По каким критериям отбирают менеджеров по продажам. Как найти менеджера по продажам — честная инструкция. Роль и ценность менеджеров по холодным продажам в организации
Очень важно сразу определить те качества, которыми должен обладать менеджер по продажам, которого вы хотите выбрать для своей компании. Основная ошибка, которую все еще допускают при выборе персонала, – это отсутствие портрета того человека, который оптимально подойдет для выполняемой работы. Однако нельзя выбирать первого человека, который пришел, и того, кто подходит, но не на все 100.
Портрет менеджера по продажам
- Образование. Зачастую этот аспект не имеет значения, так как значительно важнее владеть информацией об отрасли, вашем продукте и конкурентах, психологией, грамотной речью. Исключение составляют должности, где требуется владение специфическими знаниями.
- Пол. Не бойтесь женщин лишь потому, что они могут уйти в декрет и отлучаться из-за ребенка. К примеру, если женщина разведена, имеет ребенка и родственников, которые могут за ним присмотреть, то она может быть очень результативна, так как ей по жизни приходится рассчитывать лишь на себя.
- Возраст. Оптимальный возраст для менеджера по продажам – 23-35 лет. Именно в этом промежутке они продуктивнее, мотивированы и полны сил.
Список качеств для хорошего менеджера по продажам
- Умение самостоятельно принимать решение, проявлять инициативу. Иначе вы будете вынуждены тратить многие часы своего времени для обучения, ответов на ненужные вопросы и пр.
- Умение убедить. Задача такого сотрудника – продать, а без дара убеждения это невозможно.
- Стрессоустойчивость. Продажа чего-либо человеку – это всегда стресс, так как мало кто с нетерпением ждет именно ваш товар/услугу.
- Умение завоевать доверие покупателя. Человек охотнее купит что-то у того, кому доверяет.
- Клиентоориентированность. Знание специфики бизнеса клиента или его личных нужд поможет максимально грамотно выстраивать коммуникацию с ним и строить долговременные, а не разовые отношения.
Как выбрать менеджера по продажам: 4 фазы
- Отсев неподходящих кандидатов по высланным резюме (пол, возраст, образование, владение специальными знаниями и пр.).
- Первоначально прошедшим отбор дать задание – написать небольшое эссе на тему «Почему я хочу работать в этой компании», «Чем мне нравится работа менеджера по продажам» или что-то подобное. На этом этапе отсеиваем тех, кто не уложился в обозначенные сроки, у кого хромает грамота либо отсутствует умение последовательно излагать мысли.
- Приглашение на собеседование. Отражаем, кто опоздал (не умеют планировать время), приехал слишком рано (с нервами нелады), проводим непосредственно собеседование.
- Используем приемы для проверки кандидатов на соответствие будущей должности.
5 приемов для того, чтобы проверить кандидатов на собеседовании
- Стресс – собеседование. Этим приемом следует пользоваться крайне аккуратно, со временем усложняя его по мере овладением более легкими ступенями. Смысл его в том, что человека нужно поставить в стрессовую ситуацию и наблюдать за его поведением. Примеры: 1) придраться к тому, что не постучал перед тем, как войти; 2) вести себя высокомерно, придраться к одежде. Главное, в конце обязательно сообщить кандидату, что это было стресс – собеседование, чтобы не было обид и недопонимания.
- А продай-ка мне ручку. Этот прием часто используется при подборе менеджеров по продажам. Его можно усложнить, попросив продать пресловутую ручку кому-то из людей в офисе, или даже мягкой игрушке. При этом сможете наблюдать, владеет ли кандидат элементарными навыками продаж.
- Неожиданный вопрос. Этот прием позволит проверить, умеет ли кандидат перестраиваться в ходе беседы с разных типов вопросов. Как вариант, можно попросить рассказать анекдот. Или задать кучу несерьезных вопросов, не имеющих отношения к его будущей работе («Сколько лет нашему секретарю?», «Где раньше по-вашему работал наш директор?», «Почему трава зеленая?» и пр.). Задавать вопросы нужно, не давая времени на раздумья, как пулеметная очередь. И обязательно после серьезных вопросов, чтобы проверить, как кандидат перестроиться.
