэвшигч ямар түвшинд эзэмшиж байгааг тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд та менежерийн мэргэжлийн ур чадвар тус бүрээр өндөр, бага түвшний ур чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, дараа нь сонгосон арга замаар өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх хэрэгтэй. Менежерийн гол чадварууд хэрхэн илэрч болохыг төлөөлөгчийн болон стресст тэсвэртэй байдлын жишээн дээр авч үзэхийг санал болгож байна.
Төлөөлөгч.Удирдлагын чиг үүргийн хувьд энэ нь удирдагчийн үндсэн ур чадвар юм. Менежерийн эдгээр мэргэжлийн ур чадвар нь харьяа ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдний үр нөлөө, компанийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Менежерийн үндсэн ур чадварын өндөр түвшний үзүүлэлтүүд: менежер нь ажилчдад боломжийн эрсдэл хүлээх, янз бүрийн шийдлийг туршиж үзэх боломжийг олгохоос айдаггүй, доод албан тушаалтнуудаа тав тухтай бүсээсээ хэтрүүлж, шинэ даалгавар дээр ажиллахыг урамшуулан дэмждэг, тэдний даалгаврыг амархан шилжүүлдэг. бусдад эрх мэдэл өгөх, ажилтан алдаа гаргасан ч дэмжих гэх мэт.
Менежерийн мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур байгааг илтгэх үзүүлэлтүүд: менежер нь даалгаврын гүйцэтгэлд хөндлөнгөөс оролцдог эсвэл ажилчдын шийдвэрийг давж гарахыг зөвшөөрдөг, санаачилгад бага зай өгдөг, зөвхөн эрсдэл багатай ажлуудыг хуваарилдаг, санал бодлоо тулгадаг. гэх мэт.
Ярдаг: Светлана Мельникова - INEC-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Москва):
“Үр дүнтэй төлөөлөх нь дараахь зүйлийг шаарддаг: даалгаврыг тодорхой томъёолох, ажилтанд шаардлагатай эрх мэдлийг олгох, эцсийн хугацааг тогтоох, үр дүнг хянах, үргэлж санал хүсэлт өгөх. Төлөөлөгчийн ур чадвар байгаа эсэхийг нэр дэвшигчтэй ярилцлагын үеэр удирдлагын гол ур чадвар, бизнесийн кейс эсвэл үнэлгээний төвийн ярилцлагаар тодорхойлж болно. Төлөөлөлт, хяналтын үр дүнгүй байдлын үзүүлэлтүүд нь ажилтны даалгаврыг ойлгохгүй байх, даалгаврыг хугацаанд нь гүйцэтгээгүй байх, даалгаврын үе шат бүрт менежерийн хэт хяналт тавих, менежерээс гүйцэтгэсэн ажлыг засах шаардлага, Дэд албан тушаалтны санал хүсэлт дутмаг."
Менежерийн гол ур чадварыг үнэлэхдээ түүний манлайллын хэв маягийг тодорхойлохыг зөвлөж байна. Энэ нь дээд албан тушаалтнуудын харилцааны тогтолцоонд удирдагчийн зан байдлын хувийн шинж чанарыг тодорхойлоход тусална. Мөн өмнөх ажлын туршлага, өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компаниудын үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан үзнэ
Төлөөлөгчийн ур чадварыг үнэлэх жишээ
Менежерийн үндсэн чадамжийн өндөр түвшний ур чадварын үзүүлэлтүүд: нэр дэвшигч тайван байж, ямар ч төрлийн стресст уян хатан ханддаг, мэргэжлийн салбарт стрессийг зайлшгүй гэж үздэг, түүнд хэрхэн дасан зохицохыг мэддэг, стрессийн нөлөөллөөс зайлсхийдэг. хувийн амьдралынхаа талаар, дарамт шахалттай байсан ч өндөр чанартай ажилд хүрдэг.
Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг эзэмшсэн түвшин доогуур байгаагийн үзүүлэлтүүд: стресс тайвшрах, өндөр стресстэй нөхцөлд хүн эмх замбараагүй болох, бусдад шаардлагагүй дарамт шахалт үзүүлэх, тэргүүлэх зорилтуудыг биелүүлэхээс татгалзах, төлөвлөгөөнд гарсан аливаа өөрчлөлт, тасалдал нь сэтгэлийн түгшүүр, түгшүүр үүсгэдэг. .
Ярдаг: Анна Фомичева - Доктор, дэд профессор, Хүний нөөцийн менежментийн шинжээч (Москва):
"Миний бодлоор үнэлгээний явцад хүний нөөцийн менежер болон нэр дэвшигчийн "хамтарсан" оношлогооны ажлыг ашиглах нь зүйтэй юм. Энэхүү цогцолбор нь хүний ерөнхий чиг баримжааг тодорхойлох тест, өөрийгөө үнэлэх тест, өмнөх туршлагыг судлах аргуудыг агуулдаг. Жишээлбэл, нэр дэвшигч амжилттай стартап төслүүдтэй бөгөөд хэрэгжүүлэх явцад тэрээр хэд хэдэн үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэсэн (санаа бий болгох, баг бүрдүүлэх, харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах, "үйл явцын эзэн" гэх мэт) хязгаарлагдмал нөөцтэй нөхцөлд, эцсийн хугацаанд амжилттай хүлээгдэж буй үр дүнд хүрсэн. Нэр дэвшигч ямар нэг хэмжээгээр хариуцлага хүлээх, гол зүйлийг хурдан сонгох, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, стресст тэсвэртэй байх чадварыг харуулахаас өөр аргагүй болсон гэж үзэж болно. Тиймээс үүнийг үнэлэх явцад урам зориг, тайтгарлын түвшинг тодорхойлоход анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийн чанаруудын түвшинг нэмэгдүүлэх, удирдагчийн удирдлагын гол ур чадварыг хөгжүүлэх чиглэлээр үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай байна.
Стрессийн эсэргүүцлийг үнэлэх проекц асуултуудын жишээ
Менежерийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний хувийн чанарыг үнэлэх аргыг бид сонгодог
Удирдлагын ур чадвар, хувийн чанарыг үнэлэх анхны үнэлгээ нь анкет судлах явцад (дотоод нэр дэвшигчдийн хувьд - сул орон тоонд орох уралдаанд оролцох хүсэлтийг судлах явцад) тохиолддог. Тэнд нэр дэвшигч өөрийнхөө чаддаг, мэддэг зүйлээ тусгадаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг бол менежерийн тодорхойлсон гол ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлох явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, анкет уншиж, зөвлөмж цуглуулснаар үүнийг хийх боломжгүй юм. Тиймээс, үнэлгээний хоёр дахь шат бол нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага (проекцийн асуултуудыг оруулахаа мартуузай), энэ үеэр түүнд хэд хэдэн практик даалгаврыг (хэргийг шийдвэрлэх, дүрд тоглох тоглоомд оролцох гэх мэт) санал болгож болно. Үнэлгээний гурав дахь үе шат нь туршилтын хугацаанд, жишээлбэл, менежерийн ажлыг ажиглах (үр дүнд үндэслэн зан төлөвийг үнэлэх хуваарийг боловсруулсан), түүнчлэн үнэлгээний үйл ажиллагааг ашиглан, жишээлбэл, " 360 градус” үнэлгээ гэх мэт.
Ярдаг: Анна ОВЧИННИКОВА - Teleperformance Russia & Ukraine дахь Ажилтан зуучлалын албаны дарга:
"Тохиромжтой нөхцөл байдал бол компани нь менежерийн мэргэжлийн ур чадварын хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар, тэдгээрийг үнэлэх схем, түүнчлэн амжилттай ажиллахад шаардлагатай тодорхой чанаруудыг харуулсан удирдах албан тушаалын профайлыг зурах практик юм. Удирдагчийн гол ур чадвар, хувийн чанарыг хоёуланг нь "Та төсөөлөөд үз дээ ...", "Та юу хийх байсан бэ?" цувралын хэд хэдэн жижиг тохиолдлоор намтарчилсан ярилцлага хийх замаар тодорхойлж болно. эсвэл "Өмнө нь бүтээлч байдлаа харуулсан бодит нөхцөл байдлаа дүрсэл." Хэрэв компани нь хангалттай цаг хугацаа, нөөцтэй, удирдлагын албан тушаал нь дээд шатанд хамаардаг бол менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг бүрэн үнэлэх нь зүйтэй бөгөөд үүнд хувийн чанарыг тодорхойлоход туслах даалгавар эсвэл нөхцөл байдал орно. Энэ арга нь ажилд авах алдаа гарах магадлалыг эрс багасгах болно. Үнэлгээ, ярилцлага дууссаны дараа үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийж, зөвшилцөж, үүний үндсэн дээр үндэслэлтэй ажилд авах шийдвэр гаргах ёстой.”
Ярдаг: Лиг хоосон - Глобус гипермаркетийн хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (Климовск):
"Удирдлагын албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг үнэлэхийн тулд бид "менежерийн үндсэн чадамжид суурилсан үнэлгээ" аргыг ашигладаг бөгөөд үүнд менежерийн мэргэжлийн болон хувийн бүх мэргэжлийн чадамжийг нэгтгэсэн стандартчилсан ажлын профайлыг ашигладаг. Үүнээс гадна та бүтэцлэгдсэн ярилцлага, янз бүрийн тохиолдол, тестийг ашиглаж болно. Үнэлгээний хамгийн бүрэн гүйцэд журам бол үнэлгээ юм, учир нь ийм арга хэмжээ нь зөвхөн онолын мэдлэг төдийгүй менежерийн тодорхой үндсэн чадамжийн зан үйлийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлоход тусалдаг янз бүрийн тестүүдийг багтаадаг. Дүрмээр бол, үнэлгээний явцад оролцогчид харилцааны ур чадвар ялангуяа тод илэрдэг бүлэгт олон ажлыг гүйцэтгэдэг. Төрөл бүрийн шинжээчдийн шалгалтаас гадна янз бүрийн арга техникийг (жишээлбэл, "360 градус") ашиглан шууд удирдлага, доод албан тушаалтнууд, хамтран ажиллагсдын зөвлөмжийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Мөн эдийн засгийн болон чанарын (боловсон хүчинтэй ажиллах) үзүүлэлтээр илэрхийлж болох ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бөгөөд энэ нь нэлээд бодитой юм."
Менежерийн мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхдээ өмнөх ажлын туршлага, өргөдөл гаргагчийн ажиллаж байсан компанийн үйл ажиллагааны чиглэлийг анхаарч үзээрэй.
Кейс нь хувийн чанарыг үр дүнтэй үнэлэхэд тусалдаг гэдгийг анхаарна уу. Та тэдгээрийг өөрөө зохиож болно, гол зүйл бол нэр дэвшигчийн чанарыг илэрхийлэх түвшинг үнэлэх шалгуурыг тодорхой зааж өгөх явдал юм.
Ярдаг: Эльдар Салахетдинов - ITB BANK (Москва) -ийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний хэлтсийн дарга:
“Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг ярилцлагын үеэр түүнд проекц асуулт асууж үнэлж болно. Та мөн өргөдөл гаргагчаас өмнө нь бэлтгэсэн менежментийн хэргийг шийдвэрлэхийг хүсч болох бөгөөд түүнээс менежерийн хувьд хэд хэдэн шийдвэр гаргахыг хүсэх болно. Дараа нь тэдний талаар дэлгэрэнгүй тайлбар авахыг хүс. Дараах хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй: Өргөдөл гаргагчаас өөрийн туршлагаасаа амжилттай шийдвэрлэсэн хэд хэдэн хүнд хэцүү нөхцөл байдлуудыг эргэн санахыг, мөн түүний бодлоор нөхцөл байдлыг даван туулж чадаагүй тохиолдолд дүн шинжилгээ хийхийг хүсч байна. Нээлттэй асуултын тусламжтайгаар нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд юу тусалсан, юу саад болсон, ямар чанаруудыг ашигласан, ямар дүгнэлт хийсэн гэх мэтийг олж мэдэх шаардлагатай. Дүрмээр бол эдгээр хэрэгслүүд нь нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд хангалттай юм. удирдах албан тушаалын төлөө."
