Uzņēmuma personāla nodaļa. Personāla vadītājs - kas tas ir? Personāla vadītāja amata apraksts. Jevgeņija Brilova, HRD DSM grupa
Nedaudz vēstures un nedaudz par HR terminoloģiju
Vārds “personāla virsnieks” mums nāca no padomju laikiem. Tad šo speciālistu galvenās funkcijas tika samazinātas līdz darba grāmatiņu aizpildīšanai, personas lietu kārtošanai, darba aprakstu rakstīšanai, caurlaižu izsniegšanai utt. Šis darbs bija bez putekļiem un neprasīja daudz pūļu. Šī profila speciālistam ir labi jāpārzina biroja darbs un darba likumdošana.
Tādējādi personāla dienests bija palīgstruktūra, kas kontrolēja galvenokārt darba dokumentu plūsmu. Un, lai gan mūsdienu situācija ir radikāli mainījusies, dažos uzņēmumos, pārsvarā valsts īpašumā, un mūsu valstī to ir vairāk nekā 7 tūkstoši ar aptuveni 2 miljoniem darbinieku, profesijas “padomju” ideja joprojām dzīvo. PSRS plānveida ekonomikas iezīme bija tāda, ka augstskolu un koledžu absolventi tika automātiski sadalīti pa uzņēmumiem, tāpēc nebija nepieciešams meklēt, nemaz nerunājot par jaunu kadru piesaisti. Nosacījumi un atalgojums gandrīz visur bija vienādi, tāpēc par papildu motivāciju viņi nedomāja. Daudzus gadus vienīgais bonuss darbiniekiem bija prēmija.
Mūsdienās lielākajā daļā organizāciju tīros personāla virsniekus ir aizstājuši personāla speciālisti.
HR jeb cilvēkresursu speciālista pienākumi izskatās pavisam citādi nekā personāla darbinieka pienākumi.
Termins “HR speciālists” satur angļu valodas saīsinājumu – Human Resources, kas krievu valodā tiek tulkots kā “cilvēkresursi”. Vienkārši sakot, HR galvenokārt strādā ar cilvēkiem (ar tiem pašiem cilvēkresursiem), nevis ar papīra gabaliem.
Var teikt, ka šī profesija ir cieši saistīta ar tirgus ekonomiku - tāpēc PSRS nebija “HR”, un tāpēc šī profesija no ārzemēm mums ieradās pagājušā gadsimta 90. gados. Šajos gados notika nopietna ekonomiskā revolūcija, sāka attīstīties tirgus ekonomika, mainījās cilvēku vadības sistēma uzņēmumos. HR speciālists ir kļuvis par “tiltu” starp uzņēmuma vadību, personālu un darba tirgu.
Neraugoties uz to, mūsdienu personāla speciālisti nevar attālināties no tradicionālā personāla nodaļas koncepcijām un uzskata, ka viņu pienākumi aprobežojas tikai ar personāla atlasi (šajā gadījumā šajā gadījumā bieži vien ir iesaistīti līniju vadītāji) un administratīvo, “papīra” darbu.
Savukārt personāla vadītāja darbība ir saistīta ar daudz plašāku pilnvaru un pienākumu uzņemšanos. Diemžēl nereti pat organizāciju vadītāju un augstākās vadības vidū ir izplatīta neziņa, neizpratne vai nevēlēšanās saprast, kas tad īsti ir personāla vadība kā biznesa funkcija, kādus funkcionālos un vadības elementus tā ietver, kāda ir tās būtība, mērķis un mērķi. Ko tad mēs varam teikt par pašiem personāla speciālistiem?
Patiesībā visam vajadzētu notikt tieši otrādi. Cilvēkresursu vadība ir sarežģīta funkcionalitāte ar saviem rīkiem, metodēm, noteikumiem un modeļiem, kuras specifikas nezināšana vai izpratnes trūkums var radīt neatgriezenisku kaitējumu jebkuram biznesam.
Kamēr pastāv mīts par HR kā biznesa funkcijas niecīgumu un otršķirīgo nozīmi, nevar runāt par adekvātu kāda HR speciālista darba pienākumu uztveri no citiem. Galu galā profesionāla personāla vadītāja galvenais mērķis un funkcija ir kļūt par sava vadītāja un īpašnieka biznesa partneri. Vēlos, lai uzņēmuma augstākās amatpersonas HR redzētu kā partneri, kas ar citiem vadītājiem dala visu atbildību par pieņemtajiem lēmumiem, kopā ar viņiem izstrādā biznesa stratēģiju un taktiku un kopā ar viņiem atbild par rezultātu. Personāla vadītāja galvenais uzdevums ir ar darbinieku palīdzību sasniegt uzņēmuma galvenos mērķus!
HR speciālistu pienākumu loks ir ļoti plašs: viņi ir iesaistīti personāla atlasē, adaptācijā, novērtēšanā, apmācībā. Viņi (visbiežāk kopā ar nodaļu vadītājiem) izstrādā motivācijas sistēmu uzņēmumā un novērtē uzņēmuma personāla sniegumu. Viņiem ir arī jānoskaidro “apgrozījuma” cēloņi un jācīnās ar to – ja uzņēmums saskaras ar šo nepatīkamo problēmu. Protams, tas nenozīmē, ka to visu dara viena un tā pati persona. Parasti lielos uzņēmumos ir veselas nodaļas un personāla nodaļas, un katram darbiniekam ir sava specializācija. Mazajos uzņēmumos darba apjoms ir ievērojami mazāks (un ne visi šie uzdevumi ir pieprasīti).
Kas personāla speciālistam būtu jādara uzņēmumā?
Atbilde uz šo jautājumu ir būtiska, lai izprastu HRM (cilvēkresursu vadības) sistēmas lomu, vietu un nozīmi organizācijā, uz ko vairumam ne tikai personāla speciālistu, bet arī organizāciju vadītāju diemžēl nav atbildes. Lielākoties tas ir saistīts ar funkcionālās saiknes trūkumu un līdz ar to arī pārpratumu starp biznesa stratēģiju un organizācijas personāla vadības stratēģiju.
Īsi sakot, būtība ir šāda.
