Опрос мнения сотрудников. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала Анкета удовлетворенность трудом работников клининговой компании
Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.
Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.
Опрос сотрудников на удовлетворенность
Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.
На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.
Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.
- Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
- Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
- Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
- Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
- Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!
Как использовать опросы для сотрудников?
Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.
Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.
Наконец, следуйте простым правилам:
- Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
- Введите подарки за прохождение опроса.
- Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
- Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.
Предлагаем Вам принять участие в исследовании, которое проводится с целью оптимизации деятельности компании. Ответьте, пожалуйста, на вопросы анкеты.
1. В чём смысл деятельности компании?
Сформулируйте в одной-двух фразах миссию компании.
3. Какой будет наша компания в 20___г.?
4. Что, на Ваш взгляд, наиболее актуально для нашей компании в настоящее время (определите коммерческие цели компании)?
5. Что, на Ваш взгляд, наиболее актуально для нашей компании в настоящее время (определите некоммерческие цели компании)?
6. Наша компания привлекательна для сотрудников тем, что:
7. В нашей компании принято:
8. В нашей компании не принято:
9. На чем основываются успехи нашей компании?
10. Что является основной причиной неудач?
11. Назовите основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:
12. Из перечисленных ниже отметьте те факторы, которые ещё недостаточно используются для повышения эффективности работы компании:
– личная инициатива сотрудников;
– готовность брать на себя ответственность;
– творческий потенциал сотрудников;
– обучение;
– дисциплина;
– соблюдение сроков выполнения заданий;
– наличие командного духа;
– наличие необходимой для работы информации;
– эффективная система оплаты труда;
– чёткость поставленных задач и сроков;
– наставничество;
– открытость, прозрачность процессов, происходящих в компании;
– что-то ещё (напишите)
13. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд, способы наказания за допущенные в работе ошибки:
14. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд, способы для улучшения дисциплины в компании
15. Что, на Ваш взгляд, руководство компании может сделать для достижения большей лояльности сотрудников?
16. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд способы, поощрения за достигнутые в работе успехи
min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max
25. Что Вас раздражает на работе?
26. Какие из Ваших требований к месту работы являются самыми важными? (проранжировать):
– благоприятные условия труда;
– высокий уровень зарплаты;
– интересная работа;
– зависимость заработка от эффективности труда;
– возможность карьерного роста;
– возможность профессионального роста;
– обучение, повышение квалификации;
– возможность проявить инициативу и предприимчивость;
– решение амбициозных и сложных задач;
– высокопрофессиональное окружение;
– известность компании на рынке;
– высокое качество продукции (услуг);
– хороший, дружный коллектив;
– возможность честным трудом заслужить доверие и уважение;
– признание заслуг работника руководством и коллективом;
– недопущение чрезмерных различий в оплате труда разных категорий работников;
– доброжелательное отношение руководителей к подчиненным;
– учёт мнения трудового коллектива при принятии решений;
– возможность индивидуального графика работы;
– наличие привлекательного компенсационного пакета;
– возможность получения кредита;
– удобное местонахождение офиса;
– что-то ещё (напишите)
27. Сколько лет Вы готовы работать в компании?
– менее полугода;
– полгода–год;
– полтора года;
– 2–3 года;
– 3–5 лет;
– другой вариант (напишите)
А в Вашей теперешней должности?
28. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?
29. Какие из перечисленных ситуаций являются характерными для Вашего подразделения:
– необходимая информация в принципе отсутствует;
– информация приходит с опозданием;
– информация приходит с ошибками;
– информация теряется;
– неизвестно, куда следует обратиться за той или иной информацией;
– информация всегда достоверна;
– информация не теряется;
– информация поступает своевременно;
– известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией;
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Больше 100%
31. Считаете ли Вы, что Вам в силу загруженности не на 100% необходимо расширить круг обязанностей?
32. Как должна выглядеть мотивация лично для Вас за это увеличение?
33. Когда Вы начали свою работу в компании?
