Po kojim kriterijima se biraju voditelji prodaje? Kako pronaći voditelja prodaje - iskrene upute. Uloga i vrijednost menadžera hladne prodaje u organizaciji
Vrlo je važno odmah odrediti kvalitete koje bi trebao imati voditelj prodaje kojeg želite odabrati za svoju tvrtku. Glavna pogreška koja se još uvijek radi pri odabiru kadrova je nedostatak portreta osobe koja je optimalna za posao koji obavlja. Međutim, ne možete birati prvog tko dođe i onoga koji je podoban, ali ne 100 posto.
Portret voditelja prodaje
- Obrazovanje. Često ovaj aspekt nije bitan, jer je mnogo važnije imati informacije o industriji, vašem proizvodu i konkurentima, psihologiji i kompetentnom govoru. Izuzetak su pozicije za koje se traže specifična znanja.
- Kat. Nemojte se bojati žena samo zato što mogu otići na porodiljni dopust i izbivati zbog djeteta. Na primjer, ako je žena razvedena, ima dijete i rodbinu koja se može brinuti o njemu, onda može biti vrlo učinkovita, jer se u životu mora oslanjati samo na sebe.
- Dob. Optimalna dob za voditelja prodaje je 23-35 godina. Upravo u tom intervalu su produktivniji, motiviraniji i puni energije.
Popis kvaliteta za dobrog menadžera prodaje
- Sposobnost samostalnog donošenja odluka i preuzimanja inicijative. U protivnom ćete biti prisiljeni provesti mnoge sate svog vremena učeći, odgovarajući na nepotrebna pitanja itd.
- Sposobnost uvjeravanja. Zadatak takvog zaposlenika je prodaja, a bez dara uvjeravanja to je nemoguće.
- Otpornost na stres. Prodati nešto nekome uvijek je stresno, jer malo tko se veseli vašem proizvodu/usluzi.
- Sposobnost stjecanja povjerenja kupaca. Čovjek je spremniji kupiti nešto od nekoga kome vjeruje.
- Usredotočenje na kupca. Poznavanje specifičnosti poslovanja klijenta ili njegovih osobnih potreba pomoći će vam da s njim komunicirate što kompetentnije i izgradite dugoročne, a ne jednokratne odnose.
Kako odabrati voditelja prodaje: 4 faze
- Odvajanje nepodobnih kandidata na temelju dostavljenih životopisa (spol, dob, obrazovanje, posjedovanje posebnih znanja i sl.).
- Na početku oni koji su prošli selekciju imaju zadatak napisati kratki esej na temu “Zašto želim raditi u ovoj tvrtki”, “Zašto mi se sviđa posao voditelja prodaje” ili nešto slično. U ovoj fazi izdvajamo one koji nisu poštovali zadane rokove, koji su slabo pismeni ili nemaju sposobnost dosljednog izražavanja misli.
- Poziv na razgovor. Razmišljamo tko je zakasnio (ne znaju planirati vrijeme), tko je stigao prerano (sa živcima) i vodimo sam intervju.
- Koristimo tehnike za testiranje prikladnosti kandidata za buduću poziciju.
5 trikova za provjeru kandidata na intervjuu
- Stres – intervju. Ovu tehniku treba koristiti izuzetno pažljivo, komplicirajući je s vremenom kako svladavate lakše korake. Njegovo značenje je da osobu treba staviti u stresnu situaciju i promatrati njeno ponašanje. Primjeri: 1) zamjeriti što nije pokucao prije ulaska; 2) bahato se ponašati, zamjerati odjeći. Glavno je na kraju obavijestiti kandidata da je intervju bio stresan, da ne bude uvreda i nesporazuma.
- Prodaj mi svoju olovku. Ova tehnika se često koristi pri odabiru menadžera prodaje. Možete ga otežati tako da ga zamolite da nekome u uredu proda poslovičnu olovku ili čak plišanu igračku. Ujedno ćete moći promatrati posjeduje li kandidat osnovne prodajne vještine.
- Neočekivano pitanje. Ova tehnika će vam omogućiti da provjerite zna li se kandidat tijekom razgovora prilagoditi različitim vrstama pitanja. Alternativno, možete zatražiti da ispričate vic. Ili postaviti hrpu neozbiljnih pitanja koja nemaju veze s njegovim budućim radom (“Koliko godina ima naša tajnica?”, “Što mislite gdje je naš direktor prije radio?”, “Zašto je trava zelena?” itd.) . Morate postavljati pitanja bez davanja vremena za razmišljanje, poput mitraljeske paljbe. I svakako nakon ozbiljnih pitanja provjeriti kako se kandidat može prilagoditi.