Lai sasniegtu jebkura biznesa stratēģiju (neatkarīgi no biznesa lieluma, nozares, krīzes u.c.), ir nepieciešams īstenot tikai divas mērķa funkcijas: iegūt biznesam nepieciešamos resursus un tos efektīvi izmantot.
Zem resursus kas uzņēmumam vai organizācijai ir jāsaprot kā:
√ materiālie resursi (zeme, ēkas, telpas, iekārtas, biroja tehnika, transports, sakari u.c.);
√ finanšu resursi (bankas konti, nauda, vērtspapīri, aizdevumi utt.);
√ attiecību resursi (ar klientiem, piegādātājiem un partneriem, valsts iestādēm utt.);
√ strukturālie resursi (biznesa procesi, organizatoriskā struktūra, IT infrastruktūra);
√ cilvēkresursi (darbinieki, kas rada galveno vērtību uzņēmumā - uzņēmuma galvenie darbinieki un palīgpersonāls);
√ informācijas resursi (ārējās un iekšējās, elektroniskās un papīra datu bāzes);
√ pagaidu resursi.
Ja skatāmies no efektivitātes viedokļa, tad vispārīgākā veidā ar organizācijas resursu izmantošanas efektivitāti saprot biznesa gala rezultāta attiecību pret izmaksām, kas nodrošināja tā saņemšanu. Tas ir, lai bizness būtu efektīvs, tam ir jāpaaugstina resursu izmantošanas efektivitāte, vienlaikus samazinot to izmantošanas izmaksas.
Attiecībā uz HRM funkcionalitāti viss ir pa vecam, bet tikai attiecībā uz konkrētu uzņēmuma resursu - personālu! Tātad arī divi vārti:
1) ir cilvēkresursi;
2) efektīvi pārvaldīt cilvēkresursus.
No šiem diviem jebkura uzņēmuma personāla mērķiem ir skaidrs četri HR uzdevumi .
Pirmais mērķis “būt” veido divus HR uzdevumus:
1) Piesaistīt uzņēmumam talantīgākos, profesionālākos un efektīvākos cilvēkresursus.
2) Saglabājiet galvenos un efektīvus darbiniekus uzņēmumā.
Otrais mērķis “efektīvi pārvaldīt” nosaka vēl divu HR uzdevumu risinājumu:
3) Palielināt personāla sniegumu.
4) Optimizēt personāla izmaksas.
Viss un nekas vairāk! Tā ir HR profesionālā mērķa būtība. Tie ir HR un uzņēmuma personāla vadības dienesta darbības mērķi un uzdevumi. Viņi ir tie, kas apvieno biznesa mērķus kā klientu un personāla nodaļu kā izpildītāju.
Viss šķiet vienkārši un loģiski, bet diemžēl lielais skaits uzņēmumu personāla un augstākā līmeņa vadītāju to nezina un nesaprot un nespēj viens otram izskaidrot, no vienas puses, lomu un nozīmi, no otras puses. , HR funkcionalitātes mērķi un uzdevumi uzņēmumā.
Šeit slēpjas visas acīmredzamās un netiešās problēmas ar uzņēmuma personālu, un, teikšu vairāk, krīzes esamībai vai neesamībai valstī nav nekāda sakara!
Šīs situācijas iemesli ir: biznesa stratēģijas trūkums lielākajā daļā valsts organizāciju (starp citu, galvenais iemesls tam ir biznesa stratēģijas trūkums pašā valstī), kā sekas funkcionālas trūkuma dēļ. stratēģijas, tostarp personāla stratēģija; uzņēmumu augstāko vadītāju vidū nav sistematizētu zināšanu pamata kopuma cilvēkresursu vadības jomā (bieži vien viņu vidū valda uzskats: ja protu runāt ar cilvēkiem, tad varu viegli vadīt personālu); izveidotas HR skolas trūkums (tradīcijas, viedokļu apmaiņa, diskusiju platformas, veiksmīgas prakses, veiksmes stāsti, pieredzes popularizēšana u.c.); sistemātiskas un uz praksi orientētas personāla personāla apmācības, pārkvalifikācijas un padziļinātas apmācības sistēmas trūkums.
HR darbu var vērtēt pēc virzības uz diviem iepriekš izklāstītajiem HR mērķiem un četru HR uzdevumu risināšanas efektivitātes. Turklāt ir ļoti svarīgi, lai gan mērķi, gan uzdevumi būtu nemainīgi un obligāti jebkurā organizācijā neatkarīgi no īpašuma formas, darbības mēroga, personāla skaita vai nozares. Īpaši vēlos uzsvērt, ka krīze nav arī to risinājuma apjoma un kvalitātes ierobežotājs.
Par to visu varam runāt tālāk, iedziļinoties tehnoloģijās un vērtēšanas metodēs (un tās eksistē un reāli darbojas), taču šī raksta ietvaros īsi to izdarīt nav iespējams. Un tam nav lielas jēgas, kamēr augstākā vadība pati nemācās izvirzīt skaidrus un pārskatāmus mērķus un uzdevumus cilvēkresursu vadības jomā un cilvēkresursu speciālisti sāk domāt kā efektīvi uzņēmuma dārgākā resursa īpašnieki un vadītāji...
Kāds ir HR funkcionalitātes neefektivitātes iemesls un kā situāciju uzlabot
Pirmkārt, un tas ir pats svarīgākais, lai uzņēmuma īpašnieks, tā augstākie vadītāji, personāla speciālisti un līdz ar viņiem visi tiešo vadītāji saprastu un būtu līdz sirds dziļumiem piesātināti ar atbildi uz vissvarīgāko jautājumu: kas atšķir cilvēkresursus no visiem pārējiem uzņēmuma resursiem un padara to unikālu salīdzinājumā ar tiem?
Mēs visi zinām, kā ar patosu runāt par šo tēmu, citējot citātus no slavenām vēsturē pazīstamām personībām, runājot par to, kā rūpēties par personālu, taču, parādoties pirmajām ekonomiskās krīzes pazīmēm, mēs neapdomāti satveram zobenu un vispirms nogriežam. , šis resurss...
Vienmēr savas vēstures gaitā mēs pret cilvēku esam izturējušies kā pret zobratu, kā pret patērējamu materiālu, kā pret lielgabalu gaļu, bet tajā pašā laikā publiskos izteikumos aizrāmies ar mīlestības un bijības vārdiem...