Чадамжийн төрлүүдийн талаар ярихдаа хоёр чухал зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
- 1) ///^-стандарт байхгүй тохиолдолд чадамжийн төрөл зүйлийн олон янз байдал;
- 2) хэд хэдэн ангилал байгаа эсэх, i.e. зүйлийн олон янз байдал. Чадамжийн төрлүүдийн нэг ангилал байдаггүй бөгөөд янз бүрийн шалтгааны улмаас олон янзын ангилал байдаг. Энэ олон янзын зүйлүүдийг удирдах нь маш хэцүү байдаг. Олон ангилал нь тохиромжгүй, ойлгомжгүй байдаг тул практикт хэрэглэхэд маш хэцүү болгодог. Гэхдээ ямар нэг байдлаар одоогийн нөхцөл байдал нь чадамжийн загварыг бий болгох практикт нөлөөлж байна.
Чадамжийн сэдэвт зориулагдсан янз бүрийн онолын болон практик материалуудаас олон төрлийн хэв шинжийг олж болно. Дэлхийн практикт дэлхийн жишиг болсон гэх чадамжийн бүх нийтийн хэв шинж, загварыг боловсруулах оролдлогын жишээ байдаг. Жишээлбэл, компани SHL-Психометрийн үнэлгээ, шийдэл боловсруулах чиглэлээр дэлхийд тэргүүлэгч - 2004 онд профессор Д.Бартрам тэргүүтэй зөвлөхүүдийн бүлэг бүх нийтийн үндсэн чадамжийн бүтцийг бий болгосноо зарласан. Үндсэн бүтцэд 112 бүрэлдэхүүн хэсэг багтсан бөгөөд үүнийг "Их найм" гэж нэрлэгдэх чадварууд гэж нэрлэдэг. Удахгүй дэлхийн нэгдлийн чиг хандлага нь ийм дэлхийн жишиг //^-практикт нэгдмэл болж хувирах магадлал өндөр байна. Гэвч өнөөдөр Д.Бартрамын загвар нь компанийн чадамжийн бүтцэд тавигдах бүх тодорхой шаардлагыг хангаж чадахгүй байна. Нэмж дурдахад, ур чадвар нь корпорацийн хэрэгсэл тул албан тушаалд тавигдах бүх тодорхой шаардлагыг харгалзан аливаа компани ашиглаж болох нэг чадамжийг бий болгох нь бараг боломжгүй юм.
Корпорацын цар хүрээ (чадамжийн хуваарилалтын хэмжээ) болон байгууллагын түвшинд (чадамжийн үйл ажиллагаа явуулдаг зохион байгуулалтын бүтцийн түвшин) үндэслэн бид чадамжийн төрлүүдийг авч үзэх болно: корпорацийн, мэргэжлийн болон удирдлагын. Энэхүү ангиллыг чадамжийн загварыг бий болгох, ///^-үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлд ашиглахад хамгийн оновчтой гэж сонгосон. Нэмж дурдахад энэ нь чадамжийг үнэлэх технологийн хэрэгслийг сонгох боломжийг олгодог бөгөөд үүний дагуу чадамжийн системийг ашиглахад илүү хүртээмжтэй болгодог.
Чадамжийн загварын талаар ярихдаа чадамжийн төрлийг тодорхойлох шаардлагатай.
1. Корпорацийн (эсвэл түлхүүр)ур чадвар нь байгууллагын аль ч албан тушаалд хамааралтай. Корпорацийн ур чадвар нь стратеги, компанийн ёс зүйн дүрэм гэх мэт байгууллагын баримт бичигт тусгагдсан байгууллагын үнэт зүйлсээс үүсдэг. Байгууллагын ур чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын соёлтой ажиллахын нэг хэсэг юм. Корпорацийн чадамжийн оновчтой тоо нь 5-7 байна. Энэ түвшинд аж ахуйн нэгж орно зан үйлийн стандартууд- албан тушаалаас үл хамааран байгууллагын ажилтан бүрт байх ёстой бизнесийн болон хувийн шинж чанарууд. Байгууллагын ур чадвар нь хамгийн тодорхой, товч бөгөөд амархан танигдах хандлагатай байдаг. Тэд компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, байгууллагын стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
Байгууллагын ур чадвар нь эдийн засаг, шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэл, худалдаа, нийгмийн гэсэн үндсэн зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай түвшний боловсон хүчний ур чадварыг илэрхийлдэг (Зураг 2.5).
Цагаан будаа. 2.5.
Байгууллагын ур чадварын тогтолцоо (нэр дэвшигчдэд тавигдах дотоод шаардлага) нь байгууллага бүрийн онцлог, түүний үйлдвэрлэл, удирдлагын бүтцийн зорилго, зорилт, байгууллагын соёл, үнэт зүйлс, байгууллагын зан үйлийн бусад талыг бүрэн тусгасан болно.
Чадамжийг ихэвчлэн эрх мэдэл эзэмшигчийн тодорхойлсон ажлын даалгавар, хууль эрх зүйн үйл ажиллагаагаар зохицуулдаг. Магадгүй энэ нь дүрмийн баримт бичиг эсвэл корпорацийн бусад дотоод дүрмээс, зарим талаар хууль эрх зүйн болон дүрэм журмаас, тухайн аж ахуйн нэгжийн тунхаглалын зорилго, мэргэшлийн лавлах эсвэл ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, тушаал гэх мэтээс үүдэлтэй байж болох юм.
Г.Каннак (Франц) корпорацийн чадамжийг “тухайн байгууллагын ажилчдын эзэмшсэн богино хугацаанд авч үзсэн мэдлэг, чадварын оновчтой хослол” гэж тодорхойлсон.
- 2. Удирдлагын (эсвэл удирдах)Бизнесийн зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд менежерүүдэд ур чадвар шаардлагатай. Эдгээр нь удирдлагын үйл ажиллагаа эрхэлдэг, шугаман болон функциональ удирдлагад ажилладаг ажилтнуудад зориулагдсан болно. Удирдлагын ур чадвар нь янз бүрийн салбарын менежерүүдийн хувьд ижил төстэй байж болох бөгөөд жишээлбэл, стратегийн алсын хараа, бизнесийн удирдлага, хүмүүстэй ажиллах гэх мэт. Энэ төрлийн чадвар нь хамгийн нутагшсан, нарийн төвөгтэй төрөл юм. Ихэнхдээ компаниуд олон түвшний менежментийн чадварыг хөгжүүлдэг. Дээд түвшинд - байгууллагын бүх удирдлагын ажилтнууд эзэмших ёстой ур чадвар. Дараа нь - байгууллагын удирдлагын түвшинд тохирсон удирдлагын ур чадвар. Энэ шатлалын хамгийн сүүлд удирдлагын тодорхой албан тушаалд хамаарах тодорхой удирдлагын ур чадварууд ордог. Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх нь нарийн төвөгтэй ажил юм. Практикт хэрэгжүүлэх бараг боломжгүй хамгийн тохиромжтой суперменежерийн загварыг бий болгох асар их аюул, уруу таталт байдаг. Тийм ч учраас боловсруулахдаа менежментийн чадамжийн жагсаалтад шаардлагатай, хангалттай чадамжийн зарчимд суурилсан оновчтой багцыг оруулахыг зөвлөж байна.
- 3. Мэргэжлийн (эсвэл техникийн)ур чадвар нь тодорхой бүлэг албан тушаалд хамаарах болно. Байгууллагын бүх бүлгийн албан тушаалын мэргэжлийн ур чадварыг бий болгох нь маш их хөдөлмөр шаардсан, урт үйл явц юм. Энэ төрлийн ур чадвар нь тодорхой албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай хувийн шинж чанар, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын цогц юм. Албан тушаалын мэргэжлийн ур чадвар, үйл ажиллагаа эсвэл мэргэжлийн чиглэлийн мэргэжлийн ур чадварын хооронд ялгах ёстой. Үйл ажиллагаа, чиглэлийн мэргэжлийн ур чадвар нь ерөнхий шинж чанартай байдаг. Мөн тухайн албан тушаалын мэргэжлийн ур чадвар тодорхой байгууллагын хүрээнд хязгаарлагддаг.
Мэргэжлийн ур чадвар -Энэ нь "ажилтны ажил хэргийн болон хувийн шинж чанаруудын нэгдмэл шинж чанар бөгөөд зорилгодоо хүрэхэд хангалттай мэргэшсэн мэдлэг, ур чадвар, туршлагын түвшин, түүний бүтээлч чадавхийг тусгасан бөгөөд энэ нь шаардлагатай зорилтуудыг тавьж, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Ажилтны үйл ажиллагааны шинж чанар, түүний ажлын үйл явцын онцлогоос хамааран дараахь төрлийн мэргэжлийн ур чадварыг ялгадаг (Хүснэгт 2.3).
Мэргэжлийн ур чадварын төрлүүд
Хүснэгт 2.3
ур чадвар |
орно |
Функциональ (мэргэжлийн, Онцгой) |
Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, боловсрол, бизнесийн найдвартай байдал, албан ёсны үйл ажиллагаагаа амжилттай, үнэн зөв явуулах, цаашдын мэргэжлийн хөгжлийг төлөвлөх чадвар |
Мөн оюунлаг |
Аналитик сэтгэлгээ, логик, дүн шинжилгээ хийх, нэгтгэх, таамаглал дэвшүүлэх, өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх аргуудыг эзэмших, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй, бүтээлч асуудлыг шийдвэрлэх чадвар. |
Нөхцөл байдлын |
Тухайн нөхцөл байдлын үйлдвэрлэлийн нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй зан үйлийн янз бүрийн аргуудаас сонгох, нөхцөл байдалд нийцүүлэн ажиллах дасан зохицох чадвар. |
Нийгмийн |
Зөрчилдөөнгүй харилцах харилцааны ур чадвар, ур чадвар, хамтран ажиллах, хүмүүстэй сайн харилцаа тогтоох, нийгэм, сэтгэл зүйн туслалцаа үзүүлэх, багаар үр дүнтэй харилцах, уян хатан байдал, нөлөө үзүүлэх урлагийг харуулах, албан бус манлайллыг хэрэгжүүлэх чадвар |
Хувь хүний ур чадвар"Мэргэжлээрээ өөрийгөө танин мэдүүлэх, хувь хүнийг хөгжүүлэх арга техникийг эзэмшсэн байх, мэргэжлийн өсөлтөд бэлэн байх, хувь хүн өөрийгөө хамгаалах чадвар, мэргэжлийн хөгшрөлтөд өртөмтгий биш, цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг хэт их ачаалалгүйгээр ажлаа оновчтой зохион байгуулах чадварыг тодорхойлдог."