- Tehnika “Da je knjiga napisana o vama, kako bi se zvala?” također vrlo popularan. Možda postoje i druga pitanja, glavno je postaviti ih nakon niza ozbiljnih. Služi u iste svrhe kao i prethodni.
- Prestrašite kandidata pozivom na njegov prethodni posao. Samo pitanja trebaju biti što konkretnija, na primjer, "Kojih će se grešaka sjetiti vaš direktor/direktni šef/kolega ako ga sada nazovem?"
Dakle, odlučili ste organizirati odjel prodaje. A za ovo moramo smisliti kako pronaći voditelja prodaje. Točnije, potrebno nam je 4-5 voditelja prodaje kako bi barem nešto ostalo od vašeg odjela prodaje do kraja prvog mjeseca.
A u ovom članku ćemo vas provesti kroz korake - kako pravilno zaposliti prodavače i kako ne pravilno zaposliti prodavače. Osvrnut ćemo se i na pogreške koje 90% vlasnika tvrtki čini kada traže voditelje prodaje.
Kako pozvati kandidate na razgovor
Vi i ja nećemo napraviti grešku koja se često čini na početku izgradnje odjela prodaje. Nećemo raditi pojedinačne razgovore, već ćemo organizirati jedan masovni natječaj.
Ako razgovarate zasebno sa svakim kandidatom, izgubit ćete puno vremena i truda. A najneugodnije je što iz toga neće proizaći ništa dobro. Jer s ovim formatom intervjua ste u slaboj poziciji.
Kandidat će se početi raspitivati koliko ćete ga platiti, kakve bonuse i druge uvjete. I ispada da ga ti kao nagovaraš da dođe raditi kod tebe. I ovo je u početku pogrešno.
Stoga nam je potreban masovni natječaj, kada ćemo sve kandidate skupiti odjednom na jednom mjestu i odmah ih sve “filtrirati”. A prvi korak je pronaći mnogo kandidata. Odnosno, trebalo bi ih stvarno biti puno, a ne 3-4 osobe. Treba nam se javiti barem 50 - 70 ljudi i prijaviti za razgovor. Trećina njih nikada neće doći na intervju, ali ćemo svejedno dobiti impresivan izbor. Općenito, što više, to bolje.
Morate napisati ispravan oglas za zapošljavanje menadžera prodaje i postaviti ga gdje god je to moguće - u novinama, na web stranici lovca na glave, na drugim stranicama. Trebali biste primati 6-10 poziva dnevno od potencijalnih kandidata i zakazati im intervju.
Naravno, ne upozoravate ih unaprijed da je ovo masovno natjecanje. Onda će uslijediti iznenađenje. Ali sve počinje pravom najavom.
Kako napisati oglas za zapošljavanje menadžera prodaje
Kako bi se što više ljudi javilo na vaš oglas, možete napisati nešto ovako:
“U vezi s proširenjem tvrtka XXX će zaposliti 3 voditelja prodaje. Uvjeti: dob od 20 godina, želja za vrijednim radom i punom zaradom. Za zakazivanje intervjua nazovite: HHH-HH-HHH"
To jest, prvo objasnite razlog zašto zapošljavate zaposlenike. Inače će odlučiti da jednostavno imate užasan posao i svi će pobjeći od vas. Ako napišete da zapošljavate u vezi s proširenjem, to će ih razuvjeriti.
Osim toga, svakako naznačite da trebate točno 3 voditelja prodaje. To će im dati osjećaj da vrijedi barem pokušati. Ako imate samo jednu otvorenu poziciju, mnogi bi se kandidati mogli uplašiti velike konkurencije.
Koje uvjete treba napisati za kandidata?
Nema potrebe ispisivati dugačak popis zahtjeva za kandidate. Vrlo često u oglasima za zapošljavanje prodavača vidim takve zahtjeve da se čini kao da regrutiraju astronaute:
- Više obrazovanje
- Bez loših navika
- Dob 22 - 35 godina
- Iskustvo na sličnoj poziciji minimalno 3 godine
Zašto ti sve ovo treba? U svakom slučaju, vrlo nekvalitetan “materijal” doći će kod nas na razgovor (a potom i na posao). Nemoguće je pronaći dobrog voditelja prodaje. Samo od onoga što imate možete napraviti dobrog menadžera prodaje.
Pa što ako npr. puši? Neka puši, samo da naređuje. Pa što ako je četrdesetogodišnjakinja bez radnog iskustva. Iznenadit ćete se tko zapravo postaje najuspješniji prodavač.