Visu laiku, kamēr esmu uzdevis šo jautājumu jebkura ranga un personāla vadītājiem ar atšķirīgu pieredzi šajā profesijā, neesmu dzirdējis skaidru un saprotamu atbildi, kas novērstu neskaidrības nozīmes interpretācijā - un tas ir skumji. Un atbilde uz jautājumu par cilvēkresursu unikalitāti salīdzinājumā ar citiem slēpjas virspusē un ir aksioma.
Tātad, pirmā unikalitātes pazīme . Tikai cilvēkresursi, starp visiem citiem resursiem, nosaka jebkuras organizācijas konkurētspēju. Varat kopēt jebkuru citu resursu - ēkas, iekārtas, tehnoloģijas, produktus, biznesa procesus, finanšu shēmas, veicināšanas metodes utt. Organizācijas cilvēkus un personālu nevar kopēt, un tie vien nosaka jebkura uzņēmuma konkurētspēju.
UN otrā unikalitātes pazīme . Cilvēkresursi ir vienīgais no visiem uzņēmuma resursiem, kas nepieder uzņēmumam.
Tikai pēc to izpratnes, personāla pamatmērķu un uzdevumu izpildes un personāla stratēģijas izstrādes, kuras pamatā ir pārdomāta biznesa stratēģija, varat sākt analizēt uzņēmuma personāla vadības darba efektivitāti un labot situāciju.
Bez šīm fundamentālajām pozīcijām viss cilvēkresursu pārvaldības darbs organizācijā būs haotisks, nesistemātisks, nevis problēmu novēršanai, bet “ugunsgrēku dzēšanai”, un tā efektivitātes novērtēšana būs labas un vajadzīgas idejas profanācija.
Šāda darba jēga un nepieciešamība ir nulle, jo tas nav saistīts ar biznesa mērķiem un nerisina biznesa problēmas. Diemžēl tieši “enerģiskas HR darbības imitācija” ir raksturīga vairumam mūsu valsts personāla uzņēmumu un organizāciju darbā. Tieši šāda veida “darbs” ir viens no galvenajiem šķēršļiem biznesa efektivitātes izaugsmei.
Un kā papildinājums. HR stratēģijas, HR mērķu un uzdevumu klātbūtne joprojām negarantē panākumus, jo šajā situācijā sāk rasties jautājums par uzņēmuma personāla vadītāja kompetenci. Bet lūk, neuzarts lauks! Un nopietnākā problēma ir HR speciālistu nespēja, izpratnes trūkums un dažkārt pat nevēlēšanās iedziļināties uzņēmuma biznesa jautājumos, runāt biznesa valodā, skaitļu valodā un specifiskos ekonomiskajos rādītājos.
Lielākajai daļai uzņēmumu personālvadība neizprot uzņēmuma galvenās biznesa funkcijas (mārketings, loģistika, ražošana, finanses utt.) - un izpratnes trūkums par to noved pie izpratnes par starpfunkcionālajām saiknēm un konfliktiem, kam vajadzētu būt HR speciālista galvenajai uzmanībai. Tas nozīmē, ka šāds speciālists nespēj atrisināt personālvadības mērķus un biznesa uzdevumus, un viss darbs atnāk uz “vētrainas darbības” simulāciju, kas vadītāju un personāla acīs diskreditē ne tikai pašu HR speciālistu, bet arī lomu, kas ir patiešām svarīga uzņēmumam, HRM funkcionalitātes vieta un nozīme.
Kungi, uzņēmumu augstākie vadītāji! Ja jūsu uzņēmumā vadība nepārstāv HR speciālista atbildības jomu un viss viņa darbs tiek uztverts personāla pasūtījumu izsniegšanas, “komandas saliedēšanas”, nesistemātisku apmācību un bezjēdzīgu semināru (t.i. tieša naudas izšķiešanas) līmenī. ko nopelnījis uzņēmums), uzaiciniet savu personāla speciālistu uz savu biroju un uzdodiet viņam pareizos jautājumus.
Varbūt jums būs iespēja mainīt bīstamās stagnācijas situāciju uz labo pusi. Esiet īpaši profesionāli prasīgs pret šī amata kandidātiem! Galu galā profesionāla personāla vadītāja galvenais mērķis un funkcija ir kļūt par sava vadītāja un īpašnieka biznesa partneri.
Vēlos, lai uzņēmuma augstākās amatpersonas HR redzētu kā partneri, kas ar citiem vadītājiem dala visu atbildību par pieņemtajiem lēmumiem, kopā ar viņiem izstrādā biznesa stratēģiju un taktiku un kopā ar viņiem atbild par rezultātu.
Ko ar to visu darīt, īpaši krīzes laikā?
Krīzes laikā ir jātaupa uz visu, un HR funkcionalitāte nav izņēmums. Taču, tāpat kā visam, kas saistīts ar izmaksu optimizāciju krīzes laikā un arī ne krīzes laikā, tam ir jāpieiet gudri un uzmanīgi. Pirms personāla izmaksu samazināšanas, un vairumam uzņēmumu 95% no tām ir algu fonds, jums ļoti rūpīgi jāaprēķina personāla skaita samazināšanas sekas: cik lielus reālus izmaksu ietaupījumus tas dos kopējos ieņēmumos un kā tas radīs. ietekmēt ieņēmumu samazināšanos un tādējādi krītošos ieņēmumus.
Tā ir optimizācijas problēma, taču tā ir jāatrisina pirms lēmuma pieņemšanas par personāla samazināšanu par noteiktu summu. Šāds aprēķins varbūt atklāj optimālāku risinājumu - darba dienas vai nedēļas samazināšanu par noteiktu summu...
Kāpēc es par to runāju? Fakts ir tāds, ka krīzes mēdz gan sākties, gan beigties. Vai iznāks, ka, samazinot kadrus tagad, pēc krīzes būs nopietnas problēmas ar kadru komplektēšanu? Galu galā, ja darbinieki redz, ka uzņēmums ir nonācis sarežģītā situācijā, bet neizmet viņus uz ielas, saprotot, ka viņiem būs grūti atrast darbu un pabarot ģimeni, bet samazina algas apjomu par samazinot darba laiku, tad viņi ir gatavi samazināt savus ienākumus, bet būt pārliecināti par nākotni. Tas ievērojami palielina darbinieku lojalitāti savam uzņēmumam, un uzņēmums no tā tikai iegūs gan krīzes laikā, gan pēc tās beigām. Viss ir jāaprēķina, jāņem vērā un jāparedz. Un tas būtu jādara HR speciālistam.