- Прием «Если бы о Вас написали книгу, то как бы она называлась?» также очень популярен. Вопросы могут быть и другие, главное, задавать их также после ряда серьезных. Служит тем же целям, что и предыдущий.
- Напугайте кандидата звонком на предыдущее место работы. Только вопросы должны быть максимально конкретизированы, например, «Какие ваши ошибки вспомнит ваш директор/непосредственный начальник/коллега, если я ему прямо сейчас позвоню?».
Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.
И в этой статье мы с вами разберем по шагам — как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.
Как приглашать кандидатов на собеседование
Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.
Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.
Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.
Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех «отфильтруем». И первый шаг — это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 — 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще — чем больше, тем лучше.
Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно — в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.
Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.
Как написать объявление о найме менеджеров по продажам
Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:
«В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ»
То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.
Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.
Какие писать требования к кандидату
Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:
- Высшее образование
- Без вредных привычек
- Возраст 22 — 35 лет
- Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет
Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный «материал». Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.
Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.
Какую указывать зарплату
Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.
Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить — чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте — «Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу… »
Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.
Проведение конкурса на должность менеджера по продажам
Этап #1 — Грубый отсев
Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.
Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа — отсеять самый «шлак». То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:
- Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
- Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)
После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.
Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.
За какую зарплату готовы работать продавцы?
- Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
- Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
- Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
- Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
- У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.
Самые главные вопросы здесь — это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ — совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую «рассчитывает» (а вдруг прокатит). А вот второй ответ — за какие деньги он готов работать на испытательном периоде — это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.
Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно — получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.
Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.
Этап #2 — Собеседование
Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:
- Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
- Почему хотите именно к нам?
- Расскажите о своем опыте продаж/работы?
- Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
- Почему уволились со старой работы?
- Каковы задачи отдела продаж?
- Какова задача каждого менеджера по продажам?
- Что вы понимаете под прибылью?
- Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
- Зачем вам деньги? С кем вы живите?
- Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.
На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.
На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь — те, кто нам подходит по требованиям, и еще один — самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.
И вот этого идеального кандидата вам надо «срезать» перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.
И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.
Этап #3 — Наем на работу
Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.
Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.
Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием «бутерброда». То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:
- Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный «минус»).
- Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
- Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.
Обратите внимание — самый щепетильный вопрос мы «укладываем» в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине — привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием «бутерброда».
Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.
На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.
Резюме
Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.
- С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
- В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача — привести на конкурс 50-70 человек.
- Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо — это чтобы они были готовы работать.
- На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
- На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
- На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием «бутерброд».
- Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.
Нанять сотрудников — это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.
А пока — добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно =) Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)
До скорого!
Ваш Дмитрий Новосёлов
Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность
Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.
ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.
И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.
Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.
Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.
Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера - это его продуктивность .
То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.
Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике . Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.
Менеджер по продажам - одна из ключевых позиций для развития бизнеса. Найти хорошего менеджера по продажам трудно. Это одна из самых востребованных и дефицитных позиций: , в среднем на одну вакансию приходится три резюме, в некоторых регионах еще меньше. При таком показателе работодателям приходится конкурировать за соискателей. Но мало собрать отклики на вакансию или найти в базе подходящие резюме. Надо еще как-то понять на собеседовании, что перед вами действительно хороший продажник. Как?
карьерный консультант, директор по развитию консалтинговой компании
И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.
На момент написания статьи на сайте сайт на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 388 тысяч соискателей по всей России. Работодатели за этот же период создали 74 тысячи вакансий на эту должность. То есть предложение в пять раз превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.
Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.
Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта
Узнайте у кандидата:
Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.
Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.
Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.
Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.
Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.
Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.
Каковы конкретные цифры . В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.
Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.
Каковы его действия в цифрах . Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.
Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.
Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» - человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.
Блок 2. Речь менеджера по продажам
Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы - свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.
Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» - в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.
Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.
Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость - важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.
Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».
Блок 3. Ответственность кандидата
Мое любимое определение ответственности - это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».
Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно - что у него не получалось и чья это была зона ответственности.
Блок 4. Выполнение задания
Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ - презентацию для потенциального клиента.
Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.
Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.
Блок 5. Вера
У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:
- вера в себя;
- вера в продукт;
- вера в профессию;
- вера в компанию.
Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.
Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.