Koju plaću trebam navesti?
U oglasu nema potrebe pisati o plaći. U svakom slučaju, tamo napišeš svoju plaću ili je preniska i ljudi neće obraćati pozornost na tebe. Ili preveliko, a onda će kandidati odmah imati prenapuhana očekivanja. I na kraju će vam uništiti cijelo natjecanje.
Bolje dajte ljudima još jedan razlog da vas nazovu - da saznaju koliko ćete platiti. Ali ni pod kojim uvjetima ne govorite preko telefona kolika će vam biti plaća. I općenito, ne ulazite u nikakve pregovore. Odgovorite na sva pitanja - “ To će vam reći na razgovoru. Da te prijavim...»
Dakle, trebate dobiti 50-70 ljudi koji pristanu doći k vama na razgovor, koji zakažete svima na istom mjestu i u isto vrijeme. I tada počinje prava zabava.
Provođenje natječaja za radno mjesto voditelja prodaje
Faza #1 - grubi pregled
I sam sam vodio ovakva natjecanja nekoliko puta i svaki put je stvarno zabavno gledati lica kandidata kad prvi put uđu u prostoriju i vide da je puna ljudi. Svakako će vam trebati asistent koji će upoznati sve kandidate i objasniti im što se događa.
Zatim prelazite na prvu fazu intervjua. Zadatak prve faze je uklanjanje "šljake". Odnosno, morate odmah filtrirati one s kojima ne biste trebali ni razgovarati. Da biste to učinili, pristupite redom svakom kandidatu u prostoriji i glasno postavite tri identična pitanja:
- Jeste li imali iskustva u prodaji? (gdje, što ste prodali, koliko dugo)
- Radiš li sada? (zašto ste odlučili napustiti ovaj posao)
Nakon ovoga dogodit će se jedna zanimljiva stvar. Kandidati kojima još niste pristupili oklijevat će sa strane. A onda jedan od njih, onaj najhrabriji, krene prema izlazu. A onda još deset ljudi juri za njim. Toliko da se zaglave u vratima. Na razgovore iz nekog razloga uvijek dolaze ljudi koji nisu spremni govoriti o dosadašnjem radu i zašto su otišli.
Kad biste odlučili razgovarati posebno sa svakim od ovih deset do dvadeset bjegunaca, izgubili biste puno vremena i ne biste dobili nikakve rezultate. Za tako brzu eliminaciju, održavamo masovno natjecanje.
Za koju su plaću prodavači spremni raditi?
- Pretpostavimo da vas zaposlimo. Koju plaću očekujete?
- Koliko želite zarađivati tijekom probnog rada dok je obuka u tijeku? (Napisati: Probni rad: od... do...).
- Koju shemu plaćanja odabrati: velika plaća + mala% ili mala plaća + veliki%
- Da li je moguće koristiti osobni automobil u poslovne svrhe? Ako da, navedite marku automobila.
- Većina vas nema iskustva u prodaji. A ako i postoji, nije po našim specifičnostima. Ako vas zaposlimo, i dalje ćemo vas morati dugo i naporno trenirati. Ako vas pozovemo na posao, kada ćete moći otići? Napomena: točan odgovor je sutra u 9:00. Ako ne sutra, onda napiši zašto. Odmah vas upozoravam da su vam šanse za uspjeh male, ako ne sutra.
Najvažnija pitanja ovdje su drugo i peto. Prvo pitanje i prvi odgovor su potpuno neindikativni. Čovjek može napisati ogromnu plaću na koju “računa” (što ako se izvuče). Ali drugi odgovor je koliko je novca spreman raditi tijekom probnog roka - to je njegova prava cijena. Odnosno, za ovaj novac on će zapravo raditi.
Peto pitanje jednostavno uklanja one koji neće moći odmah krenuti. To nam je jako važno – da ljudi budu spremni za rad sljedeći dan nakon natjecanja. Ako im damo dva tjedna da otplate dosadašnji rad i podkriju repove, onda ih više nikada nećemo okupiti. Odnosno, ili sutra u 9:00 ili nikad.
Nakon analize odgovora na listovima obavještavamo one koji nam ne odgovaraju da mogu biti slobodni. S ostalima idemo u drugu fazu natjecanja.
Faza #2 - Intervju
Druga faza natjecanja odvija se već tradicionalno. Pozivamo ljude jednog po jednog u zasebnu sobu i postavljamo sljedeća pitanja:
- Jeste li bili na našoj web stranici? (Priprema za intervju)
- Zašto želite doći k nama?