Ņemot vērā to, ka nākamais gads būs smags ekonomiskās situācijas ziņā valstī un vairumā uzņēmumu, piedāvātu virkni nepieciešamo, manuprāt, pasākumu, kas samazinās personāla izmaksas, nesamazinot to produktivitāti. Galvenajam personāla centienu vektoram šogad vajadzētu būt personāla produktivitātes palielināšanai, vienlaikus samazinot vadības izmaksas:
√ personāla atlase, izmantojot vislētākās metodes (sociālajos tīklos, rekrutēšana, darbs ar augstskolu un koledžu studentiem un absolventiem; iekšējā personāla atlase);
√ kvalitatīva jaunpienācēju adaptācija, plaša mentoringa un iekšējā koučinga izmantošana no paša uzņēmuma personāla puses;
√ uzņēmuma galveno darbinieku nemateriālās noturēšanas nestandarta metodes. Patiešām, lielākajā daļā uzņēmumu visās tautsaimniecības nozarēs algas vai nu tiks iesaldētas vai samazinātas. Šādos apstākļos no personāla speciālista tiks prasīts maksimāli radošs nemateriālās motivācijas jomā;
√ efektīvas iekšējās personāla apmācības sistēmas izveide uzņēmumā, savas tālmācības un personāla attīstības formas;
√ iekšējās komunikācijas un iekšējās korporatīvās personāla informācijas sistēmas lomas stiprināšana, uzņēmuma iekšējā personāla zīmola stiprināšana;
√ vienkāršu un efektīvu materiālās motivācijas sistēmu ieviešana, kas galvenokārt vērsta uz ieņēmumu izpildi un izmaksu samazināšanu;
√ uzņēmuma komandas saliedēšana caur mazbudžeta pasākumiem, kuru sagatavošanā un īstenošanā aktīvi piedalās tikai uzņēmuma darbinieki;
√ maksimāli iespējama personāla ārpakalpojumu shēmu izmantošana uzņēmuma palīg- un atbalsta struktūrvienībām.
Šīs ir galvenās jomas, kurām vajadzētu būt uzņēmumu personāla speciālistu darbā krīzes laikā. Protams, nevajadzētu aizmirst arī par citām HR funkcijām, taču tās ir pretkrīzes, un tās ir steidzami jārisina.
Esmu pārliecināts, ka šis periods sniegs lielu izpratni gan uzņēmumu augstākajiem vadītājiem, gan pašiem personāla speciālistiem par personāla funkcionalitātes mērķiem, uzdevumiem, lomu, vietu un nozīmi uzņēmumu biznesa sistēmā. Vissvarīgākais ir neaizkavēt šo saprašanās procesu, atsaucoties uz krīzi. Tagad ir unikāla iespēja attīrīties no visa nevajadzīgā cilvēkresursu vadībā, izveidot pareizu cilvēkresursu vadības sistēmu savā uzņēmumā, cienīgi pārdzīvot šo grūto periodu un efektīvi sākt pēc tā. Un krīze palīdzēs jums visiem!
Personāla jeb personāla konsultācijas ir pakalpojumu kopums, kas saistīts ar personāla vadības efektivitātes paaugstināšanu. Tas var ietvert situācijas izpēti darba tirgū, attiecību optimizēšanu starp darbiniekiem un citiem procesiem. Uzdevumu kopums tiek noteikts atbilstoši klienta individuālajiem mērķiem. Mūsdienu apstākļos tieši kompetenta personāla politika kļūst par galveno faktoru uzņēmuma veiksmīgā attīstībā, tāpēc tai jāpievērš pastiprināta uzmanība. HR konsultācijas ir iespēja koncentrēties uz biznesa pamatuzdevumiem un uzticēt personāla vadību trešo pušu speciālistiem. Tas ļaus bez lieliem laika un finanšu izdevumiem pacelt HR darbu jaunā līmenī, kā arī neveidojot savu HR nodaļu.
Mūsu pakalpojumi
ManpowerGroup personāla konsultācijas ir vesela populāru pakalpojumu sistēma, tostarp:
- izvietošana. Programmas, kuru mērķis ir sekmīgi nodarbināt no uzņēmuma atlaistos darbiniekus (piemēram, restrukturizācijas rezultātā);
- karjeras vadība. Pasākumu kopums, kas vērsts uz personāla politikas pilnveidošanu, motivāciju un darbinieku darba iemaņu efektīvu attīstīšanu, kā arī svarīgāko darbinieku zaudēšanas riska mazināšanu;
- algu pārskatīšana. ManpowerGroup speciālisti veic pētījumus, kuru rezultātā tiek pilnveidota uzņēmuma atalgojuma sistēma un izveidotas efektīvākas personāla motivācijas shēmas.
Mēs piedāvājam arī konsultācijas personām, kurām nepieciešams strādāt pie savas karjeras attīstības. Speciālisti palīdzēs aprēķināt optimālās stratēģijas uzvedībai darba tirgū, ņemot vērā kandidāta īpašības.
HR-konsultācijas no ManpowerGroup
Mūsu uzņēmums ar personāla konsultēšanu nodarbojas jau kopš pagājušā gadsimta astoņdesmitajiem gadiem. ManpowerGroup ir daudz veiksmīgi īstenotu personāla projektu Krievijas un ārvalstu klientiem, tostarp:
- vairāk nekā 100 pārcelšanas projektu, kuros piedalījās vairāk nekā 1400 cilvēku;
- visaptverošas algu aptaujas vairāk nekā 400 pozīcijām;
- ikmēneša HR vebināru un vadošo HR ekspertu konsultāciju vadīšana, kurās piedalās ap 60 cilvēku.
Jūs varat sazināties ar mums, lai izstrādātu individuālas programmas un risinājumus, kas ņems vērā konkrētā uzņēmuma specifiku.