Дээр дурдсан чадамжийн төрлүүд нь хүний мэргэжлийн үйл ажиллагаа, мэргэжлийн харилцаа холбоо, мэргэжлийн хүний шинж чанар, түүний хувь хүний төлөвшил гэсэн үг юм. Тэд сайн мэргэжилтэн байж болох ч харилцах чадваргүй, хөгжлийнхөө даалгаврыг биелүүлэх чадваргүй нэг хүнтэй таарахгүй байж магадгүй юм. Үүний дагуу тэрээр өндөр тусгай чадвартай, нийгмийн болон хувийн чадамж багатай гэж хэлж болно. Тиймээс мэргэжилтний тусгай, нийгэм, хувийн болон хувь хүний ур чадвар нь тогтоосон хэм хэмжээ, шаардлага, стандартад нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх, баталгаажуулахыг багтаасан боловсон хүчний ур чадварыг баталгаажуулах шаардлагатай. Ур чадварыг бий болгох үйл явцтай адилтгах замаар бид дараахь зүйлийг ялгаж чадна.
- A) ухамсаргүй чадваргүй байдал- гүйцэтгэл бага, бүрэлдэхүүн хэсэг эсвэл үйлдлийн ялгааг ойлгох чадваргүй байх. Ажилтан нь юу мэдэхгүй, түүнд ямар мэдлэг, ур чадвар хэрэгтэйг мэдэхгүй;
- б) ухамсартай чадваргүй байдал- бага гүйцэтгэл, дутагдал, сул талыг хүлээн зөвшөөрөх. Ажилтан амжилттай ажиллахад юу дутагдаж байгааг ойлгодог;
- V) ухамсартай чадвар- гүйцэтгэл сайжирч, илүү үр дүнтэй ажиллах ухамсартай хүчин чармайлт. Ажилтан өөрийн үйл ажиллагааг ухамсартайгаар тохируулах чадвартай;
- G) ухамсаргүй чадвар-
өндөр бүтээмжтэй байгалийн, нэгдсэн, автомат үйл ажиллагаа. Ажилтан аливаа үйлдлийг шинэ нөхцөл байдалд шилжүүлж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлыг харгалзан өөрчлөх боломжтой. Эзэмшигч нь эдгээр чадварыг дээд зэргээр ашиглах сонирхолгүй бол олж авсан чадвар нь хүссэн үр дүнд хүрэхгүй. Тиймээс ажилтнууд өөрсдийн хувийн чадамжтай холбоотойгоор дараахь зорилгыг баримталдаг.
- албан тушаалын (ажлын байрны) шаардлагад хувийн мэргэшлийг тохируулах;
- албан тушаал (ажил) хадгалах баталгаа;
- мэргэжил дээшлүүлэх үндсэн суурь;
- хөдөлмөрийн зах зээлд өөрийн хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлэх;
- хөдөлмөрийн өндөр орлогыг хангах;
- өөрийн нэр хүндийг нэмэгдүүлэх.
Хамгийн өргөн цар хүрээтэй, зохион байгуулалтын түвшинд хамгийн өндөр (корпорацын чадамж нь байгууллагын бүтцийн бүх түвшинд, түүний дотор хамгийн өндөр түвшинд байрладаг байгууллагын бүх албан тушаалд байдаг.) корпорацийн ур чадвар.Энэ төрөлд корпораци багтана зан үйлийн стандартууд- албан тушаал, хариуцлагаас үл хамааран байгууллагын бүх ажилчид эзэмших ёстой ажил хэргийн болон хувийн шинж чанарууд. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрт байх ёстой чадварууд юм. Байгууллагын ур чадвар нь хамгийн тодорхой, товч бөгөөд амархан тодорхойлох хандлагатай байдаг; Энэ нь ажилтныг байгууллагын үнэт зүйл, корпорацийн соёлтой таних зорилготой юм. Тэд компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, байгууллагын стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Байгууллагын бодлогын баримт бичиг, компанийн код, зүгээр л ажилд авах зарыг уншихад "манай ажилчид идэвхтэй амьдралын хэв маягтай, хувь хүнийхээ хөгжилд тэмүүлдэг, үйлчлүүлэгчдэдээ үнэнч байдаг гэх мэт" гэх мэт хэллэгүүдийг байнга харж болно. Үнэн хэрэгтээ, бидний ярьж буй корпорацийн чадамжууд нь ийм хэллэгт "хатуу холбогдсон" байдаг.
Компанийн чадамжийн бодит жишээ болгон бид компанийн ёс зүйн дүрмийн ишлэлийг дурдаж болно. Н.
"Компани онцгой ач холбогдол өгдөг:
- 1) хүндэтгэхажилчдынхаа хувийн эрх, ашиг сонирхол, харилцагчийн шаардлага, бизнесийн түншүүд болон нийгмийн зүгээс дэвшүүлсэн хамтын ажиллагааны нөхцөл;
- 2) шударга байдал, энэ нь хүрсэн үр дүнгийн дагуу цалин хөлс олгох, мэргэжлийн өсөлтөд тэгш эрх олгох;
- 3) үнэнч шударга байдалхарилцаа холбоо, бидний ажилд шаардлагатай аливаа мэдээллээр хангах;
- 4) үр ашигбидний хийж буй бүх зүйлд хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд;
- 5) зоригхүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зүйлтэй тэмцэж, шийдвэрийнхээ үр дагаврыг хариуцах;
- 6) халамж, хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэндэд учирч болох аливаа хор хөнөөл, аюулаас хамгаалах, байгаль орчныг хамгаалах хүчин чармайлтаар илэрдэг;
- 7) итгэлЭнэ нь шийдвэр гаргах, түүнийг хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх боломжийг бидэнд олгодог."
Эдгээр догол мөрөнд байгууллагын корпорацийн чадамжийг жагсаасан болно. Энэ жишээ нь корпорацийн ур чадвар нь тэдний ойлголтод корпорацийн үнэт зүйлстэй андуурч байдгийг тодорхой харуулж байна. Нэмж дурдахад тэдний багц нь огт өөр корпорацийн соёл, үнэт зүйл, бизнесийн хэв маягтай компаниудад бараг ижил байдаг. Байгууллагын чадамжийг хөгжүүлэхдээ уриа лоозонуудаас үнэхээр шаардлагатай чадамжийг салгах шаардлагатай бөгөөд мөн уриа лоозонгууд хоорондоо зөрчилдөхгүй байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай (тэдгээр нь хоорондоо зөрчилдөх ёсгүй).
Корпорацийн ур чадварнийт хуваарилалттай байх, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн онцлог шинж чанартай байх ёстой бөгөөд энэ нь эдгээр чадамжийн жагсаалт том байх тусам ажилтан бүр бүрэн багцтай байх нь илүү хэцүү гэдгийг та мэдэх ёстой гэсэн үг юм. Тиймээс байгууллагын чадамжийг оновчтой болгохыг зөвлөж байна: товч, товч бөгөөд зөвхөн тухайн байгууллагад үр дүнтэй ажиллах нь ажилтанд маш хэцүү байх зүйлийг тусгасан.
Нэмж дурдахад, ур чадвар нь хэмжигдэхүйц байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй, өөрөөр хэлбэл чадамжийг нэвтрүүлэхдээ түүнийг үнэлэх чадварыг шалгах шаардлагатай байдаг. Нийгмийн шинж чанартай хувийн шинж чанарууд, жишээлбэл, шударга ёсыг оруулах хүсэл эрмэлзэл ихэвчлэн байдаг тул корпорацийн чадварыг хөгжүүлэхдээ үүнийг санах нь чухал юм. "Шударга" гэсэн ойлголт нь харьцангуй бөгөөд тодорхойлоход хэцүү байдаг тул ажилтанд энэ ур чадвар байгаа эсэхийг хэмжих нь маш хэцүү байдаг.
Мэргэжлийн ур чадварцар хүрээ багатай (өргөн хүрээг хамардаггүй, харин тодорхой албан тушаалд хамааралтай, аль нэг тодорхой албан тушаалд хамаарах чадамжтай) ба нутагшсан. Ихэвчлэн тэдгээрийг тодорхой албан тушаалд (магадгүй нэг тодорхой албан тушаалд) хуваарилдаг боловч аливаа ажлын албан тушаалд тодорхой мэргэжлийн ур чадварууд байдаг. Энэ төрлийн ур чадвар нь тодорхой албан тушаалд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай хувийн шинж чанар, мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын цогц юм. Бидний чадамжийн ангилал нь зөвхөн корпорацийн хүрээгээр хязгаарлагддаг тул бид албан тушаалын мэргэжлийн ур чадварыг үйл ажиллагааны мэргэжлийн ур чадвар эсвэл мэргэжлийн чиглэлтэй андуурч болохгүй.
Үйл ажиллагаа, чиглэлийн мэргэжлийн ур чадвар илүү ерөнхий шинж чанартай байдаг. Мөн тухайн албан тушаалын мэргэжлийн ур чадвар тодорхой байгууллагын хүрээнд хязгаарлагддаг. Жишээлбэл, сурган хүмүүжүүлэх чиглэлээр ажилладаг ажилтны ур чадвар байж болно - тэдгээр нь ажиллаж буй байгууллагаас үл хамааран багшлах үйл ажиллагаа эрхэлдэг бүх мэргэжилтнүүдийн онцлог шинж юм, эсвэл тодорхой боловсролын байгууллагад багшийн мэргэжлийн ур чадвар байж болно. . Мэргэжлийн чадамжийг чадамжийн нэг төрөл гэж ярихдаа бид яг тэдгээрийг хэлдэг. Ихэнх тохиолдолд байгууллагын мэргэжлийн ур чадварын багц гэж нэрлэгддэг зүйлд албан ёсоор бичигдсэн байдаг ажлын профайл.
Удирдлагын ур чадвар- хамгийн нутагшсан, нарийн төвөгтэй чадамжийн төрөл. Эдгээр нь менежерийн манлайллын үүрэг хариуцлагыг биелүүлэхэд шаардлагатай ур чадварууд юм. Ихэнхдээ компаниуд олон түвшний менежментийн чадварыг хөгжүүлдэг. Дээд түвшинд - байгууллагын бүх удирдлагын ажилтнууд байх ёстой ур чадвар. Дараа нь - байгууллагын удирдлагын түвшинд тохирсон удирдлагын ур чадвар. Жишээлбэл, топ менежерүүд, дунд шатны менежерүүд гэх мэт удирдлагын ур чадвар. Энэ шатлалын хамгийн сүүлд удирдлагын тодорхой албан тушаалд хамаарах тодорхой удирдлагын ур чадварууд ордог. Хачирхалтай нь менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэх нь хамгийн хэцүү байдаг - хамгийн тохиромжтой суперменежерийн загварыг бий болгох уруу таталт нь хэтэрхий их байдаг бөгөөд энэ нь практикт хэрэгжих боломжгүй юм. Иймд удирдлагын чадамжийн жагсаалтад хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байх зарчимд суурилсан оновчтой багцыг оруулахыг зөвлөж байна.
Чадамжид суурилсан арга барил нь боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийг зохион байгуулах боломжийг олгодог зарим боломжуудыг авч үзье.
1. "Зорилго - үйл ажиллагаа" гэсэн гинжийг санах нь зүйтэй. - чадамж" гэж тодорхойлж, энэ загварыг хүний нөөцийн стратегийн удирдлагад хэрэглэнэ.Энэ хэлхээ нь том зорилгод хүрэхийн тулд илүү нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа шаарддаг гэсэн үг юм. Илүү нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа нь мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаарддаг. Илүү өндөр ур чадвар эзэмшихэд цаг хугацаа, ихэвчлэн нэлээд хугацаа шаардагддаг. Эцсийн эцэст, энгийн ур чадвар хүртэл дунджаар 21 хоногт бүрддэг бөгөөд шаардлагатай хэд хэдэн ур чадвар байж болно. Нэмж дурдахад хувийн чанарыг хөгжүүлэхэд илүү их цаг хугацаа шаардагддаг - заримдаа хэдэн жил шаардагддаг.