- Recite nam nešto o svom prodajnom/radnom iskustvu?
- Koliko često ste provodili plan? (Za prodajne predstavnike - koliko novih točaka ste spojili? Na kojoj ste skupini proizvoda radili?)
- Zašto ste dali otkaz na starom poslu?
- Koji su zadaci odjela prodaje?
- Što je zadatak svakog voditelja prodaje?
- Što mislite pod profitom?
- Zašto želite raditi u prodaji? (Motivacija. Odredite koji je motiv odlučujući: novčani, postignuća, procesni, društveni). Za menadžera su novčana i procesna motivacija najprikladnija.
- Zašto ti treba novac? S kime živiš?
- Ima li rezerve novca za prva 1-2 mjeseca, kada još neće biti velikih rasprodaja?
Intervju sa svakim kandidatom ne bi trebao trajati više od 9 minuta. Da bismo uzeli 3-4 prodavača iz konkurencije, moramo pozvati 6-8 ljudi na posao.
Za treću fazu natjecanja ostavljamo 8-9 osoba. Osam ih je onih koji ispunjavaju naše uvjete, a još jedan je najbolji od svih kandidata. Sigurno ćete i vi imati jednog ovakvog na natjecanju. Ovo je osoba koja izgleda sjajno i ima puno iskustva u prodaji. Prezirno gleda na druge kandidate (pa čak i na vas).
I ovog idealnog kandidata trebate “izrezati” prije početka treće faze natjecanja. Nakon obavljenih individualnih razgovora, javno objavljujete što kandidat može ponuditi. Čineći to, ulijevate strah u srca onih koji ostaju. Sigurni su da ako nismo prihvatili takvog idealnog kandidata, da im se ništa neće dogoditi.
I u tako dobrom raspoloženju, pozivamo ih u završnu fazu natjecanja.
Faza #3 - Zapošljavanje
Zadatak ove faze je osigurati da kandidat pristane raditi za nas pod našim uvjetima. A naši uvjeti nisu baš zlatni s tržišne strane. Trebamo ih pristati raditi za minimalnu plaću i zaraditi većinu svog novca kroz kamate na prodaju.
To je preduvjet za jak prodajni tim. Ako im date visoku plaću (fiksnu), onda sigurno nikad neće raditi.
Kako bismo osobu prilagodili našim uvjetima, koristimo se tehnikom "sendviča". Odnosno, naš završni govor i prijedlog dijelimo u tri faze:
- Detaljno analiziramo sve nedostatke i nedostatke kandidata koje je pokazao tijekom prva dva stupnja natječaja (čime uplašenog kandidata još više tjeramo u emotivni “minus”).
- Razgovaramo o uvjetima rada (mala plaća a visok postotak).
- Riječ je o moćnom besplatnom sustavu obuke kroz koji će proći naš budući menadžer.
Imajte na umu da najosjetljivije pitanje "smještamo" u sredinu između analize zastoja i obećanja o snažnoj obuci. Najmanje pažnje privlači ono što je u sredini. Ovo je tehnika "sendviča".
Na isti način provodimo završni dio natječaja sa svim preostalim kandidatima i sve zapošljavamo. I obvezujemo sve da dođu na posao sutra u 9 sati ujutro.
Ovim se natjecanje može smatrati završenim. Sada imamo 8-9 ljudi koji su pristali na naše uvjete rada i koji mogu odmah krenuti. Budite psihički spremni na činjenicu da će vas sutra stići samo polovica onih koje ste regrutirali. To je normalno, na to smo računali.
Sažetak
Sažmimo sve navedeno radi lakšeg pamćenja.
- Kandidate za mjesto voditelja prodaje ne treba intervjuirati pojedinačno, već u jednom masovnom natječaju.
- U oglasu i telefonom kandidatima nemojte davati nepotrebne informacije. Vaš zadatak je dovesti 50-70 ljudi na natjecanje.
- Ne postavljajte previsoke zahtjeve budućim prodavačima. Jedino što vam treba je da budu voljni raditi.
- U prvoj fazi natječaja izbacite one koji su tamo ušli slučajno i one koji imaju prenapuhane zahtjeve za plaću. Da biste to učinili, pitajte ih o njihovoj plaći za probni rad.
- U drugoj fazi provedite individualne razgovore kako biste ljudima pokazali da ništa ne znaju ili ne mogu.
- U trećoj fazi natječaja trebate zaposliti ljude pod svojim uvjetima. Da bismo to učinili, koristimo tehniku "sendviča".
- Uvijek zapošljavajte s rezervom, jer se pola ljudi neće pojaviti na poslu.