Mūsu priekšrocības
- Pilns pakalpojumu klāsts. ManpowerGroup piedāvā profesionālas personāla konsultācijas dažāda lieluma un darbības jomu organizācijām. Pie mums varat pasūtīt arī citus HR pakalpojumus, tostarp tos, kas ir jauni Krievijas tirgū.
- Atbilstība tiesību aktiem. Risinot jebkādus personāla jautājumus, mēs ievērojam tikai “baltās” mijiedarbības shēmas un ievērojam Darba kodeksa un citu normatīvo dokumentu prasības.
- Augstas kvalitātes. Personālvadības konsultācijas veic speciālisti ar lielu pieredzi personāla jautājumos, kas spēj atrisināt gan standarta, gan nestandarta problēmas.
Lasiet sīkāk:
"Karjeras dialogs"-inovatīvu pieeju personāla vadības jomā. .
Annas Burovas prezentācija ar HR Workshop "Karjeras dialogs" kā biznesa veiksmes instruments".
Pirmā persona, ar kuru pretendents satiekas intervijas posmā uzņēmumā, ir personāla vadītājs. Atkarībā no uzņēmuma struktūras tas var būt parasts vervētājs, zinātniskais inženieris vai īsts vadītājs.
Kāda ir atšķirība starp personāla atlases speciālistu un personāla atlases speciālistu?
Gandrīz katrs personāla vadītājs to uzskatīs par apvainojumu, ja viņu nosauks par personāla virsnieku. Ja viņi viņu sauc par vervētāju, viņš nedaudz pasmaidīs. Un, ja viņi jautās, kāda ir atšķirība, viņš lasīs lekciju par to, kas ir HR un kādas ir tā funkcijas.
HR ir cilvēkresursi. Ne pētniecība, kā domā lielākā daļa cilvēku. Meklēšana ir tikai neliela daļa no darbā pieņemšanas menedžera darbības. Un arī meklēšana un atlase ir divas lielas atšķirības.
Resource ir galvenais vārds šajā saīsinājumā. Tas ir darbs ar cilvēkresursiem, kvalitatīva personāla vadība, prioritāšu noteikšana, darbinieku attīstīšana, mērķu izvirzīšana viņiem - vadītāja galvenie uzdevumi.
HR loma
HR vadītāja loma lielākajā daļā uzņēmumu ir nepelnīti atstumta otrajā plānā. Ir vispārpieņemts, ka uzņēmumu veido ģenerāldirektors, peļņa nāk no pārdošanas, un darbinieki nāk paši, izmantojot sludinājumus.
Faktiski progresīvas korporācijas jau sen ir sapratušas, ka personāla nodaļai jābūt vienā līnijā ar izpilddirektoru un darbības nodaļām. Tas ir saistīts ar to, ka personāla vadītājam ir skaidri jāsaprot uzņēmuma stratēģija, jāzina, kādi cilvēki ir nepieciešami darbam, kādi uzdevumi ir jāveic.
Klimats kolektīvā, noskaņojums darbavietā – lietas, kas šķiet mazsvarīgas, bet aizņem līdz pat 30% no nodaļu efektivitātes.
Attieksme pret biznesu
Gandrīz 85% darba devēju personāla vadītāja amata kandidātiem uzdod jautājumu: kas ir personāla vadītājs? Un daudzi dzird atbildi, ka šis ir darbinieks, kuram būtu jādara cilvēkiem labs un jāpalīdz atrast darbu. Lai cik nepieklājīgi tas izklausītos, darba devējam nevajadzētu pieņemt darbā šādus darbiniekus.
HR pozīcija ir skaidra un saprotama, viņš ir biznesa labā roka. Bez skaidras izpratnes par to, ko uzņēmums vēlas sasniegt, kādi ir attīstības plāni un stratēģija to īstenošanai, nebūs kvalitatīvas atlases.
Īsts personāla vadītājs ir grūts, dažreiz tirānisks biznesmenis. Jums jāspēj apvienot cilvēcību ar stingrību. Mēģinot būt labi un laipni, baidoties noraidīt kandidātu, daudzi vervētāji nekad nepāraug par vidējo vervētāju. Lai iemācītos attīstīt personālu un palīdzēt uzņēmumam sasniegt globālos mērķus, ir jābūt gribai un apņēmībai, kā arī jāuzskata uzņēmuma mērķi kā savējie.
Pienākumi
Personāla vadītājam ir jāpilda pienākumi 120% vai vairāk. Viņa amatā nav jēdziena par standartizētu darba grafiku, domas vienmēr ir aizņemtas, meklējot labāko risinājumu.
Katram uzņēmumam ir savs personāla vadītāja amata apraksts. Tomēr galvenie punkti vienmēr būs aptuveni vienādi. Personāla vadītājam:
- Izpētiet darba tirgu, lai atrastu kandidātus vajadzīgajām vakancēm.
- Ja nepieciešams, orientējieties reģionālā tirgū.
- Nodibināt attiecības ar profesionālajām skolām un augstskolām, lai noslēgtu līgumus par studentu piesaisti praksei ar turpmāku nodarbinātību.
- Informēt centrālos centrus un izglītības iestādes par pieejamajām vakancēm un personāla vajadzībām.
- Novērtējiet kandidātus, pamatojoties uz pretendenta kvalifikāciju, biznesa un personiskajām īpašībām.
- Organizēt sertifikācijas pasākumus uzņēmuma darbiniekiem.
- Veikt sertifikācijas darbības un analizēt to rezultātus.
- Darbs pie personāla rezerves veidošanas. Rezerves veidošanas pamatā var būt sertifikācijas rezultāti, atlase, atbilžu analīze uz CV, personāla rotācija, atsevišķu darbinieku apmācības vai prakses rezultāti attiecīgajos amatos.
- Piedalīties uzņēmuma personāla un organizatoriskās struktūras reorganizācijās un personāla maiņās.
- Izstrādāt un īstenot dažādas aktivitātes, kuru mērķis ir pārvaldīt darbinieku skaitu.
- Analizēt personāla darbu, ieteikt veidus, kā uzlabot personāla darba kvalitāti.
- Izstrādāt un īstenot motivācijas programmas visu līmeņu personālam.
- Izstrādāt darbiniekiem karjeras kartes, ieviest tās kopā ar vadību un personālu.