Энэ асуудлыг шийдэх арга замууд нь дараахь байж болно.
- стратегийн удирдлагын тогтолцоо, стратегийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог байгууллагад нэвтрүүлэх. Дараа нь ажилтан хэдэн жилийн дараа ямар зорилго тавьж, түүндээ хэрхэн хүрэхийг мэдсэнээр та түүний сургалт, хөгжлийн урт хугацааны хөтөлбөрийг төлөвлөж болно;
- ажилтны одоогийн үйл ажиллагааг зөвхөн практик төдийгүй боловсрол гэж үзэх. Энэ тохиолдолд бид томоохон спортын туршлагад хандаж болох бөгөөд гол тэмцээнүүдээс (Дэлхийн аварга шалгаруулах тэмцээн, Олимпийн наадам) бусад аливаа тэмцээн нь томоохон тэмцээнд бэлтгэх явдал гэдгийг бид харах болно. Бэлтгэл сургуулилтаа хийхдээ тамирчин хүн ирээдүйд ямар нөхцөлд өрсөлдөх, шинэ амжилт гаргах тэр нөхцөлд шууд бэлтгэл хийдэг. Тиймээс тэрээр өөрт хэрэгтэй олон чадамжийг бүрдүүлж, хөгжүүлдэг. Тухайлбал, тэмцээн уралдаан нь хүмүүжлийн шинж чанартай байдаг. Тамирчны даалгавар бол тэднийг ялах төдийгүй ур чадвараа дээшлүүлэх явдал юм. Түүгээр ч барахгүй бүх тэмцээнд түрүүлэх сэтгэлгээ эрт дээр үеэс өнгөрсөн - энгийн тэмцээнд ялагдах нь илүү ашигтай байдаг, гэхдээ гол тэмцээнд түрүүлэхийн тулд судалж, бэлддэг.
Энэ үзэл баримтлалыг бизнест ашигласнаар та: "Миний ажилтан хайхрамжгүй байдлаас биш боловсролын алдаа бол алдаа гарга. Эдгээр алдаанаас учирсан хохирлыг цаашид олон удаа нөхөн төлнө. Эцсийн эцэст, ажилтан ур чадвараа дээшлүүлснээр одоогийн авчирснаасаа хэмжээлшгүй их ашиг авчирч эхэлнэ (одоо тэр ямар ч алдаа гаргадаггүй байсан ч).
2. Авьяаслаг менежментДараах байдлаар томъёолж болно: хэрэв авъяаслаг ажилтны ур чадвар нь дор хаяж нэг үзүүлэлтээр албан тушаалынхаа ур чадвараас давсан бол ажилтан сэтгэл хангалуун бус байдлыг мэдэрч, чадвар нь буурч эхэлдэг.
Түүгээр ч барахгүй ийм ажилтан аз жаргалтай байхын тулд түүнд албан тушаалд нь одоогийн ур чадвараас (ядаж нэг параметрт) шаардлага тавих шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, хэд хэдэн нөхцөл байдаг: илүүдэл нь албан тушаал, байгууллагын одоогийн ажил үүрэг, ажилтны сэтгэл зүйн төрөлд тохирсон байх ёстой; тэр энэ зөрүүг мэдэж, түүнтэй ажиллах ёстой гэх мэт. Энэ зөрүү нь түүний хөгжлийн бүс юм.
Гэсэн хэдий ч бүх бэрхшээлийг үл харгалзан энэхүү дүгнэлт нь ажилтнуудыг урамшуулах, хадгалах олон боломжийг нээж өгдөг. Хамгийн гайхалтай (бүр парадоксик) жишээ: төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн оронд та ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг улам хүндрүүлж болно. Мэдээжийн хэрэг, та үүнийг хэрхэн хүндрүүлэх, хэр ихийг мэдэх хэрэгтэй вэ? Энэ асуултад хариулахын тулд энэ ажилтны ур чадварын профайлыг шинжлэх шаардлагатай.
Энэхүү дүгнэлт нь хүний чадавхийг хэрэгжүүлэх санаатай нийцэж байна. Стратегийн чиглэл, зорилгыг зөвхөн байгууллагын дээд албан тушаалтнуудын шийдвэрээс гадна боловсон хүчний одоо байгаа бодит бус ур чадвар дээр үндэслэн тодорхойлдог (энэ нь ажилчдын чадамжид дүн шинжилгээ хийх замаар тусалж чадна) гэсэн санаа юм. Байгууллага амьжиргааны төвшинг нь хангаад зогсохгүй илүү бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог гэж хүмүүс үзэж байгаа бол сүүлийн үед “боловсон хүчний оролцоо” гэж нэрлэгдэх үзэгдэл гарч ирнэ. Гэхдээ ажилчдын оролцоо нь зөвхөн сэтгэлзүйн төдийгүй эдийн засгийн үр нөлөөг өгдөг. Ажилчдын оролцоо бага байгаагаас байгууллагууд чанарын хувьд боловсон хүчний менежментийн зардалтай зүйрлэшгүй их хэмжээний мөнгө алддаг нь аль хэдийн няцаашгүй нотлогдсон.
Чадамжид суурилсан аргын сонирхол татахуйц байдал нь бидний бодлоор байгууллагын шаталсан шатны түвшин бүрт боловсон хүчний чадамж, тэр дундаа удирдлагын чадамжийг хөгжүүлэхэд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх тусгай аргад оршдог бөгөөд үүний ачаар эдгээр чанарууд бий болдог. тодорхой ажлын сайн гүйцэтгэлийг тодорхойлдог гэж тодорхойлсон.
Чадамжид суурилсан хандлага нь оюутнуудад зөвхөн мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулдаггүй, харин удирдлагын боловсон хүчний чадамжийг цогцоор нь хөгжүүлэх явдал юм.
Үүнийг Зураг дээр тодорхой харж болно. 2.6.
Цагаан будаа. 2.6.
Урам зориг өгөх чадваруудУдирдах боловсон хүчинд зорилгодоо хүрэх, санаачлага, өөртөө итгэх итгэл, ажилдаа сонирхол, хариуцлага, өөрийгөө хянах, өөрийгөө ухамсарлах чадвар, ажлын уян хатан байдал, боловсон хүчинд нөлөөлөх чадвар зэрэг орно.
Оюуны чадамжУдирдлагын боловсон хүчин нь үндсэн зарчмуудтай холбоотой мэдлэг, түүнчлэн мэдээллийн технологи, шийдвэр гаргах технологи, инновацийг хурдан ойлгоход тулгуурладаг.
Функциональ ур чадварудирдлагын боловсон хүчин нь удирдлагын боловсон хүчний ур чадварын багцад (өөрийгөө танин мэдэх, манлайлах, хүмүүстэй харилцах, хэлэлцээр хийх, шийдвэр гаргах ур чадвар, төлөөлөгч, баг бүрдүүлэх, зөрчилдөөнийг зохицуулах, цагийг үр дүнтэй ашиглах) илэрдэг.
Хүмүүс хоорондын харилцааны ур чадварУдирдлагын ажилтнууд тэнцвэртэй харилцаа, хүмүүс хоорондын харилцан ойлголцол, компанид үнэнч байх, туслах хүсэл эрмэлзэл, үйлчлүүлэгчийн чиг баримжаа, ажилтнуудын өөдрөг үзэл гэх мэтийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Олон байгууллага бэлэн бүтээн байгуулалтыг ашигладаггүй, үндсэндээ өөрсдийн замаар явж, өөрсдийн чадамжийн бүтцийг боловсруулдаг. Шинэхэн хөгжүүлэгчдийн хувьд ихэвчлэн туршлагатай мэргэжилтнүүд хөгжүүлж байгаа тохиолдолд л үүнийг зөвтгөж болно. HR-Байгууллагын менежерүүдийн хувьд энэ даалгавар нь тэдний чадвараас давсан эсвэл буруу, үр ашиггүй ажилладаг чадамжийн бүтцийг бий болгох аюул заналхийлж байна.
- Харна уу: Кибанов Л.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг. М.: INFRA-M, 2009 он.
- Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабинина Л.С. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: сурах бичиг: 2 боть / ред. ӨМНӨД. Одэгова. М.: Альфа-пресс, 2007. T. 1. P. 678.
- Ксенофонтова Х.З. Удирдлагын ажилтнуудын ур чадвар, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх давуу талыг бий болгох // Хүн ба хөдөлмөр. 2010. № 7. хуудас 63-65.
Борлуулалтын менежерийн ур чадварын талаар ярихаасаа өмнө ур чадвар гэж юу болохыг ойлгох хэрэгтэй.
Тиймээс, сонгодог тодорхойлолт: чадамж - (Латин competo - би хүрдэг; би дагаж мөрддөг, ойртдог). Энэ нь хэд хэдэн утгатай: 1) тодорхой байгууллага, албан тушаалтанд хууль, дүрэм, бусад актаар олгосон эрх мэдлийн хүрээ; 2) Тодорхой чиглэлээр мэдлэг, туршлага.
Дараах тодорхойлолт нь бидний ойлголтод чухал ач холбогдолтой юм. ур чадвар- энэ бол мэргэжлийн тодорхой ангиллын асуудлыг шийдвэрлэх мэргэжилтний хувийн чадвар юм. Мөн ур чадвараараа бид борлуулалтын хэлтсийн даргын хувийн, мэргэжлийн болон бусад чанаруудад тавигдах албан ёсоор тодорхойлсон шаардлагыг ойлгох болно.
Ур чадварын багц; Тухайн сэдвээр үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай мэдлэг, туршлага байгаа эсэхийг чадамж гэж нэрлэдэг.
Чадварыг дараахь байдлаар хувааж болно.
Байгууллагын ур чадвар - компанийн бүх ажилчдад шаардлагатай,
Удирдлагын ур чадвар - компанийн менежерүүдэд шаардлагатай (бүгд эсвэл зөвхөн тодорхой түвшинд),
Зөвхөн тодорхой ангиллын ажилтнуудад шаардагдах тусгай (тусгай) ур чадвар ( жишээ нь: борлуулалтын менежерүүд).
Тоног төхөөрөмжийн бөөний худалдаа эрхэлдэг компаниудын нэг компанийн ур чадварын жишээг өгье. Албан тушаалаас үл хамааран энэ компанийн ажилтан бүр дараахь чадвартай байх ёстой.
Шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших, ашиглах, i.e. байнгын суралцах төдийгүй, ийм судалгааны үр дүнд олж авсан шинэ мэдлэг, ур чадвар, өөрийн болон бусдын туршлагыг ажилдаа ашиглах;
Үр дүнтэй харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа, i.e. Байгууллагын бусад гишүүдтэй амжилттай хамтран ажиллах, компанийн зорилгод хүрэхийн тулд нэгдсэн арга хэмжээ авах чадвар;
Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь ажилтны үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг аль болох ойлгож, хангах хүсэл эрмэлзэл, мөн үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг нэмэлтээр хангах үүднээс авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр ашгийг үнэлэх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтан нь ажлын хамт олондоо дотоод үйлчлүүлэгч мэт хандах ёстой;
Үр дүнд чиглэсэн, i.e. ажилтны түүнд болон компанид тулгарч буй ажлуудын талаархи ойлголт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд системтэйгээр хүрэх чадвар.