Zapošljavanje zaposlenika samo je pola uspjeha. Sada ih moramo istrenirati tako da postanu pravi prodavači kojih će se bojati i mrziti svi vaši konkurenti. O tome ćemo govoriti u sljedećem članku.
U međuvremenu, označite ovaj članak kako ga ne biste izgubili i podijelite ga sa svojim prijateljima. Bit će mi drago =) Ne zaboravite preuzeti moju knjigu. Tu vam pokazujem najbrži put od nule do prvog milijuna na internetu (sažetak osobnog iskustva preko 10 godina =)
Vidimo se kasnije!
Vaš Dmitrij Novoselov
Uklonite restriktivne zahtjeve za kandidate za posao
Vrlo često menadžeri kompliciraju potragu za HR menadžerom navodeći puno ograničavajućih zahtjeva za kandidate. Na primjer, posjedovanje specijaliziranog obrazovanja u mnogim je tvrtkama jedan od glavnih uvjeta za menadžera ljudskih resursa. Ali je li ovaj čimbenik doista toliko bitan? Kao što pokazuje iskustvo naših klijenata, ovaj zahtjev ne samo da značajno sužava krug razmatranih kandidata za slobodno radno mjesto, već ponekad čak i ometa uspješan rad angažiranog HR menadžera. Pogledajmo detaljnije zašto se to događa.
Sveučilišta koja podučavaju kako raditi s kadrovima svojim diplomantima daju skup teorijskih znanja koja u praksi često ne donose željene rezultate. Ipak, ljudi koji su dobili specijalizirano obrazovanje uvjereni su da znaju sve o odabiru osoblja. U tom slučaju menadžeru postaje vrlo teško uvjeriti angažiranog HR menadžera da treba drugačije pristupiti zapošljavanju. Nije svaka osoba spremna odustati od svojih uobičajenih radnji, naučiti novi pristup i držati ga se. Pogotovo ako je uvjeren da zna što treba učiniti.
I to morate uzeti u obzir ako za mjesto voditelja ljudskih resursa razmatrate samo kandidate sa specijalističkim obrazovanjem. Osobito ako u budućnosti planirate obučiti svog HR menadžera našoj tehnologiji zapošljavanja. Treninzi za HR menadžere i rukovoditelje u Performiji daju potpuno novi pogled na proces zapošljavanja i daljnji rad s kadrovima. Prethodno školovani HR menadžer morat će zaboraviti oko 80 posto svog znanja i ponašati se prema tehnologiji bez odstupanja od nje. U tom će slučaju osoba koja nema specijalizirano obrazovanje u ovom području biti spremnija prihvatiti nove informacije.
Iskustvo u području regrutacije važan je kriterij pri odabiru HR menadžera. Može nam pokazati je li podnositelj zahtjeva postigao željene rezultate u ovom području u prošlosti. Međutim, ako među kandidatima koji su se javili na natječaj nema ljudi s iskustvom kao HR menadžeri, ali ima onih koji su prethodno bili na rukovodećim pozicijama i na njima postigli dobre rezultate, nemojte ih odmah odbiti. Često izvrsni HR menadžeri dolaze od bivših upravitelja trgovina, hotela ili restorana. Uostalom, oni su zbog posla koji obavljaju morali biti odgovorni za rezultate cijelog tima, a za to su morali znati identificirati produktivne ljude i kompetentno raditi s osobljem.
Postoji samo jedan pokazatelj oko kojeg definitivno ne možete pristati na kompromis kada tražite osobu koja će biti odgovorna za zapošljavanje u vašoj tvrtki.
Glavni kriterij po kojem biste trebali birati HR menadžera je njegova produktivnost.
Odnosno, njegova sposobnost postizanja očekivanih rezultata izvedbe. Nikakva obuka za zapošljavanje ne može poboljšati učinak HR menadžera ako on u početku nema visok stupanj produktivnosti. Raznovrsni tečajevi za zapošljavanje samo vam pomažu razviti najbolju strategiju traženja zaposlenika, odnosno odrediti koje će vam akcije pomoći da postignete uspjeh u području zapošljavanja. Međutim, da biste proveli strategiju, potrebna vam je sposobnost da dovršite radnje koje ste započeli i zadržite pozornost na konačnom cilju. Dugogodišnje iskustvo Performije pokazuje da tu sposobnost imaju samo produktivni ljudi.