- Veikt darbinieku attīstības ilgtermiņa plānošanu, analizēt rezultātus un ieteikt vadībai pasākumus personāla kvalitātes uzlabošanai.
- Sniegt konsultatīvu atbalstu vadībai personāla vadības jautājumos.
Mijiedarbība ar darbiniekiem
Personāla vadītājs ir daudzuzdevumu amats; papildus iepriekš aprakstītajiem pienākumiem viņam ir papildu svarīgu funkciju saraksts:
- palīdzēt darbiniekiem, atbildot uz viņu jautājumiem par viņu personīgās un profesionālās izaugsmes perspektīvām uzņēmumā;
- atlasīt personālu ar klientu saskaņotajā termiņā (tūlītējais vadītājs vai nodaļas vai nodaļas vadītājs);
- izmantot modernas un nestandarta personāla meklēšanas un atlases metodes;
- pielāgot jaunos darbiniekus darbam uzņēmumā, pavadīt tos visu pārbaudes laiku;
- saņemt periodiskas atsauksmes no vadītāja par darbinieku pārbaudes laika pabeigšanu;
- saņemt atsauksmes no vadības par darbinieku darbu un mijiedarbību ar komandu;
- uzturēt kontaktus ar visiem uzņēmuma darbiniekiem, lai sniegtu atgriezenisko saiti vadībai, informētu par uzticētajiem uzdevumiem un tiešo vadītāju objektīvu attieksmi;
- izstrādāt darbinieku personīgo un lietišķo īpašību novērtēšanas sistēmu;
- iesniegt atskaites vadībai saskaņotajā termiņā;
- ievērot Krievijas Federācijas tiesību aktus un ievērot tos personāla meklēšanas un atlases, vakanču sludinājumu sagatavošanas un interviju veikšanas jautājumos.
Personīgās un profesionālās kompetences
Daudzi darba devēji uzskata, ka HR ir personāla speciālists. Personāla dokumentācijas aizpildīšanas un sertifikātu izsniegšanas funkcijas tiek nodotas viņam, un viņam tiek piešķirta kaudze ar vakancēm, kuras ir jāaizpilda.
Diemžēl lielākā daļa personāla darbinieku nezina, kādi instrumenti ir profesionālam personāla vadītājam. Pievēršoties jautājumam par darbinieka meklēšanu vakantajam amatam, personāla vadītājs visbiežāk palaiž garām personiskos aspektus - vai kandidāts iederēsies nodaļā, vai viņš spēs strādāt komandā. Vai viņa karjeras mērķi sakrīt ar uzņēmuma vērtībām?
Galvenās kompetences
Personālvadības vadītāja kompetence:
- Uzņēmuma mērķu izpratne un dalīšanās ar tiem.
- Empātija (spēja just līdzi). Tam jābūt klāt devās, pretējā gadījumā HR nevarēs atteikties no nepiemērotiem kandidātiem un ātri “izdegs”.
- Uz rezultātu orientēts.
- Spēja sniegt tikai nepieciešamo informāciju.
- Spēja redzēt un dzirdēt cilvēku. Bieži vien šī kompetence tiek sajaukta ar sava partnera spēju “lasīt kā grāmatu”. Kā liecina prakse, šajā gadījumā spriedums par cilvēku vairāk balstās uz stereotipiem.
- Stresa izturība.
- Analītiskā domāšana.
- Stratēģiskā domāšana.
- Spēja vadīt talantus.
Personiskās īpašības
Personāla vadītāja personiskajām īpašībām vajadzētu viņam palīdzēt darbā ar cilvēkiem. Pārāk liels jūtīgums, vājums un tuvredzība neļaus darbiniekam efektīvi veikt viņam uzticētos pienākumus.
Personāla vadītāja īpašības, kas noder viņa darbā:
- komunikācijas prasmes;
- objektivitāte;
- aktīva dzīves pozīcija;
- pielāgošanās spēja;
- stratēģiskā domāšana;
- ētika;
- paškontrole;
- pašapziņa;
- izturība pret stresu;
- vērīgums;
- integritāte;
- radošums.
HR tiesības
Personāla vadītājam ir vienlīdz svarīgi pienākumi un tiesības. Personāla vadītājam ir tiesības:
- saņemt informāciju no augstākās vadības par uzņēmuma attīstības plāniem, lai iepriekš izveidotu rezerves un personāla meklēšanas stratēģiju;
- apmeklēt vadības sanāksmes, kas saistītas ar izmaiņām personāla politikā;
- piedalīties ar personāla vadības sistēmu saistīto jautājumu diskusijās;
- sniegt priekšlikumus talantu vadīšanai;
- mijiedarboties ar visiem darbiniekiem, pieprasīt nepieciešamo informāciju savu tiešo pienākumu veikšanai;
- vadīt ar viņa tiešo darbību saistīto dokumentu plūsmu;
- informēt struktūrvienības vadītāju vai savu tiešo vadītāju par grūtībām, kas rodas darbinieka atlases procesā amatam;
- sekot līdzi izmaiņām darba tirgū.
Nepieciešamās prasmes un zināšanas
Savā darbā HR ir jāizmanto liels skaits modernu progresīvu rīku. Ņemot vērā, ar ko nodarbojas personāla vadītājs, šīs zināšanas ir pastāvīgi jāatsvaidzina un jāpapildina.
Svarīgas prasmes:
- zināšanas darba likumdošanā, socioloģijas pamatos;
- spēja vadīt biznesa sarunas;
- lasītprasme;
- zināšanas par personāla novērtēšanas instrumentiem un metodēm, spēja analizēt to efektivitāti;
- prasme organizēties;
- plānošanas, kvalitatīvas laika plānošanas prasmes.
Kur likt lietā savus talantus?
Apskatīsim, kāds ir faktiskais darbs. Personāla vadītājs visbiežāk strādā birojā un sanāksmju telpā. Lielākajai daļai uzņēmumu šādi darbinieki ir vajadzīgi. Funkcionāli tas var attiekties gan uz personāla nodaļu (nodaļu), gan uz operatīvo nodaļu. Uzņēmumi, kuros ir izveidota sadarbība starp operatīvo un personāla nodaļu, vērtē savu rentabilitātes un efektivitātes pieaugumu par 12% (dati attiecas tikai uz darbinieku kā cilvēkresursa efektivitātes rādītājiem).