Ваш пол М/Ж Ваш возраст ____лет
Ф.И.О. (по желанию)
Подразделение, должность (по желанию)
Еще по теме Анкета «Оценка удовлетворённости сотрудников работой в компании» (Сальникова Н.И.):
- Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
- Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
- 3.2.2. Психологическая помощь сотрудникам МЧС, которые принимают участие в спасательных работах
- ВОПРОС: Мой пример из современности, российской действительности. Когда у нас была ситуация с компанией «ЮКОС», было заявление руководства страны, что с руководством компании все будет в порядке, в результате акции «ЮКОСа» взмыли и инвесторы на этом заработали. После этого компания практически разрушилась, руководство посадили - была ли это политика?
В докризисное время очень популярны были программы по развитию корпоративной культуры. Многие руководители позиционировали свои компании как структуры с развитой корпоративной культурой и высокой лояльностью сотрудников. И лишь те из них, для которых понятие «лояльность персонала» было действительно важно, не только выстояли в период кризиса, но и продолжали развиваться.
Лояльность - благожелательное, корректное, уважительное отношение к чему-либо или кому-либо; соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с ними.
Лояльность персонала - характеристика, определяющая приверженность персонала организации, то есть одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.
Лояльный сотрудник - сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время; если понадобится, он готов пожертвовать личными интересами в пользу компании; свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностная инструкция; его действия никогда не приносят вреда компании.
Отсутствие лояльности сотрудников (несогласие работника с поступившим приказом, принятым решением, происходящим в организации изменением) может быть выражено несколькими способами:
- прямое неповиновение;
- скрытое противодействие;
- нейтральная позиция.
Прямое неповиновение - разрешается путем увольнения сотрудника. Скрытое противодействие (препятствие) - не всегда возможно даже выявить. Вред от скрытого противодействия почти всегда гораздо больший, нежели от прямого. Нейтральная позиция (равнодушие) - может привести к тому, что при малейшем ослаблении контроля полностью прекращается исполнение непосредственных обязанностей.
Следует заметить, что лояльность работников напрямую зависит от их удовлетворенности условиями труда . Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы, таким как:
Удовлетворенность сотрудника, в свою очередь, зависит от того, насколько предприятие удовлетворяет потребности этого сотрудника. Для этого руководству следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду (профессиональной деятельности), и удовлетворить их. В результате компания от работника получит высокую удовлетворенность работой и, как следствие, - высокий уровень лояльности.
О том, чего же ждет персонал от своего руководства , проще всего спросить напрямую, т. е. провести исследование уровня удовлетворенности работой . Многие компании приглашают для проведения подобных исследований внешних консультантов, но если численность работников небольшая и они достаточно открыты для общения, - можно справиться собственными силами.
Этапы проведения исследования уровня удовлетворенности персонала работой следующие:
- Определение цели исследования.
- Составление опросных листов.
- Проведение опроса сотрудников, заполнение анкет.
- Определение результатов исследования. Анализ рентабельности действующей системы мотивации.
- Информирование руководства и персонала о результатах исследования. Выводы и рекомендации.
Определение цели исследования
Самое главное в исследовании уровня удовлетворенности работой - определить цель , т. е. найти ответ на вопрос «Что я хочу узнать?».
Любой опрос - не просто сбор мнений, а диалог между руководством и работниками. До того как собирать мнения сотрудников, необходимо четко для себя прояснить, что вы потом будете делать со всей этой информацией, насколько руководство готово к ответным действиям. К примеру, не стоит задавать вопрос «Насколько для вас важно корпоративное медицинское страхование?», если у компании нет средств для его обеспечения. Если руководство предприятия получило ответ от 90% сотрудников «Очень важно» и не предприняло никаких действий для обеспечения работников страховкой, - оно рискует навсегда потерять их доверие.
Исследования степени удовлетворенности работников необходимо проводить в случаях, если:
- наблюдаются высокие показатели «текучести» кадров. Цель - определить причины увольнения персонала, уменьшить затраты, связанные с увольнением;
- произошли организационные изменения . Цель - понять персонал, улучшить процессы по управлению изменениями, определить зоны, требующие пристального внимания;
- наблюдается низкая результативность работы . Цель - определить причины низкой результативности, предоставить руководителям подразделений решения по оптимизации организации работы;
- подмечено отсутствие лояльности . Цель - понять, что важно для сотрудников, управлять удовлетворенностью в тех подразделениях, где это действительно нужно, вкладывать силы и средства в те проекты, которые очень важны.
