Оценка на ефективността на маркетинга на персонала Маркетингът на персонала е вид. Разработване на мерки за подобряване на маркетинга на персонала в предприятието Социално-икономическа ефективност на предложената мярка
![Оценка на ефективността на маркетинга на персонала Маркетингът на персонала е вид. Разработване на мерки за подобряване на маркетинга на персонала в предприятието Социално-икономическа ефективност на предложената мярка](https://i1.wp.com/present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg)
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_0.jpg" alt=">Оценка на ефективността на маркетинга на персонала">!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_1.jpg" alt=">Маркетингът на персонала е вид управленска дейност, насочена към дългосрочно обезпеченост на организацията с човешки ресурси.Тези"> Маркетинг персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_2.jpg" alt=">Маркетингът на персонала включва: - проучване на пазара на труда - оценка на нуждите от персонал - позициониране"> Маркетинг персонала включает: -изучение рынка труда - оценку потребностей в персонале -позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя -продвижение репутации компании как привлекательного работодателя!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_3.jpg" alt=">Основните компоненти на маркетинга на персонала - разработване на изисквания за качество на персонала ; - определение количествено и"> Основные составляющие маркетинга персонала -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_4.jpg" alt=">Нива на маркетинг на персонала Външен маркетинг - прилага се на външния пазар на труда предназначени"> Уровни маркетинга персонала Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке рабочей силы предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя на организацию и обеспечение компании лучшими кадрами. Внутренний маркетинг: - диапазон задач и ответственности сотрудника. - возможности профессионального роста и построения карьеры. - возможности обучения и повышения квалификации. - производственный климат. - формирование побудителей к труду.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_7.jpg" alt=">Вътрешен маркетинг Насока на усилията при работа с персонала: 1. Създаване на професионални групи"> Внутренний маркетинг Направление усилий в работе с персоналом: 1. Создание профессиональной группы как единицы, обслуживающей клиентов: Лидер в профессиональной группе Функционирование профессиональной группы 2. Сервисная культура в профессиональной группе: подход к найму персонала,мотивация персонала, обучение и коммуникации 3. Управление процессами в профессиональной группе!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_8.jpg" alt=">Подходи за определяне на вътрешния маркетинг 1. Вътрешният маркетинг е"> Подходы к определению внутреннего маркетинга 1.Внутренний маркетинг – это отношение к персоналу фирмы как к клиентам и обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности. Формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников. 2.Внутренний маркетинг – это усилия, направленные на ориентацию персонала на потребителя; стимулирование сотрудников к высокому уровню обслуживания клиентов. Достижение удовлетворенности потребителей через работу с персоналом. 3.Внутренний маркетинг – способ реализации стратегии организации путем формирования единых ценностей у сотрудников, при котором объединяются усилия всех сотрудников для достижения общей цели. Достижение общей цели организации.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_9.jpg" alt=">Външен маркетинг Външните фактори се разбират като условия, които организацията като обект на управление, обикновено,"> Внешний маркетинг Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций конкурентов.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_10.jpg" alt=">За да повишат конкурентоспособността и да укрепят пазарните позиции, предприятията се стремят постоянно да увеличават ефективността на отделните събития"> Для повышения конкурентоспособности и упрочнения рыночных позиций предприятия стремятся постоянно увеличивать эффективность отдельных мероприятий и деятельности компании в целом. Рост эффективности за счет внутренних резервов необходимо использовать в первую очередь и получать большую отдачу от вложенных средств за счет интенсивного, а не экстенсивного пути развития. При этом немаловажным фактором такого направления развития является способность оценивать уровень достигнутой эффективности.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_11.jpg" alt=">Ефективността е относителен ефект, ефективността на процес, операция,"> Эффективность- - это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как соотношение результата/эффекта и затрат/расходов, обусловивших или обеспечивших его получение. Эффект - отражение результата деятельности, т.е. того состояния, к которому стремится экономический объект. Из данного определения эффективности следует вывод о том, что для осуществления контроля и оценки эффективности необходимо заранее определить, какой результат должен быть достигнут. Для этого необходимо четкое определение целей, а для оценки эффективности внутреннего маркетинга необходимо понять каковы его основные цели и каких результатов необходимо достичь. В зависимости от подхода к определению понятия внутреннего маркетинга и его задач - методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут значительно отличаться.