HR speciālisti apmeklē arī konferences un sanāksmes augstskolās. Šādas tikšanās notiek regulāri, taču to biežumu regulē darba gadatirgu rīkošana pašā iestādē un nepieciešamība pēc jauniem darbiniekiem uzņēmumā.
Cilvēku vadība
Personāla vadītājs, pirmkārt, ir milzīga atbildība. Atbildība pret uzņēmumu, personālu. Profesionāls darbinieks nekad neatstās darbinieka potenciālās attīstības karti pusgatavu. HR ir pilnībā raksturīgas alkas pilnveidot ne tikai sevi, bet arī sava uzņēmuma darbiniekus.
Personāla vadītājs ir uzņēmuma dzinējspēks. Izprotot savus mērķus un uzdevumus, viņš nodrošina augstas kvalitātes personālu, kas spēj īstenot augstākās vadības izvirzītos uzdevumus. Ja vadītājs nesaprot, kāds darbinieks ir vajadzīgs un koncentrējas tikai uz prasībām, neņemot vērā uzņēmuma kultūras īpatnības vai darbinieka personības vēlmes, tad vakance tiks slēgta formāli. Laika intervāls starp nodaļas vadītāja pieteikuma iesniegšanu līdz prakses beigām līdz darbinieka uzņemšanai organizācijas rindās tiek samazināts, ja personāla vadītājs spēj fiksēt kandidāta personības īpašības un tās salīdzināt. ar vadītāja personību.
Personāla vadītājs ir būtiska saikne lielas organizācijas struktūrā.
Nav svarīgi, kā šis amats tiks saukts - personāla vadītājs, personāla vadītājs, vervētājs. Galvenais ir tas, kā vadība saprot šo amatu un kādas pilnvaras tā piešķir darbiniekam.
ANCOR personāla atlases un personāla konsultāciju tirgū strādā kopš 1990. gada un šajā laikā ir ieguvis pelnītu nozares līdera reputāciju.
ANCOR šodien ir lielākā Krievijas personāla holdinga kompānija, kas piedāvā plašu pakalpojumu klāstu, tostarp:
— personāla atlase — tostarp speciālistu un vadītāju atlase, atlase sākuma līmeņa un vidēja līmeņa amatiem;
— personāla konsultācijas — personāla pārbaude, novērtēšana un audits, darba tirgus un algu analītiskie pētījumi — neaizstājams instruments uzņēmuma personāla politikas veidošanā;
— personāla vadība — Līzinga kompānija ANKOR: personāla noņemšana no uzņēmuma personāla, pagaidu darbinieku nodrošināšana, personāla nodrošināšana ilgtermiņa projektiem, masu projektiem;
— HR pakalpojumi uzņēmumiem naftas un gāzes nozarē — ANCOR Energy Services;
— HR pakalpojumi viesnīcu sektora uzņēmumiem — ANCOR Hospitality virziens.
— algu aprēķināšana — Unistaff Payroll Services
Kelly Services ir starptautiska personāla atlases aģentūra, kas dibināta ASV 1946. gadā.
Krievijā uzņēmums ir pārstāvēts 20 pilsētās: Maskavā, Sanktpēterburgā, Samarā, Novosibirskā, Jekaterinburgā, Veļikijnovgorodā, Ļipeckā, Permā, Čehovā, Novomoskovskā, Jegorjevskā, Barnaulā, Ņižņijnovgorodā, Tjumeņā, Rostovā pie Donas, Krasnojarskā , Vladivostokā, Ufā, Kalugā, Kazaņā, kā arī Ukrainā, Kijevā.
Kelly Services piedāvā plašu pakalpojumu klāstu, tostarp pastāvīgā un pagaidu personāla atlasi pārdošanas, mārketinga, biroja administrēšanas, finanšu, grāmatvedības, cilvēkresursu, informācijas tehnoloģiju, loģistikas, inženierijas, ražošanas jomās; rūpniecības uzņēmumu un mazumtirdzniecības ķēžu personāla komplektēšana, personāla komplektēšana, personāla konsultācijas.
Personāla atlases aģentūra IMPIRE KADROV dibināta 1995.gadā.
Jau no pirmajām darba dienām EMPIRE PERSONNEL komandas galvenais mērķis bija izveidot konkurētspējīgu Krievijas aģentūru, kas pakalpojumu kvalitātes ziņā neatpaliktu no pasaules līderiem personāla atlases jomā.
EMPIRE OF HR personāla atlase nozīmē vairāk nekā savlaicīgu kandidātu atlasi atbilstošajai vakancei. Aģentūras speciālisti cenšas piedāvāt Pasūtītājam risinājumu visam ar personāla jautājumiem saistīto problēmu lokam, tāpēc katrs jauns līgums tiek uzskatīts par iespēju veidot ilgtermiņa partnerattiecības. Mēs vienmēr cenšamies nodrošināt, lai mūsu piedāvātais kandidāts ne tikai pilnībā apmierina visas klienta prasības, bet arī ar savu darbu spēj pozitīvi ietekmēt uzņēmuma dzīvi kopumā. Personāla meklēšana un atlase ir smalka biznesa joma, kas ietekmē gan cilvēku, gan uzņēmumu attiecības. EMPIRE PERSONAL ievēro stingrus ētikas principus, kas noteikti aģentūras Ētikas kodeksā.
Mūsu darba galvenie virzieni:
tiešā mērķauditorijas atlase (Executive Search)
personāla atlase (pieņemšana darbā)
Antal International Krievija
Starptautiskā personāla atlases aģentūra Antal International ienāca Krievijas tirgū 1994. gadā. Maskavā tika izveidota viena no pirmajām uzņēmuma ārvalstu pārstāvniecībām, kas kļuva par lielāko un veiksmīgāko, pateicoties intensīvai Krievijas ekonomikas izaugsmei.
Mēs esam ieņēmuši spēcīgas pozīcijas Krievijas tirgū vidējā un augstākā līmeņa personāla atlases jomā. Mūsu konsultanti atrod kandidātus dažādiem amatiem gandrīz visās uzņēmējdarbības nozarēs.