Удирдлагын ур чадварын жишээ болгон бид мэдээллийн технологийн шийдлүүдийг боловсруулж борлуулдаг компаниудын дунд шатны менежерт зориулсан ур чадварын багцыг санал болгож байна.
Мэргэжлийн ур чадвар - компанийн үйл ажиллагааны дор хаяж нэг чиглэлээр бүх нийтийн мэдлэг, туршлага эзэмшсэн байх.
Байгууллага — хуваарилалт (хяналт) нөөц : ажилчдад зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай нөөц, эрх мэдлээр хангах чадвар; шаардлагатай хамгийн бага хяналтыг бий болгох; хүрсэн үр дүнг тогтоосон төлөвлөгөөтэй уялдуулан хянах.
Байгууллага - компанийн зорилгод нийцсэн хувийн тэргүүлэх чиглэл, зорилгыг тодорхойлох; ажлын цагийг зохистой хуваарилах; баримт бичигтэй үр бүтээлтэй ажиллах, захиргааны асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх; мэдээллийг оновчтой боловсруулах, шаардлагагүй дэлгэрэнгүй мэдээлэлгүйгээр чухал цэгүүдийг тодруулах; хүнд ачаалалтай ажиллах чадвар.
Харилцаа холбоо - мессеж, мэдээллийг "сонсож, сонсох" чадвар, үзэгчид, сэдэвт тохирсон урьдчилан бэлтгэсэн, аяндаа илтгэл тавьж, хүссэн үр дүндээ хүрэхийг баталгаажуулах.
Дэд албан тушаалтнуудын хөгжил , өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдын дунд холбогдох ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх; нарийн төвөгтэй мэргэжлийн даалгавар тавих; ажилчдад илүү хариуцлага хүлээх боломжийг олгох. Хүмүүсийг өөрсдийнхөө чадварт хүрэх, хөгжүүлэхэд түлхэц өгөх орчныг бүрдүүлэх; Ажилчдаа эрч хүчтэй, урам зоригтой, үнэнч, итгэлтэй, шилдэгийн төлөө тэмүүлэхийг урамшуулах.
Эрх мэдлийг шилжүүлэх – тэдгээр. томилогдсон ажлын хариуцлагыг шилжүүлсэн тохиолдолд менежерийн чиг үүргийн зарим хэсгийг доод албан тушаалтанд шилжүүлэх.
Гадаад харилцаа холбоо – үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, олон нийт, засгийн газрын төлөөлөгчидтэй бүтээлч харилцааг хөгжүүлэх, хадгалах; үйлчлүүлэгчид онцгой анхаарал хандуулах, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг цаг тухайд нь хүргэх. Гадны байгууллагатай харилцахдаа компаниа төлөөлөн, компанийн нэр хүндэд байнга санаа тавьж ажил гүйцэтгэх.
Харилцааны чадвар - бусадтай үр дүнтэй харилцах чадвар; аливаа байгууллагын түвшинд дэмжлэг авах чадвар.
Зөрчилдөөний менежмент - олон үзэл бодлыг ойлгох, стресс, хямралын нөхцөл байдлыг хянах чадвар; зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөнийг шийдвэрлэх чадвар.
Байнга харуулж, анхаарлыг нь урамшуулах чанар компанийн дотор болон гадна бүх түвшинд ажиллах; дунд зэргийн үр дүнд шүүмжлэлтэй хандах.
Зорилгодоо хүрэх; хөдөлмөрийн бүтээмжийг хариуцах мэдрэмжтэй ажлын үр дүн, гүйцэтгэлийн хариуцлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх.
Инноваци - ажлын шинэ дэвшилтэт аргуудыг эзэмших, хэрэглэх хүсэл.
Оюуны түвшин - оюун ухаан, логикоор сэтгэх чадвар, боловсрол.
Борлуулалтын менежерийн чадамжийн загварыг боловсруулж эхлэхдээ эхлээд корпорацийн болон удирдлагын чадамжийг тодорхойлж, дараа нь тусгай ур чадварыг хөгжүүлэхэд шилжих нь зүйтэй юм. Тусгай эсвэл тусгай ур чадвар нь борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой албан тушаалд зориулсан "Мэргэжлийн байдал" гэсэн ойлголтыг тайлж өгдөг. Бид энэ төрлийн чадамжид хэсэг хугацааны дараа эргэн орох боловч одоо борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын чадамжийг нарийвчлан авч үзэх болно.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд хамгийн түрүүнд удирдлагын ур чадварууд тавигдаж, түүний үр нөлөөг баталгаажуулдаг. Борлуулалтын хэлтсийн дарга нь менежер гэдгээ мартаж, гол ажил бол хэлтэсээ удирдах явдал гэдгийг мартаж, хувийн борлуулалтад хэт автдаг нь үнэн. Түүгээр ч барахгүй менежментийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг илүү сайн ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагын бүх чадамжийг төсөөлөх нь зүйтэй юм. Эдгээр чадамжуудын жагсаалт нэлээд том тул "чадамжийн хөрөг" гэж нэрлэгддэг бодит баримт бичигт та бүгдийг нь биш, зөвхөн тодорхой байгууллагын тодорхой албан тушаалд хамгийн чухал зүйлийг багтаах хэрэгтэй. Энэ нь ийм баримт бичгийг жинхэнэ ажлын хэрэгсэл болгохын тулд хийгддэг, учир нь хэт том хэмжээний чадамжийн жагсаалт нь хүлээн зөвшөөрөгдөж, үнэлэхэд хэцүү байдаг.
Тиймээс удирдлагын ур чадварыг таван бүлэгт хувааж болно.
1) Менежерийн үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар.
2) Өндөр түвшний оюун ухааныг тодорхойлдог чадварууд.
3) Ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар (өөрийн болон доод албан тушаалтнууд).
4) Менежерийн өөрийн хөгжлийг тодорхойлдог ур чадвар.
5) тодорхойлох чадамж хэрэглэгчийн чиг баримжаа.
Удирдагчийн үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвараас эхэлье. Үүнд:
1. Манлайлал, өөрөөр хэлбэл хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх чадвар.
2. Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх менежмент.
3. Ажилтны хөгжил (зөвлөгөө, зааварчилгаа).
Заримдаа "манлайлал" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг синоним гэж ойлгодог болохыг анхаарна уу. Энэ нь бүхэлдээ үнэн биш юм. Манлайллын ачаар манлайлагч хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, урам зориг өгч, санааг нь гэрэлтүүлдэг. Тэрээр ажилчдынхаа ажлыг хэрхэн оновчтой зохион байгуулж байгааг анхаарч үздэггүй ч цөхрөл, урам зориг алдагдахыг үл тоомсорлодог. Нөгөө талаар менежерийн чанар нь менежерт ажлын үйл явцыг удирдах боломжийг олгодог бөгөөд тэдгээрийн оновчтой байдал, бодол санаа, зохицуулалтыг хангадаг.
Нэг компанид борлуулалтын хэлтсийн нэг даргад манлайлах чанарыг хөгжүүлж, нөгөөд нь удирдах чадварыг хөгжүүлэх гайхалтай жишээг бид ажигласан. Компани нь бүтээгдэхүүний зарчмын дагуу хуваагдсан хоёр борлуулалтын хэлтэстэй байв. Нэг хэлтэс нэг бүтээгдэхүүн зарж, нөгөө хэлтэс нь өөр бүтээгдэхүүн зарсан. Нэгдүгээр хэлтсийн дарга нь ихэвчлэн менежерүүдээ аяндаа цуглуулж, тэдэнд компанийн ажлын хэтийн төлөвийг урам зоригтойгоор дүрсэлж, шинэ ялалтуудын сэтгэл хөдөлгөм давхрагыг харуулдаг байв. Мөн байнга хувийн яриа өрнүүлж, ажилчдаа урамшуулдаг байв. Тэр тодорхой алхмуудыг (юу, хэрхэн хийх) өөрийн үзэмжээр үлдээсэн нь үнэн. Хамгийн гол нь үр дүнд хүрэх хүсэл, юу хийх, яаж хийх нь хоёр дахь асуулт гэж тэр үзсэн. Менежерүүд ихэвчлэн алдаа гаргаж, маш эмх замбараагүй ажилладаг байсан ч урам зоригтойгоор, үүний ачаар тэд төлөвлөгөөгөө биелүүлж чадсан ч ажлаа дахин хийх шаардлагатай болдог. Нөгөө хэлтсийн дарга нь эсрэгээрээ төлөвлөгөөний хурлыг нарийн хуваарийн дагуу хуралдуулж, тодорхой даалгавар өгч, өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай нөөцөөр хангаж, гүйцэтгэлд хяналт тавьж, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг байв. Гэхдээ тэдний хийж байгаа ажлын хэрэгцээний талаар би юу ч хэлэх шаардлагагүй гэж үзсэн. Энэ нь аль хэдийн тодорхой болсон гэж тэр итгэж байсан тул үүнд цагаа дэмий үрэх хэрэг юу байна. Үүний үр дүнд түүний доод албан тушаалтнууд нэлээд жигд ажиллаж, сайн үр дүнд хүрсэн боловч онцгой амжилтанд хүрэхийг хичээдэггүй бөгөөд ажлыг зайлшгүй шаардлагатай гэж үздэг байв. Хоёр менежер хоёулаа хөгжлийн нөөцтэй байсан нь нэг нь удирдах чадвар, нөгөө нь манлайлах чадвартай байсан нь илт байна.
Одоо менежерийн өндөр түвшний оюун ухааныг тодорхойлдог ур чадварыг харцгаая.
Энэ нь нэгдүгээрт, ийм чадвар юм "Шинжилгээ ба асуудал шийдвэрлэх", өөрөөр хэлбэл, асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудад хүрч ажиллах, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдэлд хүрэх.
Хоёрдахь чадвар бол "Зорилго баримжаа"эсвэл зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх.
Гурав дахь чадвар - "Шийдвэр гаргах",Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн дарааллыг сонгох нь яагаад чухал вэ?
Эцэст нь дөрөв дэх чадвар - "Бүтээлч байдал эсвэл инноваци". Энэхүү чадвар нь уламжлалт болон шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, зураг, үйл явц, технологи, системийг хөгжүүлэхэд дасан зохицох замаар тодорхойлогддог.
Борлуулалтын менежерүүд ихэвчлэн тодорхой шийдэлгүй асуудлуудтай тулгардаг. Ийм тохиолдолд энэ бүлгийн ур чадвар шаардлагатай байдаг.
Жишээлбэл, хэлтсийн дарга нь түүний менежер болон үйлчлүүлэгчийн ажилтан өөр гуравдагч компанитай холбоотой эргэлзээтэй гүйлгээ хийж байгааг мэдсэн. Түүгээр ч барахгүй, бид зөвхөн буцаан авах тухай төдийгүй, хэрэв олон нийтэд ил болбол хоёр компанийн нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж, багийн ёс суртахууны уур амьсгалд нөлөөлөх үйлдлүүдийн талаар ярьж байна. Удирдагч нөхцөл байдлыг тал бүрээс нь авч үзэж, ямар арга хэмжээ авах боломжтой, ямар үр дагаварт хүргэж болохыг тодорхойлох ёстой. Зүгээр л шударга бус менежерийг ажлаас нь халах нь асуудлыг шийдэхгүй, учир нь үйл ажиллагаа нь менежерийн үйлдлээс илүү байсан үйлчлүүлэгчийн ажилтан байдаг. Мөн та түүнийг зүгээр л халж чадахгүй. Үүнээс гадна гуравдагч компанитай харьцаж хохирлоо барагдуулах шаардлагатай байна. Менежер ийм нөхцөлд хэд хэдэн асуудлыг нэг дор шийдэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой: зөвхөн залилан мэхлэлтийг зогсоож, компанидаа учирсан хохирлыг барагдуулахаас гадна ирээдүйд дахин давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх, хамгийн чухал нь. хоёр компанийн нэр хүндийг хадгалах. Ийм нөхцөлд уламжлалт арга хэмжээ авах нь тохиромжгүй тул менежер асуудалд бүтээлчээр хандаж, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх уламжлалт бус арга замыг олох шаардлагатай болно.