Составление опросного листа (анкеты)
Сейчас в сети Internet можно найти множество различных анкет, но советуем самостоятельно составлять опросные листы (анкеты), принимая во внимание собственные цели исследования и особенности структуры и деятельности компании.
Есть несколько общих правил составления опросных листов. Итак, в ходе исследования мы должны выяснить:
- чем мы управляем - категории условий труда;
- насколько данные категории значимы (важны) для сотрудников;
- насколько данные категории удовлетворены, с точки зрения сотрудников;
- категории, по которым наблюдается критическая разница между уровнем важности и уровнем удовлетворенности.
Все составляющие условий труда можно разбить на категории. Ниже все категории условий труда объединены в блоки, имеющие свои названия. Так, например, первый блок содержит три категории условий труда и называется «Условия работы». По такому же принципу приведены все категории, содержащиеся в десяти блоках.
Блок 1. Условия работы
- Удобный рабочий график.
- Удобное расположение места работы.
- Хорошие, комфортные условия труда.
Блок 2. Система материального поощрения
- Возможность влиять на получаемое вознаграждение ().
Блок 3. Администрирование и политика компании
Блок 4. Содержание работы
- Интересная работа, требующая творческого подхода.
- Сложная, трудная работа с высокой степенью ответственности.
- Самостоятельность в работе.
Блок 5. Управленческое взаимодействие
- Открытое обсуждение с руководителем проблем и сложностей.
Блок 6. Признание, уважение
Блок 7. Коллектив, общение с коллегами
- Хороший, дружный коллектив.
- Хорошее отношение с непосредственным руководителем.
Блок 8. Возможности развития
- Возможность профессионального роста.
- Возможность приобретения новых знаний и навыков.
- Возможность карьерного роста.
Блок 9. Стабильность, безопасность
- Уверенность в завтрашнем дне.
Блок 10. Корпоративная культура компании
- Наличие в компании корпоративных ценностей, традиций и «ритуалов».
- Регулярное проведение в компании корпоративных мероприятий, праздников.
- Общение с коллегами за рамками работы.
В соответствии с определенной целью, из всех вышеперечисленных категорий выбираем те, по которым будем проводить исследование.
Пример
В компанию в один из отделов пришел новый руководитель. Он внес предложения по изменению некоторых процессов в компании. Предложения были приняты руководством и начали внедряться в работу. Спустя некоторое время несколько человек из разных структурных подразделений ушло из компании, при этом показатель текучести кадров вырос до 15%. Общие показатели эффективности работы снизились.
Цель исследования - определить причины текучести; понять, что важно для сотрудников в данное время.
Итак, рассмотрим по порядку процесс исследования.
Первый шаг. В связи с заданной целью из общего перечня категорий условий труда выбираете именно те, по которым будете проводить исследование. Для исследования по описанной ситуации подойдут блоки 2, 3, 5, 6, 7, 9. Для удобства помещаем выбранные блоки с категориями, которые в них входят, в таблицу:
Табл. 1. Выбранные категории условий труда для проведения исследования
Блок |
№ |
|
2. Система материального |
Справедливая и понятная система оплаты труда |
|
Достойная стабильная оплата труда |
||
Наличие ряда материальных льгот |
||
3. Администрирование |
Понимание перспектив развития компании и подразделения |
|
Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании |
||
Достаточно информации о том, что происходит в компании |
||
5. Управленческое |
Четкая постановка задач со стороны руководителя |
|
Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач |
||
6. Признание, уважение |
Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством |
|
Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя |
||
Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям |
||
7. Коллектив, общение |
Хороший, дружный коллектив |
|
Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем |
||
9. Стабильность, |
Уверенность в завтрашнем дне |
|
Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой) |
||
Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками |
||
_________________________ |
Второй шаг. Составляете вопросы для каждой из выбранных категорий. Обратите внимание, что для каждой категории составляется два вопроса:
- первый определяет, насколько данная категория важна для работника;
- второй - насколько работник удовлетворен ею.