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_12.jpg" alt=">Въпросът за оценка на ефективността както в корпоративния маркетинг, така и в маркетинга на персонала ( вътрешен маркетинг)"> Вопрос оценки эффективности как в маркетинге предприятия, так и в маркетинге персонала (внутреннем маркетинге) является наиболее сложной и наименее разработанной проблемой. Согласно опросу высших руководителей компаний около 70% из них не удовлетворены системой оценки эффективности деятельности компании. Среди основных проблем руководители выделяют: - отсутствие четкой системы оценок эффективности; - неполнота, несовместимость и противоречивость существующих отдельных оценок эффективности; - отсутствие четкой системы целей, эффективность достижения которых требуется оценить.!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_13.jpg" alt=">Според икономическия речник ефективността е относителен ефект, ефективност на процес, операция, проект, дефиниран като"> Согласно экономическому словарю эффективность – это относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта или результата к затратам или расходам, обусловившим или обеспечившим его получение. Чтобы управлять эффектностью управленческой методики «внутренний маркетинг», необходимо определить цель проводимых в области внутреннего маркетинга мероприятий. Методики оценки эффективности внутреннего маркетинга будут отличаться в зависимости от определения понятия внутреннего маркетинга, его основных целей и задач. Достижение трёх принципиально разных целей задаёт три различных подхода к определению эффективности мероприятий внутреннего маркетинга!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_14.jpg" alt=">Методи за оценка на изпълнението - контролинг (управленско счетоводство) - резултати от вътрешна оценка на изпълнение на маркетингови планове – вътрешни"> Методы оценки эффективности -контроллинг (управленческий учет) -внутренняя оценка по итогам выполнения маркетинговых планов -внутренний аудит работы системы маркетинга на предприятии -внешний аудит работы системы маркетинга на предприятии!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_15.jpg" alt=">Система от взаимосвързани показатели за ефективност на предприятието">!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_16.jpg" alt=">Индикатори за определяне на ефективността на работа">!}
Src="https://present5.com/presentacii/20170504/774-8_lektsia.pptx_images/774-8_lektsia.pptx_17.jpg" alt=">">
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
Подобни документи
Маркетингът на персонала като вид управленска дейност, насочена към дългосрочно осигуряване на организацията с човешки ресурси. Анализ на основните методи за сегментиране на пазара на труда. Етапи на изчисляване на показателите за осигуряване на персонал в предприятието.
курсова работа, добавена на 12/01/2012
Същността и принципите на маркетинга на персонала. Източници на информация за персонала. Анализ на конкурентната среда на организацията. Развитие и усъвършенстване на стимулите и мотивите за труд. Подобряване на маркетинговите дейности в областта на персонала на Eurasia LLC.
курсова работа, добавена на 21.05.2015 г
Развитие на организация в конкурентна среда, нейните модели и критерии в съвременния пазар. Конкурентно предимство на една организация, методи за оценката му и насоки за развитие. Схема на стратегическо управление на организация в децентрализирана структура.
тест, добавен на 02/11/2011
Концепцията за социален маркетинг и основните подходи за определяне на нейната концепция, историята на формирането и развитието. Основните задачи на екологичния и териториалния маркетинг. Оценка на ефективността на програма за социален маркетинг на примера на Avon.
курсова работа, добавена на 23.05.2009 г
Същност, концепция, цели, задачи и функции на маркетинга. Маркетингът като бизнес философия, която определя стратегията и тактиката на компанията (предприятието) в конкурентна среда. История, съвременно състояние и перспективи за развитие на маркетинга в чужбина и Русия.
курсова работа, добавена на 05.12.2015 г
Концепцията и общият състав на маркетинговите информационни технологии. Характеристики на функционалността на автоматизираната система "BEST-Marketing". Приложение на AIS за оценка на пазарната и конкурентна среда на организацията ZAO Agroholding Moskovsky.
курсова работа, добавена на 14.04.2014 г
Същност, принципи, функции на маркетинга на персонала. Подбор на служители и процедура за наемане. Кратко описание на дейността на Phoenix LLC. Анализ на характеристиките на маркетинга на персонала в изследваното предприятие, препоръки за неговото подобряване.
курсова работа, добавена на 18.02.2015 г
За разлика от развиващите се страни, един от най-важните фактори, определящи потенциала на руските предприятия, е нивото на квалификация на персонала. Високото ниво на основно образование позволява на специалистите в предприятията бързо да се обучават, да овладяват нови професии и да придобиват умения, необходими за работа в пазарни условия. По този начин наличието на квалифициран персонал е значително предимство, което допринася за гарантиране на конкурентоспособността на предприятията.