Менежерийн хувьд ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар маш чухал. Үүнд “Төлөвлөлт”, “Хувийн үр ашиг” зэрэг чадварууд багтана.
Төлөвлөлт -Үйл ажиллагаанд системтэй хандах, бие даан бэлтгэх, боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу арга хэмжээ авах.
Энэхүү ур чадвар нь бидний ажигласнаар олон борлуулалтын менежерүүдийн хувьд хамгийн ердийн "өсөлтийн цэг" юм. Тэдний олонх нь зөвхөн бодитой, баримтад суурилсан төлөвлөгөө гаргахаас гадна дараа нь хэрэгжүүлэхэд ихээхэн бэрхшээлтэй тулгардаг.
Томоохон компанийн борлуулалтын албаны дарга нь худалдагчаар өссөн, борлуулалтын чиглэлээр 15 гаруй жил ажилласан туршлагатай нэгэн. Тэр хэн ч юу ч төлөвлөөгүй байсан үеийг маш сайн санаж байсан ч борлуулалт асар хурдацтай өссөн. Дараа нь борлуулалт буурч, компанийн удирдлага түүнийг аль хэдийн борлуулалтын хэлтсийн дарга байсан төлөвлөгөө гаргаж, түүнийг дагаж мөрдөхийг шаардаж эхлэв. Тэр үүнийг чадах чинээгээрээ эсэргүүцэв: маргааш чамайг юу хүлээж байгааг мэдэхгүй учраас чи бидний амьдралд ямар нэг зүйлийг хэрхэн төлөвлөж чадах вэ гэж тэр хэлэв. Гэвч удирдлагууд нь зүтгэсээр байгаад явах газаргүй болсон. Би төлөвлөгөө гаргах ёстой байсан. Гэхдээ тэр үүнийг зөвхөн шоудах зорилгоор хийсэн бөгөөд удирдлагад хүлээлгэж өгөхдөө төлөвлөгөөгөө мартжээ. Мэдээжийн хэрэг, ийм хандлагатай тэрээр тайлан бичих шаардлагатай болтол төлөвлөгөөгөө хараагүй, түүний хэрэгжилтийг доод албан тушаалтнуудын дунд хянаж, түүнд хүрэхийн тулд ямар ч арга хэмжээ аваагүй. Удирдлагууд нь менежерийн хандлагыг хараад, төлөвлөлтөд тохирсон байдлаар хандаж, өөрсдийнхөө дагуу ажилладаг байсан бол зарим нь зүгээр л сэтгэл санааных нь дагуу ажилладаг байсан: хэрвээ энэ нь сайн болвол би зарна, гэхдээ болохгүй бол дарамтлах нь утгагүй юм. өөрөө, чи зүгээр л хүлээх хэрэгтэй.
"Хувийн үр ашиг" чадвар нь дараахь шинж чанаруудыг нэгтгэдэг.
Өөртөө итгэх итгэлийг цацруулж байна
Удирдагчийн үйл ажиллагаанд өөрийнх нь хөгжил чухал байдаг. "Тасралтгүй суралцах" ба "Уян хатан байдал" гэх мэт менежерийн өөрийгөө хөгжүүлэх хүслийг нэгтгэдэг ур чадваруудыг энд авч үзэж болно.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд "тасралтгүй суралцах" чадвар нь маш чухал боловч бид "өөрийгөө хөгжүүлэх зогсонги байдал" гэж нэрлэгддэг зүйлийг ихэвчлэн ажигладаг. Өөрөөр хэлбэл, борлуулалтын албаны даргын түвшинд хүрсэн хүн мэргэжлийн хувьд үнэхээр их зүйлд хүрсэн бөгөөд хэзээ нэгэн цагт өөрийгөө аль хэдийн бүх зүйлийг мэддэг, бүгдийг хийж чадна гэдэгт итгэж эхэлдэг. Гэвч амьдрал зогсохгүй. Та бүхний мэдэж байгаагаар орчин үеийн ертөнцөд мэдлэг маш хурдан хуучирдаг. Одоогоос 10-15 жилийн өмнө мэдлэг нь таван жил тутамд хуучирдаг байсан. Тэдгээр. Мэргэжилтэн, хэрэв тэр мэргэжлээ өндөр түвшинд байлгахыг хүсч байвал дор хаяж таван жил тутамд сургалтанд хамрагдах ёстой. Өнөөдөр мэдлэг 2-3 жил тутамд хуучирдаг.
"Тасралтгүй суралцах" чадамжийн хөгжлийн түвшин хангалтгүй байгаа нь янз бүрийн сургалтын явцад маш тод илэрдэг бөгөөд оролцогчид шинэ мэдээллийг хүлээн авч, түүнийг ажилдаа хэрхэн ашиглах талаар бодохын оронд: "гэхдээ тийм биш юм. энэ нь бидэнтэй хамт байна." Шинэ мэдлэг эсвэл энгийн арга барилтай ойртох нь мэргэжилтэн мэргэжлийн загваруудыг боловсруулахад хүргэдэг. Мөн энэ нь эргээд уян хатан бус байдалд хүргэдэг.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын удирдлагын ур чадвар болох "уян хатан байдал" нь компанид инновацийн хүрээнд онцгой ач холбогдолтой юм. Хэрэв удирдагч уян хатан бус байвал өөрчлөлтийн утга учрыг ойлгоход төдийгүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан зан үйлийн зохистой аргыг сонгоход маш хэцүү байх болно. Уян хатан байдал нь нэг үйл ажиллагаанаас нөгөөд хурдан шилжих, хэлтсийн бүх асуудлыг байнга анхаарч, нарийн ширийн зүйлийг мартаж, мартаж болохгүй гэсэн үг юм.
Би хамгийн сүүлийн чадварын бүлэгт онцгой анхаарал хандуулахыг хүсч байна - хэрэглэгчийн чиг баримжаа. Энэ тохиолдолд үйлчлүүлэгч нь компанийн гадаад үйлчлүүлэгчид болон дотоод үйлчлүүлэгчид болох өөрийн ажилтнуудыг хоёуланг нь хэлнэ. Чадвар "Хэрэглэгчийн төвлөрөл"- алсын хараа нь үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг хангах явдал юм.
Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгчийн анхаарлын төвд байх нь түүнд хандах увайгүй хандлага, бүх зүйлд таалагдах хүсэл эрмэлзэлтэй андуурч болохгүй бөгөөд энэ нь түншлэл, хамтын ажиллагаанд хүргэдэггүй төдийгүй бизнест бүхэлд нь сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.
Үйлдвэр, худалдааны компанийн борлуулалтын албаны дарга үйлчлүүлэгчийн чиг баримжааг маш өвөрмөц байдлаар ойлгодог байв. Албан тушаалаа авсныхаа дараа хамгийн түрүүнд хийсэн ажил нь үйлчлүүлэгчтэй урьдчилж төлж байсан стандарт гэрээг 30 хоногоор хойшлуулах гэрээгээр сольсон. Мэдээжийн хэрэг, үйлчлүүлэгчид үүнд баяртай байсан. Харин өмнө нь гэрээ хэлэлцээ хийж эхлэхдээ урьдчилгаа төлбөрөөр тохиролцож эхэлсэн бол одоо 30 хоногоос нөгөө л наймаагаа хийж эхэлжээ. Үүний үр дүнд тус компанийн төлбөрийг хойшлуулсан дундаж хэмжээ 15 хоногоос 45 болж нэмэгдсэн. Энэ нь мэдээж үйлчлүүлэгчдэд ашигтай байсан ч компани ихээхэн хэмжээний хохирол амссан.
Тийм ч учраас хэрэглэгчийн чиг баримжааг ойлгохдоо өөрийн компанийг энэ чиг баримжаагаас болж их хэмжээний алдагдал хүлээх ёсгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хамтын ажиллагаа, харилцан ашигтай шийдлийг олох нь чухал, тэгвэл хамтын ажиллагаа улам хүчтэй болно.
Үнэн хэрэгтээ энэ ур чадварын дараа борлуулалтын хэлтсийн даргын хувьд энэ нь удирдлагын болон тусгай (тусгай) чадамжуудын хооронд ямар нэгэн "гүүр" болж чадна гэж хэлж болно.
Сүүлийг ойлгохын тулд борлуулалтын хэлтсийн дарга удирдлагаас гадна ямар чиг үүргийг гүйцэтгэх талаар маш тодорхой ойлголттой байх хэрэгтэй.
Ерөнхийдөө дараахь ур чадвар шаардагдана.
Маркетингийн үндсэн зарчмуудын талаархи мэдлэг (байршил, сегментчилэл, төрөл бүрийн бодлого, үнэ, борлуулалтын суваг, борлуулалтыг дэмжих)
Борлуулалтыг ерөнхийд нь болон янз бүрийн шалтгаанаар төлөвлөх чадвар (хэрэглэгчийн бүлэг, төрөл бүрийн бүлэг, борлуулалтын нутаг дэвсгэр, төлбөрийн нөхцлийн хувьд);
Төрөл бүрийн бүлгийн үйлчлүүлэгчдэд зориулсан багц санал бэлтгэх чадвар;
Авлагыг удирдах чадвартай;
Оновчтой, тэнцвэртэй агуулах бүрдүүлэх чадвар;
Үйлчлүүлэгчийн баазыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, хянах чадвартай;
Шинэ (эсвэл тохируулсан) маркетингийн стратеги дээр үндэслэн үйлчлүүлэгчийн баазыг оновчтой болгох чадвар;
Компанийн үнэ, нэр төрлийн бодлогыг боловсруулах чадвартай;
Гэрээний ажил, бичиг баримт бэлтгэх ур чадвартай;
Аналитик ур чадвар (борлуулалт, санхүүгийн үзүүлэлт, сурталчилгааны үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх; зах зээлийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх; хэрэглэгчийн баазын дүн шинжилгээ);
Тэргүүлэх эсвэл "гацсан" бүтээгдэхүүнийг сурталчлах кампанит ажил явуулах ур чадвар.
Үйлчлүүлэгчидтэй хэлэлцээр хийх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар;
1C, Infin, Bank-Client систем, Consultant-Plus гэх мэт програм хангамжийн талаархи мэдлэг (туршлагатай хэрэглэгчийн түвшинд).
Хэрэв борлуулалтын хэлтсийн дарга гол үйлчлүүлэгчидтэй ажилладаг бол түүний тусгай ур чадвар нь дараахь чадварыг багтааж болно.
Компанийн бүтээгдэхүүний шугамын талаархи мэдлэг.
Аливаа бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийг танилцуулах чадвар.
Хэрэглэгчийн эсэргүүцэлтэй ажиллах чадвартай.
Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ), компани, боловсон хүчний өрсөлдөх давуу талыг ойлгох.
Үйлчлүүлэгчидтэй урт хугацааны харилцаа тогтоох чадвартай.
Хугацаа хэтэрсэн авлагын асуудлаар үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах.
Байгууллага дахь баримт бичгийн урсгалын хэм хэмжээ, дүрмийн талаархи мэдлэг, нууц мэдээллийг хадгалах болон бусад.