Oni koji nemaju dovoljnu produktivnost jednostavno neće moći implementirati razvijenu strategiju u praksi. Odustat će kad se pojave poteškoće ili će im pažnja odlutati na nešto manje važno i izgubit će fokus na cilj koji trebaju postići. Samo produktivni ljudi mogu pobijediti lijenost i izvršiti sve radnje potrebne za postizanje cilja, unatoč svim smetnjama i preprekama na putu. Stoga bi produktivnost trebala biti glavni kriterij pri odabiru HR menadžera.
Voditelj prodaje jedno je od ključnih mjesta za razvoj poslovanja. Teško je pronaći dobrog voditelja prodaje. Ovo je jedna od najtraženijih i najdeficitarnijih pozicija: u prosjeku su tri životopisa po slobodnom radnom mjestu, au nekim regijama čak i manje. Uz ovaj pokazatelj, poslodavci se moraju natjecati za kandidate. Ali nije dovoljno prikupiti odgovore na natječaj ili pronaći odgovarajuće životopise u bazi podataka. Još uvijek morate nekako shvatiti tijekom intervjua da je to stvarno dobar prodavač. Kako?
karijerni savjetnik, direktor razvoja konzultantske tvrtke
A ovo je jedna od pozicija koje je najteže popuniti. Dva su problema: gdje naći mnogo kvalitetnih kandidata i kako među njima izabrati one koji će stvarno dati rezultate.
U vrijeme pisanja ovog teksta, 388 tisuća kandidata diljem Rusije objavilo je natječaj na web stranici za mjesto "voditelja prodaje" u roku od mjesec dana. U istom razdoblju poslodavci su za ovo radno mjesto otvorili 74 tisuće slobodnih radnih mjesta. Odnosno, ponuda je pet puta veća od potražnje. U isto vrijeme kandidati odlaze na 10-20 intervjua sa sličnim ponudama poslodavaca i često nisu spremni sudjelovati u dugotrajnom selekcijskom procesu.
Ekaterina Pasechnik, direktorica razvoja konzultantske tvrtke i savjetnica za karijeru, istražila je kako brzo odabrati kandidata i ocijeniti njegov budući učinak.
Blok 1. Intervju o prethodnom iskustvu
Pitajte kandidata:
Kako je dospio u tvrtku i zašto ju je izabrao. Tako ćete procijeniti koliko je kandidat svjesno pristupio izboru poslodavca i kojim se kriterijima rukovodio.
Važno je razumjeti: je li pristao na prvu opciju na koju je naišao ili je birao između mnogih ponuda na tržištu.
Koji je proizvod prodavao? I detalji: kojoj je ciljanoj publici ovaj proizvod namijenjen, koliki je prosječni račun, razmjer tvrtke u kojoj je kandidat radio i razina marketinga u njoj.
Važno je razumjeti: koliko se vaši proizvodi i publika razlikuju od onoga s čime je zaposlenik već radio, da biste potom procijenili koliko je spreman na promjene i koliko mu je razvijena sposobnost učenja.
Kako je izgledao prodajni lijevak i faze prodaje.
Važno je razumjeti: kako je voditelj radio s klijentom u svakoj fazi, kako je identificirao potrebu i radio s primjedbama.
Koje su konkretne brojke. U čemu su se mjerili planovi, kako se u njima snaći i provesti plan. Saznajte koliki je bio prosječni ček, pretvorbu u svakoj fazi i kao rezultat. Na temelju odgovora kandidata bit će jasno odgovara li iskreno i je li zbunjen u iskazu.
Važno je razumjeti: Koliko se brojevi mogu usporediti? Čak i ako kandidat odgovori samouvjereno, podatke provjerite kalkulatorom. Prema mom iskustvu, ovo je najčešća pogreška regrutera. Regruter vjeruje da je kandidat “ispoštovao plan” i preporučuje ga za sastanak s menadžerom, ali kada počnem komunicirati s kandidatom i provjeriti brojke koje je naveo, “plan” ne ide. Ili razumijem da je upravitelj prodavao više robe ili usluga nego što je dostupno na tržištu.
Koje su njegove akcije u brojkama. Koliko je poziva, održanih sastanaka, pripremljenih komercijalnih prijedloga te razumije li kandidat odnos između svojih ulaganja i postignutih rezultata.
Važno je razumjeti: stupanj predanosti i dosljednosti, kao i struktura kandidata, budući da rezultat u prodaji ne ovisi samo o sposobnostima osobe, već io njegovoj sposobnosti sustavnog rada. Ovdje opet zaključujemo da li menadžer vodi računa o konverziji svojih akcija i kako brojke koreliraju s konverzijom po fazama prodaje, s brojem prometa, s maržom, s ispunjenim planom.