Например, вопросы могут быть следующими:
- для категории «Четкая постановка задач со стороны руководителя»:
- вопрос на важность: Определите, пожалуйста, по десятибалльной шкале, насколько для Вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя;
- вопрос на удовлетворенность: Определите в процентном соотношении степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи»;
- для категории «Уверенность в завтрашнем дне»:
- вопрос на важность: Как часто Вы откладываете средства «для непредвиденных обстоятельств» (на «черный» день)?
- вопрос на удовлетворенность: Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу? (подчеркните соответствующее число).
В итоге по выбранным 18-ти категориям условий работы у вас получится 36 вопросов. Из полученных вопросов составляется опросный лист. Помните - каждый человек индивидуален, отвечать на поставленные вопросы он будет по-своему. Для того чтобы результаты опроса можно было привести к общему знаменателю и потом исчислить среднее значение по ответам всех опрашиваемых, советуем на каждый вопрос предложить варианты ответов, один из которых и выберет работник. Варианты ответов могут быть в виде:
- %-ной шкалы;
- цифровой (балльной) шкалы;
- словесной шкалы, например: очень плохо; плохо; хорошо; отлично.
С цифрами и процентами - никаких сложностей, тут все понятно. Словам же стоит найти процентное или цифровое соответствие. Например, ответ «Всегда» - 10 баллов, «Почти всегда» - 8 баллов, «Время от времени» - 6 баллов, «Почти никогда» - 4 балла, «Никогда» - 2 балла.
Для удобства в подсчете результатов лучше выбрать показатель в 10 баллов как максимальный для ответов на каждый вопрос. При ответе на любой вопрос должен получиться минимальный балл - «1», максимальный - «10».
Вопросы в анкете следует расставить в произвольном порядке , чтобы была возможность получить максимально честные и откровенные ответы. Наряду с вопросами, за ответы на которые будут присваиваться баллы, в анкету можно вставить вопросы для высказывания сотрудниками личного мнения, уже не предлагая для них вариантов ответов (приложение 1 ).
Приложение 1 Образец анкеты для проведения исследования на удовлетворенность условиями труда АНКЕТА Уважаемый коллега! Прошу Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным, и отметьте его каким-либо знаком. Если ни один из ответов вам не подходит, напишите его сами. Просьба ответить на все вопросы анкеты. 1. Определите, пожалуйста, степень справедливости утверждений: а) я знаю цели компании: в) я четко представляю круг моих должностных обязанностей: е) моя инициатива поощряется: з) мой руководитель всегда готов открыто обсудить со мной возникшие проблемы: к) я знаю должностные обязанности каждого сотрудника компании: м) обо всех изменениях в работе компании я узнаю заранее: 3. Насколько Вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?
5. Как часто Вы откладываете средства для непредвиденных обстоятельств («на черный день»)? 7. Назовите три наиболее действенных способа, применяемых для наказания за допущенные в работе ошибки, которые эффективно применяются в компании: 8. Как компания стимулирует работников выдвигать предложения по нововведениям? 9. На чем, по Вашему мнению, основываются успехи компании? 10. Что является основной причиной неудач? 11. Назовите две основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:
13. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде (укажите в порядке возрастания от 1 до 10) (1 - наименее предпочтительный вид поощрения, 10 - наиболее предпочтительный): 14. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании? 15. Что, на Ваш взгляд, является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудника? 16. Компания привлекательна для работников тем, что… Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значение Благодарю Вас за помощь в работе! |
Проведение опроса сотрудников
Обязательным элементом хорошей организации опроса является эффективная коммуникация. Ведь нельзя принуждать сотрудников к участию в исследовании - они должны делать это добровольно. Основным побуждением должна стать реальная возможность повлиять на работу компании, о чем обязательно следует сказать во время объявления о начале программы по оптимизации.
Желательно, чтобы в первую очередь об исследовании персоналу рассказал руководитель компании - это придаст данному мероприятию большую значимость. Когда предварительная работа завершена - можно приступать непосредственно к опросу. Каждый сотрудник компании должен заполнить анкету в течение определенного времени и вернуть ее для подсчета результатов.