Жишээлбэл, аль нэг компанийн борлуулалтын хэлтсийн даргын тодорхой ур чадварыг харцгаая.
"Чадваруудын хөрөг" (байгууллагын болон удирдлагын ур чадвараас бусад).
Борлуулалтын албаны дарга дараахь чиглэлээр практик туршлагатай (хамгийн багадаа 3 жил) байх ёстой.
1. Компанийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах:
компанийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлээр боломжит үйлчлүүлэгчдийг хайх, хөгжүүлэх;
бизнесийн захидал харилцаа;
бизнес уулзалтыг бэлтгэх, явуулах;
ажил дууссаны дараа үйлчлүүлэгчидтэй холбоо тогтоох.
2. Баримт бичигтэй ажиллах:
баримт бичгийг бүрдүүлэх, тендерт оролцох өргөдөл гаргах;
гэрээг бүртгэх, гэрээ бэлтгэх;
данстай ажиллах;
нууц мэдээлэлтэй ажиллах, түүнийг бүртгэх, бүртгэх, хадгалах;
борлуулалтын бүртгэл хөтлөх;
архивын баримт бичигтэй хийсэн аналитик ажил (амжилттай ба бүтэлгүйтсэн гэрээ, бүтэлгүйтлийн шалтгаан гэх мэт).
3. Хэрэглэгчийн захиалгыг биелүүлэх ажлын зохион байгуулалт:
үйлдвэрлэлд одоо байгаа төслүүдийн бүх төрлийн ажлыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;
барааны хөдөлгөөнийг илгээх, үйлчлүүлэгчдийн мэдээллийн сан хөтлөх;
цогц төслийн хамтран гүйцэтгэгчдийг сонгох, тэдэнтэй харилцах ажлыг зохион байгуулах;
худалдан авах ажиллагааны удирдлага.
Хэрэв танай байгууллага чанарын тогтолцоог хэрэгжүүлсэн (эсвэл хэрэгжүүлж байгаа) бол борлуулалтын хэлтсийн дарга дараахь тусгай чадвартай байх ёстой.
Борлуулалтын бизнесийн үйл явцыг тайлбарлах чадвартай;
Чанарын стандартын шаардлагыг мэдэх (жишээлбэл, ISO);
CRM болон бусад борлуулалтын удирдлагын системийг хэрэгжүүлэх туршлагатай байх.
Борлуулалтын албаны даргад маркетингийн суурь мэдлэг, зах зээлийн судалгаа, бүс нутгийн борлуулалтын зах зээлийн мэдлэг, лобби хийх ур чадвар, борлуулалтын сүлжээг бий болгох туршлага, төлөөлөгчийн газар, салбар, агуулах нээх туршлага гэх мэт олон зүйл хэрэгтэй байж болно.
Эдгээр ур чадварыг тусгай эсвэл бүр өвөрмөц гэж нэрлэдэг нь тохиолдлын зүйл биш гэдгийг дахин нэг удаа анхаарна уу: тэдгээр нь бизнесийн онцлог, тухайн компанийн ижил албан тушаалд тавигдах шаардлагыг шууд тусгадаг. Өмнө дурьдсанчлан эдгээр чадварууд нь "Мэргэжлийн" үзэл баримтлалд багтсан болно.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын чадамжийн талаар тодорхой ойлголттой бол бидэнд ямар боломжууд нээгдэж байна вэ?
Нэгдүгээрт, энэ нь байгууллагын дарга, арилжааны нэгж эсвэл хүний нөөцийн хэлтсийн даргад энэ албан тушаалд нэр дэвшигчдийг нэгдсэн шалгуураар үнэлэх боломжийг олгоно.
Хоёрдугаарт, энэ нь "үр дүнтэй ажилтан" гэсэн ойлголтыг бий болгож, ажлыг амжилттай гүйцэтгэх шалгуурыг тодорхойлоход тусална. Ажилтны хувьд энэ нь түүний давуу болон сул талыг тодорхойлоход тусалж, хөгжил, сургалтын үндсэн хэрэгцээг тодорхойлох болно.
Гуравдугаарт, ажилчдаа албан тушаал ахиулах, компани дотроо хөгжүүлэх талаар бодитой шийдвэр гаргах боломжтой болно.
Чадамжийн загвар бий болгохгүйгээр тайван ажиллах нөхцөл байдал бий юу? Тиймээ. Компани нь хөгжлийнхөө эхэн үед "гэр бүлд ээлтэй" зарчмаар бүрэлдэн тогтдог бөгөөд албан тушаалын хувьд тодорхой хуваагдалгүй, бүх ажилчид нь бараг бүрэн солигддог. Байгууллага үүсэх энэ үе шатанд чадамжийг удирдлагын ямар нэгэн хэрэгсэл болгон ярихад эрт байна. Гэсэн хэдий ч ажилчдын шилдэг туршлага, үр дүнтэй ажлын арга барилд дүн шинжилгээ хийхдээ байгууллагын энэ үе шатанд компанийн ур чадвар, цаг хугацаа өнгөрөхөд удирдлагын болон тусгай ур чадваруудыг тодорхойлох үндэс суурийг ярих шаардлагатай байна.
Одоо "Тодорхой ур чадвар байгаа эсэхийг бид хэрхэн үнэлэх вэ?" Гэсэн асуултанд анхаарлаа хандуулцгаая. Үнэлгээний аргууд нь ярилцлага, мэргэжлийн шалгалт, зэрэглэл, 360 градусын аргыг ашиглан үнэлгээ хийх, хамгийн өргөн хүрээний арга болох үнэлгээний төв (Үнэлгээний төв) байж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид үнэлгээний энгийн байдал, түүний хүлээн зөвшөөрөгдөх байдал, ашиг орлого, үр дүнгийн зөв байдлын талаар ярьж байгаа бол дараахь аргуудын талаар ярьж болно.
Туршлагаас харахад албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгоход хамгийн хэмнэлттэй хэрэгсэл бол зан үйлийн ярилцлага юм. Энэ нь үнэн зөв байдлын үүднээс үнэлгээний төвд ойртдог бөгөөд нэгээс хоёр өдрийн оронд нэгээс хоёр цаг шаардагддаг бөгөөд үүнийг хийхэд хялбар, зардал багатай бөгөөд өөр өөр шаардлагатай ур чадвар бүхий борлуулалтын менежерүүдэд хүлээн зөвшөөрөгддөг. Ийм ярилцлагын нэг хэсэг болгон та асуулт асууж, таны сонирхож буй чадварт тохирсон тодорхой нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагчийн зан байдлыг тайлбарлахыг хүсдэг.
Жишээлбэл, бид "Хэрэглэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх" чадварыг сонирхож байна. Бид нэр дэвшигчээс "Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааныхаа талаар хэлээч" гэх мэт асуултуудыг тавьж болно. "Үйлчлүүлэгч их хэмжээний авлагатай байсан нөхцөл байдалд өөрийнхөө зан байдлыг тайлбарла." "Үйлчлүүлэгч таны доод албан тушаалтнуудын зан байдлын талаар гомдол мэдүүлсэн тохиолдолд та хэрхэн ажилласан бэ?"
Компанид үнэлгээ, баталгаажуулалт хийх (жишээлбэл, борлуулалтын албаны даргад нэр дэвшүүлэх) тохиолдолд хамгийн оновчтой арга бол ажилчдыг чадамжаар нь энгийн эрэмбэлэх, эсвэл "360 градус" байх болно. " үнэлгээ. Энэ нь компанийн ажилтны бодит ажлын нөхцөл байдалд хийсэн үйлдэл, түүний харуулсан бизнесийн чанарт үндэслэн хийсэн үнэлгээ юм. Энэ нь хүний харагдахуйц зан авир дээр суурилдаг. Ажилтны ур чадвар, мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлдэг. Мэдээллийг янз бүрийн үзүүлэлтээр (чадамж) эрэмбэлсэн үнэлгээний хэлбэрээр танилцуулна. 360 градусын аргыг ашиглан үнэлгээ хийх тохиолдолд мэдээллийг ажилтан өөрөө, түүний шууд удирдагч, хамтран ажиллагсад, зарим тохиолдолд үнэлэгдэж буй хүний үйлчлүүлэгчдээс асууж авдаг.
Борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хэд хэдэн ажилчдыг үнэлэх жишээг авч үзье. Үнэлгээний явцад ажилчид тус бүр нь сайн худалдагч гэдгээ баталсан тул удирдлагын ур чадвар чухал байсан. Удирдах чадвар тус бүрийн хувьд тэд дараах дундаж оноог авсан*:
*1-ээс 5 хүртэлх үнэлгээний хуваарь, үүнд:
1 - хамгийн сайн үзүүлэлт, ур чадвар хөгжсөн
5 – хамгийн муу үзүүлэлт – ур чадвар хөгжөөгүй
360 градусын үнэлгээний дундаж үр дүн.
Чадвар |
Ажилчид |
||||
Максимов |
|||||
Манлайлал |
|||||
Менежмент |
|||||
Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх |
|||||
Зорилго чиг баримжаа |
|||||
Шийдвэр гаргах |
|||||
Бүтээлч байдал/Инноваци |
|||||
Төлөвлөлт/зохион байгуулалт |
|||||
Хувийн үр ашиг |
|||||
Тасралтгүй суралцах |
|||||
Уян хатан байдал |
|||||
Харилцагчийн үйлчилгээ |
Хүснэгтээс харахад борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд Иванов, Петров гэсэн хоёр өргөдөл гаргагч байгаа нь тодорхой байна. Эцсийн сонголтоо хийхийн тулд та тухайн компанид энэ албан тушаалын ур чадвар бүрийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэв байгууллага нь шаталсан, тогтоосон дүрэм журамтай бол Петров хамгийн үр дүнтэй байж магадгүй юм. Хэрэв компани шинэлэг, хөгжилд тэмүүлж, ардчилсан харилцаатай бол Иванов борлуулалтын хэлтсийн даргын албан тушаалд илүү сонирхолтой нэр дэвшигч байх болно.
Тиймээс бид борлуулалтын хэлтсийн даргын аж ахуйн нэгж, удирдлагын болон тусгай ур чадварын хувилбаруудыг авч үзсэн. Бид янз бүрийн нөхцөл байдалд ур чадварыг үнэлэх аргуудын асуудлыг хөндсөн. Эцэст нь хэлэхэд, компани бүр борлуулалтын албаны даргын чадамжийн өөрийн гэсэн өвөрмөц (ерөнхий мэдлэг, арга барилд тулгуурласан ч гэсэн) загварыг боловсруулах нь утга учиртай гэдгийг онцлон хэлмээр байна. Энэ арга нь энэ хэрэгслийг компанийн тодорхой хэрэгцээнд нийцүүлэн "тохируулах" боломжийг олгоно.
Хавсралт 1.