Tek iz ovog bloka postaje jasno je li kandidat doista učinkovito radio na prethodnoj poziciji ili se jednostavno naučio "prodati" sebe. Ako postoji "meso" - osoba zna svoje rezultate, brojke, detalje prodaje, daje konkretne primjere, tada postoji velika vjerojatnost da će njegova prodaja biti uspješna. Ako ima puno “općenitih” i tajanstvenih fraza, poput “mi imamo svoje specifičnosti”, “kod nas je sve bilo drugačije”, “nemoguće je reći koliki je prosječni račun, jer je bio drugačiji”, onda ti malo je vjerojatno da će dobiti bilo što od menadžera visoke performanse u prodaji. Po mom iskustvu, svi takvi "nespecifični", "nejasni" prodavači će onda na isti neodređen i dugačak način objasniti zašto nema rezultata.
Blok 2. Govor voditelja prodaje
Slušajte ne samo što podnositelj zahtjeva odgovara, već i kako odgovara i koja pitanja postavlja. Ako se raspituje o procesima - radno mjesto, kome će odgovarati i slično, onda je skloniji administrativnom poslu.
Dobro je ako "prodavač" pita o bazi klijenata i kome će prodavati, o prednostima vaše robe i usluga, koristi riječi "postići, prodati, završiti" - općenito, sve što pokazuje sposobnost postizanja rezultate.
Jednako je važno kako osoba vodi dijalog i sluša. Obratite pažnju na to postavlja li pitanja, sažima li dogovore, osjeća li se ugodno, ne ulazi li u duge monologe, kako vodi razgovor i raspituje se o sljedećim koracima. Ubuduće će pregovarati i s vašim klijentima.
Pogledajte kako se osoba ponaša: samouvjereno, opušteno, ali u isto vrijeme drži distancu? Za poziciju voditelja prodaje važne su kvalitete samopouzdanje i hrabrost. Hrabrost se izražava u tome da će osoba koja svaki put ulazi u pregovore biti spremna na odbijanje, ali u isto vrijeme samopouzdano nastaviti raditi s klijentom i razvijati odnos s njim.
Obratite pažnju ima li osoba proaktivan stav, postavlja li si kandidat pitanje: “Što mogu učiniti da prodajem u ovakvim uvjetima.”
Blok 3. Odgovornost kandidata
Moja omiljena definicija odgovornosti je "dobrovoljna spremnost da se postignu rezultati u svim okolnostima".
Saznajte kako kandidat ocjenjuje svoje rezultate: što mu je uspjelo i zašto, kako ističe svoj trud i rezultate, kao i pomoć svog menadžera, rad marketinga i PR odjela tvrtke. A posebno - što mu nije išlo i u čijoj je to zoni odgovornosti.
Blok 4. Izvršavanje zadatka
Ako nudite vrlo dobre uvjete ili tražite menadžera za poznatu tvrtku, možete kandidatu dati kućni zadatak. Na primjer, podijelite letak, poveznicu na web stranicu ili informaciju o proizvodu i zamolite ih da pripreme priču – prezentaciju za potencijalnog klijenta.
Ako su uvjeti za kandidate prilično standardni, bolje je procijeniti zadatak tijekom prvog intervjua.
Važno je razumjeti prati li kandidat faze prodaje, koja pitanja postavlja, koliko je brzo uspio razumjeti proizvod/uslugu, kvalitetu govora i vokabular. A glavna stvar je da li osoba stvarno prodaje, a ne samo prepričava ono što je uspio zapamtiti.
Blok 5. Vjera
Dobar menadžer prodaje ima sve ili gotovo sve sljedeće točke:
- Vjeruj u sebe;
- vjera u proizvod;
- vjera u profesiju;
- vjera u tvrtku.
Pogledajte kako se s tim snalazi vaš kandidat, što možete dodati ili pojačati u njegovom radu u svojoj tvrtki te što je kritično pri zapošljavanju.
Sada svi koji biraju voditelje prodaje, a ne samo direktor prodaje, moraju početi razumjeti prodaju i shvatiti koji su prodajni pokazatelji sada u tvrtki, kojim pokazateljima težite, kakve su brojke na tržištu, što je ekspertna prodaja, kako vaši najbolji prodaju "prodavače". To je potrebno kako bi se od mnoštva kandidata odabrali oni koji će poduzeću doista donijeti rezultate.