По мнению большинства специалистов, именно анонимный опрос дает более достоверные результаты , поэтому имя работника в анкете не указывается. Если необходимо отследить изменения по конкретным подразделениям в компании, в анкету можно внести графу «Подразделение».
Форма опроса
Форма проведения опроса может быть различной (в зависимости от вашего желания), например:
- письменная. Работники заполняют распечатанную на бумаге анкету;
- электронная. Всем работникам по электронной почте рассылается анкета, и они заполняют ее в электронном виде;
- посредством заполнения специальных форм на сайте компании. На внутреннем сайте компании создается электронная анкета, состоящая из форм, в которые вносятся (или в которых отмечаются) ответы на вопросы. Каждый сотрудник открывает на сайте соответствующую страницу и заполняет анкету.
Наиболее предпочтительна, по мнению автора статьи, письменная форма заполнения анкет. Кстати, процент возврата электронных анкет, по данным консалтинговых компаний, колеблется от 12% до 30%, а при заполнении письменных форм можно добиться 85% возврата.
Чтобы облегчить в дальнейшем анализ результатов и не забыть, какой из вопросов для какой категории условий труда был составлен, следует создать таблицу:
Табл. 2. Номера вопросов в анкете
Блок |
№ |
Важность |
Удовлетворенность |
|||
№ вопроса |
№ подпункта в вопросе |
№ вопроса |
№ подпункта в вопросе |
|||
Система материального поощрения |
справедливая и понятная система оплаты труда |
|||||
достойная стабильная оплата труда |
||||||
наличие ряда материальных льгот |
||||||
Администрирование и политика компании |
понимание перспектив развития компании и подразделения |
|||||
налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании |
||||||
достаточно информации о том, что происходит в компании |
||||||
Управленческое взаимодействие |
четкая постановка задач со стороны руководителя |
|||||
регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач |
||||||
открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей |
||||||
Признание, уважение |
признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством |
|||||
знаки уважения и одобрения со стороны руководителя |
||||||
заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям |
||||||
Коллектив, общение с коллегами |
хороший, дружный коллектив |
|||||
хорошие отношения с непосредственным руководителем |
||||||
общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем |
||||||
Стабильность, безопасность |
уверенность в завтрашнем дне |
|||||
стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой) |
||||||
четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками |
Определение результатов исследования
После получения всех заполненных анкет остается проанализировать полученные результаты. Для этого очень удобно пользоваться табличным редактором Exсel.
Итак, в одну таблицу вносим результаты ответов, которые относятся к определению важности категорий условий труда (таблица 3 ), в другую - результаты ответов, относящиеся к удовлетворенности (таблица 4 ). В статье для примера условно взято 10 анкет.
Табл. 3. Уровень важности категорий условий труда
№ |
Количество анкет |
Среднее |
||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
Справедливая и понятная система оплаты труда |
||||||||||||
Достойная стабильная оплата труда |
||||||||||||
Наличие ряда материальных льгот |
||||||||||||
Понимание перспектив развития компании и подразделения |
||||||||||||
Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании |
||||||||||||
Достаточно информации о том, что происходит в компании |
||||||||||||
Четкая постановка задач со стороны руководителя |
||||||||||||
Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач |
||||||||||||
Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей |
||||||||||||
Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством |
||||||||||||
Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя |
||||||||||||
Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям |
||||||||||||
Хороший, дружный коллектив |
||||||||||||
Хорошие отношения с непосредственным руководителем |
||||||||||||
Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем |
||||||||||||
Уверенность в завтрашнем дне |
||||||||||||
Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой) |
||||||||||||
Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками |
Табл. 4. Уровень удовлетворенности категориями условий труда
№ |
Количество анкет |
Среднее |