Personāla atlases aģentūra (Maskava) Cornerstone profesionāli atlasa personālu kopš 1993. gada. Galvenās darba jomas: vadītāju meklēšana (augstāko vadītāju atlase), vadītāju atlase (vidējā līmeņa vadītāju atlase), headhunting (headhunting). Personāla atlases aģentūra CORNERSTONE ir viena no piecām lielākajām personāla atlases aģentūrām Maskavā.
Saskaņā ar žurnāla Career veiktā reitinga “Top 20 Best Recruitment Agencies” rezultātiem Cornerstone iekļuva Maskavas lielāko personāla atlases uzņēmumu pieciniekā.
Cornerstone konsultantu darba pamatā ir vēlme koncentrēties uz klientu interesēm, vēlme vislabāk apmierināt viņu prasības un vajadzības.
2007. gadā Cornerstone veiksmīgi noslēdza aptuveni 1500 pozīcijas dažādos līmeņos.
Cornerstone ir Amerikas Tirdzniecības kameras, Krievijas Menedžeru asociācijas un Eiropas Biznesa asociācijas (AEB) biedrs.
Kopš dibināšanas 2003. gadā starptautiskā personāla atlases aģentūra “Vivat Personnel” ir nogājusi garu ceļu: tā ir ieguvusi reputāciju kā viens no veiksmīgākajiem un profesionālākajiem spēlētājiem personāla atlases tirgū, nodibinājusies partnerattiecības ar lieliem un pazīstamiem zīmoliem, kā arī , saņēmusi licenci starptautiskai personāla vervēšanai, ir pārvarējusi Krievijas robežas.
Šodien personāla atlases aģentūra "Vivat Personnel" ir:
Pilns pakalpojumu klāsts personāla meklēšanai un atlasei, izglītībai (apmācībai), personāla konsultēšanai, novērtēšanai, iznomāšanai un personāla komplektēšanai.
- unikālu personāla risinājumu komplektu katram personāla atlases projektam.
- profesionāļu komandas darbs, daudziem no kuriem ir 10 gadu pieredze personāla atlasē.
Personāla atlases aģentūras “Vivat Personnel” nepārtraukti paplašinātajā un atjauninātajā datu bāzē ir vairāk nekā 500 tūkstoši CV. Gandrīz 75% pašreizējo projektu ir vakances pastāvīgajiem klientiem vai uzņēmumiem, kas sazinājušies ar personāla atlases aģentūru pēc ieteikuma.
No visa visaptverošas personāla atlases pakalpojumu klāsta atsevišķi tiek izdalīta augstākā līmeņa vadītāju atlase (vispārējā personāla atlase, vadītāju meklēšana, galvas meklēšana), masu projekti, pagaidu personāla atlase un reģionālā atlase. Starptautiskie personāla atlases projekti ieņem arvien lielāku lomu personāla atlases aģentūras Vivat Personnel darbībā.
Uztverot savu darbu kā ne tikai personāla meklēšanu un atlasi, aģentūra cenšas attīstīt klienta biznesu un padarīt to konkurētspējīgāku. Veiksmīgs darbs ar vadošajiem Krievijas un ārvalstu uzņēmumiem, kas darbojas visdažādākajos tirgus sektoros, ir labākais personāla atlases aģentūras Vivat Personnel darba novērtējums!
Personāla atlases uzņēmums "HR UNITY Center": personāla atlase, nodarbinātība, intervijas
Dibināta 1999. gada februārī.
VIENOTĪBAS misija: mēs palīdzam saviem klientiem apgūt un attīstīt viņu uzņēmumu kompetences caur personālu.
Mēs strādājam ar cilvēkiem – ar viņu jautājumiem, vēlmēm, vajadzībām, cerībām un maldīgiem priekšstatiem.
Mūsu vēsture ir mūsu pieredze, kas palīdz risināt nestandarta problēmas.
Mūsu klienti mums, pirmkārt, ir partneri. Mēs vienmēr augstu vērtējam mūsu klientu viedokļus un pozīcijas. Pildot savas saistības pret klientu, mēs labi apzināmies, ka bez savstarpējas uzticēšanās stratēģiskā partnerība nav iespējama. Tā ir mūsu klientu uzticēšanās, kas ļauj mums panākt pilnīgu savstarpēju sapratni. Soli pa solim, rezultāts pa rezultātam tuvojamies kopējam mērķim.
Maskavas personāla atlases aģentūra ABC Consulting ir viens no veiksmīgākajiem uzņēmumiem personāla un konsultāciju pakalpojumu jomā.
Kopš 2002. gada personāla atlases aģentūras ABC Consulting darbs ir vērsts uz pakalpojumu attīstību un pilnveidošanu personāla atlases jomā dažāda profila uzņēmumiem. Mēs varam Jums piedāvāt pilnu pakalpojumu klāstu, kas saistīti ar kvalificēta personāla atlasi un atlasi.
Maskavas personāla atlases aģentūras ABC Consulting komandā ir kvalificēti speciālisti, kuriem ir liela pieredze vismodernāko personāla atlases, novērtēšanas un atlases metožu izmantošanā. Kā arī jaunākās korporatīvās apmācības metodes. Īpašu uzmanību ir pelnījis jautājums par personāla atlasi vidējā un augstākā līmeņa vadītājiem. Mūsu personāla atlases aģentūra veiksmīgi risina šādas sarežģītas problēmas. Mums ir simtiem veiksmīgu projektu personāla analīzē un atlasē labi zināmām un cienītām komercstruktūrām. Personāla atlases aģentūras klientu vidū ir arī daudzas bezpeļņas organizācijas.
Labi vadītāji pieņem darbā tikai labākos darbiniekus! Šo patiesību apliecina mūsu pašu pieredze: uzņēmuma Personal Garant veiksmes noslēpums ir mūsu profesionālajā komandā! Kopš 2001. gada Personnel Garant, pateicoties saviem darbiniekiem, veiksmīgi darbojas personāla atlases pakalpojumu tirgū. Viņi visi ir kvalificēti, līdzīgi domājoši speciālisti, kuriem ir plašas zināšanas personāla tehnoloģiju jomā un kuri spēj ātri un efektīvi veikt pasūtītāja izvirzītos uzdevumus.