Voditelj prodaje danas je jedan od najtraženijih. Za one koji trenutno imaju potrebu za takvim kadrovima, preporučuje se ovaj članak. Prije svega, morate odmah odlučiti o kvalitetama koje su potrebne za voditelja prodaje kojeg želite vidjeti u svom timu. Prvi savjet koji se može dati menadžeru je da ne pogriješi u odabiru portreta kandidata za određeno radno mjesto, naime:
Razmotrimo "portret" voditelja prodaje.
Voditelj često griješi pozivajući se na stručnu spremu željenog kandidata za radno mjesto. U pravilu, ovaj aspekt nije osobito važan. Puno je važnije procijeniti profesionalne kvalitete osobe, govornu pismenost, sposobnost komunikacije s ljudima, psihološke karakteristike, prodajne vještine, s izuzetkom onih trenutaka u kojima su potrebne bilo kakve specifične vještine i poznavanje industrije. Postoji zabluda da je poželjno imati zaposlenog muškarca, budući da žena može otići na porodiljni dopust ili bolovanje radi njege djeteta. Ni ovdje nema identičnih kandidata te treba pristupiti individualno, a ne šablonski. Žene mogu biti puno produktivnije od muškaraca iz jednostavnog razloga što se često moraju oslanjati samo na sebe, bez potpore sa strane, a žena koja mora hraniti dijete sposobna je za neviđene postupke i pokazat će fantastičan učinak i domišljatost u ovoj industriji. Menadžer sam bira dob menadžera, ali poznato je da je zaposlenik u ovoj oblasti u dobi od 23-35 godina puno produktivniji.
Dobar menadžer prodaje trebao bi imati sljedeće kvalitete:
- inicijativu kako bi što manje vremena trošio na svoju obuku, sposobnost samostalnog donošenja odluka i nebojenje pogrešaka. Uostalom, ne griješe samo oni koji ne rade ništa ili se boje preuzeti odgovornost.
- posjedovanje dara uvjeravanja, jer bez toga neće doći do prodaje.
- Biti u stanju "prodati" sebe, odnosno steći povjerenje u kupca, saznati njegove potrebe. Ako vam klijent vjeruje, najvjerojatnije će kupiti proizvod od vas. Osim toga, poznavanje područja djelovanja potencijalnog kupca olakšava izgradnju dugoročnih i trajnih odnosa s njim.
- menadžer mora biti otporan na stres, jer ne želi svatko kupiti vaš proizvod, a svako odbijanje ili neuspjeh u poslu veliki je stres.
Možete odabrati pravog voditelja prodaje na temelju sljedećih točaka:
Prvo, prva “provjera” može se obaviti na temelju poslanog životopisa kandidata, ako vam neki od njegovih parametara ne odgovara.
Drugo, možete ponuditi da u određeno vrijeme pošaljete neku vrstu upitnika s jednostavnim pitanjima na temu “Zašto želim biti voditelj prodaje”, “Što znam o ovoj industriji” i slično, kako bi procijeniti pismenost, sposobnost izražavanja svojih misli ili nešto drugo? - nijansa koju je primijetio poslodavac.
Ako je kandidat uspješno prošao prve dvije faze, možete ga pozvati na razgovor, utvrđujući prema kašnjenju ili nervozi kandidata za radno mjesto isplati li se s njim obaviti osobni razgovor. I, konačno, osobni razgovor i zamke koje se mogu baciti u vrt kandidata kako bi se konačno uvjerili u njegovu profesionalnu podobnost.
To može stvoriti stres za kandidata. Svako prigovaranje od strane menadžera je gotov stres, koji ne može bezbolno podnijeti svaki kandidat za to mjesto. Možete mu “zamjeriti” izgled, način na koji je ušao, način na koji se predstavio, ali na kraju razgovora potrebno je reći da se radi o umjetno stvorenoj situaciji – stresu.
Sljedeća faza razgovora trebala bi biti tehnika sa zadatkom da se nešto proda, u obliku igre ili stvarne prodaje nekome od uredskog osoblja. U pravilu se koristi tehnika prodaje olovke. U ovom slučaju provjerava se koliko dobro osoba poznaje tehnike prodaje i ponude.
Često se koristi tehnika postavljanja neočekivanog pitanja. Kandidata se može bombardirati svakakvim pitanjima, skačući s ozbiljne teme na duhovitu, a da mu se ne dopusti da se reorganizira i dođe k sebi. Ovdje se testira kako osoba reagira na ono što se događa i koliko brzo se može obnoviti i oporaviti.
Svaki menadžer ima vlastite “tehnike” za testiranje “snage” kandidata za poziciju voditelja prodaje, razvijene u procesu praktičnog rada, u svakom slučaju, sam menadžer se rukovodi okolnostima i vjeruje svom profesionalnom instinktu.