Хавсралт (хайрцаг)
Борлуулалтын албаны даргын удирдлагын чадамжийн тодорхойлолт
Үр дүнд хүрэхийн тулд бусдыг удирдах чадвартай. |
||
Манлайлал |
Хүмүүсээр дамжуулан гайхалтай үр дүнд хүрэх. Өөрийн үзэл бодлоороо бусдад урам зориг өгөх Зарчим, үнэт зүйл, зорилгынхоо төлөө эрсдэл хүлээх Үг, үйлдлээрээ нийцэж байгааг харуулах замаар итгэлцлийг бий болгох Бусдаас өөдрөг үзэл, эерэг хүлээлтийг харуулах Өөрт нөлөөлөх шийдвэр гаргахад хүмүүсийг оролцуулах Ажилтны үнэлгээний асуудлыг үнэн зөв, шударга, утга учиртай шийдвэрлэх Бусдын хэрэгцээ, сэдэлд нийцүүлэн арга, хандлагыг өөрчлөх Хүмүүст үзүүлэх сөрөг үр дагавраас зайлсхийх эсвэл багасгах шийдвэр гаргах Дэд албан тушаалтнуудад үнэнч байдлаа харуулах |
|
Менежмент |
Нөөц, систем, үйл явцыг үр дүнтэй удирдах замаар гайхалтай үр дүнд хүрэх. Зорилго, үр дүн, даалгаварт хүрэхийн тулд эрсдэл хүлээх Хөгжлийн өндөр стандартыг тогтоох Хүмүүсийг хариуцлагатай байлгах, тэргүүлэх зорилго, зорилтод анхаарлаа төвлөрүүлэх Зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй саад бэрхшээлийг тодорхойлж, тэдгээрийг даван туулах Даалгаврын тохиргоог арилгах Зохих үүрэг, эрх мэдлийг шилжүүлэх Зорилгодоо хүрэхэд бэлэн байгаа нөөц хангалттай байгаа эсэхийг баталгаажуулах Зорилго, зорилтын хэрэгжилтэд хяналт тавих Бодит үр дүн эсвэл орлоготой шийдвэр гаргах |
|
Ажилтны хөгжил/зөвлөгөө |
Бусдын мэргэжлийн өсөлтөд туслах, дэмжих Бусдын амжилтанд итгэлтэй байгаагаа илэрхийлэх Ажилтан бүрийн хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох Санаачлагыг дэмжих, ажилдаа сайжруулах Сурах боломжийг олгох Шинэ, хэцүү эсвэл амбицтай ажил дээр ажиллах боломжийг олгох Амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжих Бусдыг хөгжүүлэх сургалт, зөвлөгөө, зөвлөгөө Алдаа дутагдлыг суралцах боломж гэж үздэг Бусдыг дэмжих, хөгжүүлэх, мэргэжлийн туслалцаа үзүүлэх чин хүсэл Мэдлэг, амжилттай туршлагаа хуваалцах нээлттэй хүсэл |
|
Оюуны өндөр түвшинтэй, зөв чиглэлээ тодорхойлох чадвартай |
||
Шинжилгээ, асуудлыг шийдвэрлэх |
Асуудлыг тодорхойлох, нөлөөлөлд өртсөн талуудтай харилцах, олон шийдэл боловсруулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар харилцан хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэлд хүрэх. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд үйлчлүүлэгчид, ажилчид, хамтран ажиллагсадтайгаа ярилцаж, хувилбаруудыг сонсох Асуудал, бэрхшээлийг тодорхой тодорхойлж, нээлттэй, бодитой хэлэлцүүлгийг эхлүүлэх Үндэслэлтэй шийдвэр гаргах эсвэл арга хэмжээ авах зөвлөмж боловсруулахын тулд тайлбар мэдээлэл авах Өөр хувилбаруудыг тодорхойлох, харьцуулах, ашиг тус, эрсдэлийг үнэлэх, шийдвэрийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах Шийдэгдээгүй зөрчил, асуудлын аман бус үзүүлэлтүүдийг хайж байна Боломжит асуудал эсвэл хямралын нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглаж, ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг авах Мөргөлдөөний эх үүсвэрийг тодорхойлж, бүх талуудын ашиг сонирхолд нийцсэн шийдлийг олох Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга техникийг ойлгох, хэрэглэх Асуудлаас өөрийгөө салгаж, бодитой байж, сэтгэл ханамжтай шийдлүүдийг боловсруул |
|
Зорилго чиг баримжаа |
Зорилго, эрхэм зорилго, даалгаварт хүрэх хүсэл эрмэлзэлдээ анхаарлаа төвлөрүүлэх. Зорилгодоо хүрэхийн тулд зааварчилгаа хэрэггүй Зорилгодоо хүрэх эцсийн хугацааг биелүүлэх Зорилгодоо илүү хурдан/үр дүнтэй хүрэх боломжийг тодорхойлох Амбицтай зорилго тавьж, түүндээ хүрэхийн төлөө тэмүүлэх Зорилгодоо хүрэх оновчтой стратеги боловсруулах, хэрэгжүүлэх Үр дүнд хүрсэн түвшинг ойлгохын тулд үр ашгийг хэмжих, үр ашгийг үнэлэх Зорилгодоо хүрэхийн тулд яаралтай болохыг ойлгох Зорилгодоо хүрэхэд бэрхшээлийг даван туулах тууштай байдлын илрэл Үр дүнд хүрэхийн тулд тооцоолсон эрсдэлийг хүлээн авах |
|
Шийдвэр гаргах |
Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн хамгийн сайн дарааллыг сонгох. Баримт, хуулинд тулгуурлан шударга шийдвэр гарга Шийдвэр, үйлдэл, үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийн таамаглал Шийдвэр нь байгууллагад үзүүлэх нөлөө, түүний үр дагаврыг ойлгох Шийдвэр гаргах оновчтой шалтгааныг тайлбарлах Шийдвэр гаргахдаа тууштай байдлыг харуулах Өөр өөр үзэл бодол, туршлага олж авахын тулд шийдвэр гаргах үйл явцад бусдыг татан оролцуулах Хэцүү стресстэй нөхцөлд цаг тухайд нь шийдвэр гаргах |
|
Бүтээлч байдал/Инноваци |
Уламжлалт дасан зохицох буюу шинэ хандлага, үзэл баримтлал, арга, загвар, зураг, үйл явц, технологи ба/эсвэл системийг хөгжүүлэх. Өвөрмөц хэв маяг, үйл явц, систем, харилцаа холбоог тодорхойлох Уламжлалт бус үзэл бодолтой байх, шинэ арга барил ашиглах Өгөгдөл, санаа, загвар, процесс эсвэл системийг хялбарчлах Тогтоосон онол, арга, горимыг сорьсон Бүтээлч байдал/инновацийг дэмжих, дэмжих Одоо байгаа ойлголт, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, системийг өөрчлөх Нарийн төвөгтэй нөхцөл байдлыг тайлбарлах, шийдвэрлэх шинэ онол боловсруулах, хэрэглэх Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй онол ба/эсвэл аргуудыг хэрэглэх Шинэ хувьсгалт үзэл баримтлал, арга, загвар, схем, үйл явц, технологи, систем, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх. |
|
Түүний гүйцэтгэлийг сайжруулах арга хэмжээ авдаг |
||
Төлөвлөлт/зохион байгуулалт |
Үйл ажиллагаанд системтэй хандах - боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу бие даан бэлтгэх, үйл ажиллагаа явуулах. Стратегийн зорилгод тулгуурлан өрсөлдөх чадвартай, бодитой төлөвлөгөө боловсруулах Ирээдүйн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн ажиллаж, боломжит ашиг тусыг ашиглах Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдалд бэлэн байх Шаардлагатай нөөцийг үнэлэх, тэдгээрийг зөв цагт нь ашиглах боломжийг хангах Өдөр тутмын хэрэгцээ болон төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хоорондын тэнцвэрт байдал Төлөвлөгөөг хянаж, шаардлагатай бол тохируулна Логик, тодорхой дарааллыг зохион байгуулж, үйлдлүүд нь төгс гүйцэтгэгдэнэ Цагийг үр дүнтэй ашиглах |
|
Хувийн үр ашиг |
Санаачлагатай, өөртөө итгэлтэй, өөрийгөө баталгаажуулж, хийсэн үйлдэлдээ хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэлийг харуулах.Өөрийнхөө чадварт итгэлтэй, хүчтэй байх Зорилгодоо хүрэхийн тулд санаачилга гаргаж, боломжтой бүх арга хэмжээг авах Өөртөө итгэх итгэлийг цацруулж байна Шинжилгээ хийх, залруулахын тулд алдаа руу буцах Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, түүнээс урьдчилан сэргийлэхийн төлөө ажиллах Хувийн болон мэргэжлийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хувийн хариуцлага хүлээх Хэцүү нөхцөлд ч үр дүнтэй арга хэмжээ, зорилгодоо хүрэх |
|
Хувь хүний хөгжлийн төлөө зүтгэдэг |
||
Тасралтгүй суралцах |
Суралцах, шинэ үзэл баримтлал, технологи ба/эсвэл арга хэрэглэх санаачлага. Сурах хүсэл эрмэлзэл, сонирхол Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд шаардагдах ур чадвар, мэдлэгийг олж авах, хөгжүүлэх санаачлага Унших болон сурах бусад аргуудаар дамжуулан бүх шинэ мэдээллийг эзэмших Шинэ технологи, үйл явц, аргуудыг идэвхтэй сонирхох Шинэ мэдлэг, ур чадвар шаардсан шинэ ажил хүлээж авах эсвэл хайх Сургалтын зардал/зардал Сурах жинхэнэ таашаал Мэдлэгийг практикт ашиглах газрыг тодорхойлох Бусдын дунд "мэдлэгийн эх сурвалж" -ын дүр төрх |
|
Уян хатан байдал |
Өөрчлөлтөд хурдан дасан зохицох. Чиглэл, тэргүүлэх чиглэл, хуваарийн өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх. Шинэ санаа, арга барил ба/эсвэл аргыг хурдан нэвтрүүлж буйг харуулах Олон тэргүүлэх чиглэл, даалгаврын хооронд шилжих үр дүнтэй байдал Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хамгийн сайн тохирох арга, стратегийг өөрчлөх Өөр өөр хүмүүст тохирсон ажлын хэв маягаа тохируулах Шилжилтийн үед эмх замбараагүй орчинд ч бүтээмжийг хадгалах Өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрөх ба/эсвэл хадгалах. |
|
Хэрэглэгчдэд чиглэсэн |
||
Харилцагчийн үйлчилгээ |
Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээ, хүсэл, хүлээлтийг урьдчилан харах, сэтгэл ханамж (нөөцтэй байх).Үйлчлүүлэгчийн хүсэл, хэрэгцээ, итгэл үнэмшлийг урьдчилан таамаглах, тодорхойлох, ойлгох үүрэгтэй. Үйлчлүүлэгчид хариу үйлдэл үзүүлэхийн ач холбогдлыг ойлгох Үйлчлүүлэгчийн хүсэлтийг хянах Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа хүлээцтэй байдал, эелдэг байдал Үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийн дагуу асуудал, гомдлыг шийдвэрлэх Үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийг хангахын тулд хамгийн өндөр үр ашигтай ажиллах Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг бий болгох Зорилгодоо хүрэхийн тулд үйлчлүүлэгчидтэй түншлэлийн харилцааг бий болгох Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хамгаалах арга хэмжээ Үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг хангахын тулд мэргэжлийн эрсдэлд орох |
Чадамж тус бүрийн илүү нарийвчилсан шинж чанарыг Хавсралтад үзүүлэв.
Ментор хийхшинэ нөхцөлд дасан зохицох үйл явцад туршлагатай, залуу багш нарын хамтын ажиллагааг хамарсан мэргэжлийн харилцааны загвар юм. Энэхүү загвар нь танин мэдэхүйн үйл явцын конструктивист хандлагад суурилдаг бөгөөд энэ нь мэргэжилтний хувийн туршлагад байнга дүн шинжилгээ хийх, мэргэжилтний байнга өөрчлөгдөж байдаг бодит байдалд дасан зохицох үйл явц гэж ойлгогддог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн бие даасан байдлын салшгүй бөгөөд зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм. сайжруулалт