||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|||
Справедливая и понятная система оплаты труда |
||||||||||||
Достойная, стабильная оплата труда |
||||||||||||
Наличие ряда материальных льгот |
||||||||||||
Понимание перспектив развития компании и подразделения |
||||||||||||
Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании |
||||||||||||
Достаточно информации о том, что происходит в компании |
||||||||||||
Четкая постановка задач со стороны руководителя |
||||||||||||
Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач |
||||||||||||
Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей |
||||||||||||
Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством |
||||||||||||
Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя |
||||||||||||
Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям |
||||||||||||
Хороший, дружный коллектив |
||||||||||||
Хорошие отношения с непосредственным руководителем |
||||||||||||
Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем |
||||||||||||
Уверенность в завтрашнем дне |
||||||||||||
Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой) |
||||||||||||
Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками |
Полученные средние значения сводим в одну таблицу:
Табл. 5. Сравнительный анализ показателей важности и удовлетворенности
№ |
Важность |
Удовлетворенность |
|
Справедливая и понятная система оплаты труда |
|||
Достойная стабильная оплата труда |
|||
Наличие ряда материальных льгот |
|||
Понимание перспектив развития компании и подразделения |
|||
Налаженное взаимодействие с сотрудниками других отделов компании |
|||
Достаточно информации о том, что происходит в компании |
|||
Четкая постановка задач со стороны руководителя |
|||
Регулярная обратная связь со стороны руководителя о выполнении задач |
|||
Открытое обсуждение с руководством проблем и сложностей |
|||
Признание значимости и важности Вашей работы коллегами и руководством |
|||
Знаки уважения и одобрения со стороны руководителя |
|||
Заинтересованное отношение руководителя к Вашим идеям и предложениям |
|||
Хороший, дружный коллектив |
|||
Хорошие отношения с непосредственным руководителем |
|||
Общность интересов, мировоззрения с коллегами и руководителем |
|||
Уверенность в завтрашнем дне |
|||
Стабильность (отсутствие частых перемен, связанных с работой) |
|||
Четкое и своевременное выполнение обязательств компании перед сотрудниками |
Сравнив полученные средние значения, отметим те факторы, которые по степени важности набрали менее 6 баллов (в данной таблице таких категорий две - № 3 и № 15), для персонала в данное время не важны. Мы их вообще не принимаем во внимание при дальнейшей работе.
Все полученные результаты (средние значения) из таблицы 5 можно условно распределить по 4 зонам (приложение 2 ):
- зона переплаты. В данную зону входят категории, где средний балл по важности ниже среднего балла по удовлетворенности;
- зона лояльности. К зоне лояльности относятся те категории, в которых средний балл по важности и удовлетворенности приблизительно равны;
- зона безразличия. Сюда попадают категории, где наблюдаются низкие средние баллы и по важности, и по удовлетворенности;
- зона дискомфорта включает категории, где средний балл по важности на 3 и более балла выше, чем средний балл по удовлетворенности.
Приложение 2 Анализ полученных средних значений
|
Конечный результат исследования по удовлетворенности условиями труда - все категории, попавшие в «Зону дискомфорта». Именно они являются основной причиной возникших в компании проблем.
В рассматриваемом нами примере (таблица 5 ) это:
- понимание перспектив развития компании и подразделения;
- достаточно информации о том, что происходит в компании;
- четкая постановка задач со стороны руководителя.
Информирование о результатах исследования
В результате опроса были выявлены 3 основные категории, мешающие слаженной работе в компании. Проанализировав их, можно сделать вывод, что все они относятся к сфере внутренних коммуникаций.
Работникам важно видеть, что их участие в опросе повлияло на работу компании, что руководство действительно хочет решить их проблемы и делает соответствующие шаги для этого.
Руководству же важно продемонстрировать искреннее желание действовать в соответствии с итогами опроса. Последним шагом исследования должны стать признание проблем, подготовка плана дальнейших действий и ознакомление с ним сотрудников. Ну а далее - воплощение плана в жизнь, постановка конкретных целей и их достижение.