Менеджер по продажам сегодня является одной из самых востребованных. Для тех, у кого на данный момент возникла необходимость в таких кадрах, рекомендуется эта статья. В первую очередь Вы должны сразу определиться с качествами, необходимыми для менеджера по продажам, которого вы хотите видеть в своем составе. Первый совет, который можно дать руководителю, это не допускать ошибок в выборе портрета кандидата на данную должность, а именно:
Рассмотрим «портрет» менеджера по продажам.
Зачастую руководитель допускает ошибку, ссылаясь на образование желаемого кандидата на должность. Как правило, этот аспект не имеет особого значения. Намного важнее оценить профессиональные качества человека, грамотность речи, умение общаться с людьми, психологические особенности, навыки продавца, за исключением тех моментов, где требуются какие-либо специфические навыки и знания отрасли. Бытует ошибочное мнение, что в качестве сотрудника предпочтительнее иметь особу мужского пола, так как женщина может уйти в декрет или на больничный по уходу за ребенком. Здесь тоже не бывает одинаковых кандидатов, и подход должен быть скорее индивидуальный, чем шаблонный. Женщины могут быть намного результативнее мужчин по той простой причине, что часто им приходится рассчитывать лишь на себя, не имея поддержки со стороны, а женщина, которая должна прокормить ребенка, способна на небывалые поступки, и проявит фантастическую работоспособность и смекалку в данной отрасли. Возраст менеджера руководитель подбирает себе сам, но известно, что намного продуктивнее показывает себя сотрудник данной сферы в возрасте 23-35 лет.
Хороший менеджер по продажам должен обладать следующими качествами:
- инициативность, чтобы меньше времени потратить на его обучение, умение самостоятельно принимать решение, не бояться ошибок. Ведь ошибок не совершает только то, кто ничего не делает, или боится взять ответственность на себя.
- обладание даром убеждения, ведь без этого не состоится никакая продажа.
- Уметь «продавать» себя, то есть войти в доверие к покупателю, узнать его потребности. Если клиент вам доверяет, то скорее всего он купит у вас товар. К тому же знание сферы деятельности потенциального покупателя, легче выстроить долговременные и постоянные отношения с ним.
- менеджер обязательно должен быть стрессоустойчивым, так как не все хотят купить именно ваш товар, а любой отказ или неудача в деле – это большой стресс.
Правильно выбрать менеджера по продажам можно по следующим пунктам:
Во-первых, первый «отсев» может произойти по высланному резюме кандидата, если вам не подходит какой-нибудь из его параметров.
Во-вторых, можно предложить в определенные сроки выслать своеобразную анкету с простыми вопросами на тему «Почему я хочу быть менеджером по продажам», «Что я знаю о данной отрасли» и тому подобное, чтобы оценить грамотность, способность излагать свои мысли или еще какой-нибудь нюанс, замеченный работодателем.
Если первые два этапа кандидат прошел успешно, можно пригласить его на собеседование, определив по опозданию или нервозности претендента на должность, стоит ли проводить с ним личное собеседование. И, наконец, личное собеседование, и подводные камни, которые можно забросить «в огород» претендента, чтобы окончательно убедиться в его профессиональной пригодности.
При этом можно создать для кандидата стресс. Любая придирка со стороны руководителя – готовый стресс, который не каждый кандидат на должность способен безболезненно перенести. Можно «придраться» к его внешнему виду, к тому, как он вошел, как представился, но в конце беседы необходимо сообщить, что это была искусственно созданная ситуация – стресс.
Следующим этапом собеседования должен быть использован прием с заданием продать что-нибудь, в форме игры или реальной продажи кому-нибудь из сотрудников офиса. Как правило используется прием с продажей ручки. В этом случае проверяется как человек владеет приемами продаж и предложений.
Часто применяется прием неожиданного вопроса. Кандидата можно заваливать разного рода вопросами, перескакивая с серьезной темы на шуточную, не давая ему перестроиться и опомниться. Здесь проверяется, как человек реагирует на происходящее и как быстро может перестроиться и восстановиться.
У каждого руководителя существуют свои «приемы» испытания «на прочность» претендента на должность менеджера по продажам, выработанные в процессе практической работы, в любом случае, руководитель сам ориентируется по обстоятельствам и доверяясь профессиональному чутью.