Возможные решения выявленных проблем
Проблема |
Решение |
Непонимание перспектив развития компании и подразделения; недостаточно информации о том, что происходит в компании (считается, что информированность о стратегических планах развития компании - прерогатива руководства компании.* Именно это заблуждение стало причиной увольнения сотрудников нашей компании) |
Проведение ежемесячных общих собраний коллектива, на которых работники будут информироваться о перспективах развития компании, задачах, стоящих перед компанией на следующий месяц. Будет проводится анализ деятельности и озвучиваться достигнутые результаты всей компанией за предыдущий месяц |
Четкая постановка задач со стороны руководителя |
Прохождение руководителями подразделений курса «Управление временем и постановка задач». Согласование планов работы своих подразделений на будущий период с руководителем компании |
* Руководство должно не только само знать стратегические (долгосрочные) планы компании, но и в доступной форме доносить эти планы до рядового сотрудника. Работники должны знать, что, выполняя свою ежедневную работу, они вносят свой маленький вклад во что-то большее. А формирует планы, конечно, руководство. |
Результаты проведенного опроса и намеченный план действий необходимо представить сотрудникам. Это позволит им ощутить свой вклад в работу компании, повысит моральное удовлетворение от проделанной работы и обеспечит вам их поддержку при запуске будущих проектов.
Регулярное проведение исследований уровня удовлетворенности персонала позволит руководству предприятия отследить динамику изменений и оценить эффективность проводимых мероприятий.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
Оценка мотивации сотрудников - важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.
Что это такое?
Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.
С какой целью используется?
Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.
Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе - например, уровень , возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.
Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:
- Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
- Что важно для них в их деятельности?
- Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
- Насколько работники ценят себя, как специалистов?
- Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
- Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
- Насколько важна для них занимаемая должность?
И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы - от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.
Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.
Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:
- понять скрытые мотивы работников;
- обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.
Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.
Как составить анкету мотивации труда персонала?
Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.
Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:
- Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
- После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.
Рассмотрим подробней.
Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».
Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.
Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.
Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.
Вот как это будет выглядеть:
Наименование | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Уровень з/п | |||||
Возможность карьерного роста | |||||
Отношения в коллективе | |||||
Возможность самореализации | |||||
Свободный график работы |
Еще один важный момент – анонимность анкеты.
Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.
Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.
Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:
- Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
- Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
- Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
- Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
- Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.
Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.
Как интерпретировать?
Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.
Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.
Это могут быть:
- неудовлетворенность заработной платой;
- проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
- ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
- переработка и профессиональное выгорание.
Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.
Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.
Выводы
Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.
Например, итогом может быть:
- Формирование программы по развитию персонала.
- Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
- Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.
Пример
Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.
Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.
Из статьи вы узнаете:
Полезный документ:
Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:
- безопасность и условия труда;
- статус и престиж работы;
- взаимоотношения с коллегами;
- адекватность оценки результатов труда руководством;
- отношения между руководством и подчиненными;
- степень возможной автономии и зона ответственности;
- возможность роста и развития.
Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
|
Как составлять анкету
Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:
степень значимости данных категорий для работников;
насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;
Группа |
|
Условия работы |
Комфортные условия труда |
Удобный рабочий график |
|
Удобное расположение офиса (легко добираться до работы) |
|
Система материального поощрения |
Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала |
Стабильная оплата труда |
|
Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот |
|
Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода |
|
Наличие автономности в работе |
|
Трудная работа с высокой степенью ответственности |
|
Фактор стабильности и безопасности |
Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен |
Уверенность в завтрашнем дне |
|
Выполнение обязательств работодателя перед персоналом |
|
Ясная постановка целей задач |
|
Налаженная обратная связь со стороны руководителя |
|
Открытое обсуждение проблем и сложностей |
|
Взаимодействие в коллективе |
Психологически комфортная атмосфера в коллективе |
Хорошее отношение с руководителями |
|
Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами |
|
Признание, уважение вложенного труда и заслуг |
Признание значимости работы как коллегами, так и руководством |
Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя |
|
Интерес к идеям и предложениям сотрудника |
|
Возможности развития |
Возможность карьерного роста |
Перспективы профессионального развития |
|
Возможность получения новых умений, знаний и навыков |
|
Корпоративная культура компании |
Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников |
Общение с коллегами за границами предприятия |
|
Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников |
В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.
Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала
В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством » можно привести следующие:
Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».
Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».
Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»
Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»
Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).
Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.
Анкета удовлетворенности персонала: образец
В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.
Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.
Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.
В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.