Нивото на квалификация на персонала играе най-важна роля за осигуряване на конкурентоспособността на предприятията. Този проблем може да се реши по два начина: първият е да се подобри квалификацията на съществуващия персонал, а вторият е да се замени персоналът с нов, по-квалифициран. Подмяната на персонала на пръв поглед е най-простият и ефективен начин. Опитът обаче показва, че това не е съвсем вярно. Първо, днес не е лесно да се намери квалифициран служител, който да може да действа в съществуващите условия, особено да извършва промени, които изискват сериозни знания и опит. По-реалистичен начин за решаване на проблема с квалификацията на персонала е преквалификацията на съществуващите работници, въпреки факта, че това е по-еволюционен и продължителен процес. Като се има предвид горното, преквалификацията може да се извърши главно по два начина: първо, това са интензивни, практически ориентирани курсове за обучение (обучения), и второ, обучение в специални курсове за обучение. фабрики.
Ще поканим специалист в Electrical Networks LLC, който ще проведе обучения, а също така ще изпратим млади служители от всички области за обучение. Обучението ще се провежда в учебни центрове за повишаване на квалификацията, като всичко това ще е за сметка на организацията.
Социално-икономическа ефективност на предлаганото събитие
Най-важният качествен показател на общественото производство е неговата ефективност. Прави се разлика между социална и икономическа ефективност. Социално-икономическата ефективност е ефективността на производството в сравнение с производствените ресурси и социалните нужди. Социалната ефективност отразява социалния резултат от управленската дейност и характеризира степента, в която се използват потенциалните възможности на екипа за изпълнение на мисията на компанията.
Ефективността на производството е обективна икономическа категория, която характеризира степента, в която се постигат общи и индивидуални резултати от оптималното използване на всички ресурси на предприятието.
Икономическата ефективност е постигането на оптимален размер на печалбата за развитието на дейността на предприятието въз основа на последователното прилагане на принципа на отговорност към обществото. При оценка на икономическата ефективност на проект за развитие на персонала могат да се използват следните общи показатели. Нетна настояща стойност:
Където P е икономическият резултат от изпълнението на дейностите за отчетния период, рубли;
K - разходи за изпълнение на дейности за периода на фактуриране, rub.
Таблица 3.4
Данни за икономическите резултати и разходите за изпълнение на дейностите
NPV = 5 милиона рубли. / (1+ 0.08) № - 300 хиляди рубли. = 4329629 rub.
Изпращаме 25 млади специалисти за повишаване на квалификацията, което означава 300 хиляди рубли. / 25 човека получаваме 12 хиляди рубли, това е сумата за обучение на един служител.
2. Индексът на рентабилност (RI) е съотношението на размера на настоящия доход към размера на капиталовите инвестиции и се изчислява по следната формула:
NS - настояща стойност на паричните потоци;
I е сумата на инвестициите, насочени към изпълнението на проекта (ако инвестициите са направени по различно време, тя също се намалява до настоящата стойност).
Ако стойността на индекса на рентабилност е по-малка или равна на 1, тогава проектът се отхвърля, тъй като няма да донесе допълнителен доход на инвеститора.
Таблица 3.5
Данни за икономически резултати и разходи на 3 етапа
ID = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16.7
3. Период на изплащане (Текущ) - минимален времеви интервал T = K/Dh
Т - период на изплащане на проекта, години;
К - общият размер на разходите за изпълнение на инвестиционния проект, включително разходите за научноизследователска и развойна дейност;
Dch - нетен доход на първия етап от инвестиционния проект.
T = 300000/ 1200000 = 0,25
По този начин в тази работа предложеният проект на събитието като цяло е ефективен както от социална, така и от икономическа гледна точка. Проектът за развитие на персонала значително ще повиши ефективността на работата.
Управлението на персонала е една от най-важните области в стратегията на съвременната организация, тъй като в контекста на развитието на високотехнологичното производство ролята на човек нараства и все по-високи изисквания се поставят към неговите способности, ниво на знания и квалификации.
Преходът към пазарни отношения, усложняването на икономическите отношения, научно-техническият прогрес, интензивното развитие на производителните сили водят до дълбоки промени в методите на работа, което от своя страна изисква по-ясна и рационализирана структура на управленските органи, гъвкави методи, насочени към увеличаване на ефективност на използването на човешките ресурси.
Практиката показва, че при управлението на персонала като неразделна част от управлението в една организация съществуват два крайни подхода – технократски и хуманистичен. При технократския подход управленските решения са подчинени преди всичко на интересите на производството. Хуманистичният подход предполага създаването на такива условия на труд и такова съдържание, което да намали степента на отчуждение на служителя от неговата трудова дейност и от другите работници. Според втория подход ефективността на функциониране на организацията зависи не само от съответствието на числеността и професионално-квалификационния състав на персонала с поставените изисквания, но до голяма степен и от нивото на мотивация на служителите, степента на зачитане на техните интереси. се вземат предвид и др.
От особено значение е внимателното разработване на методи за стимулиране, диференциран подход към трудовия потенциал при разработването на принципи и правила за работа с персонала, общи за всички отдели (планиране на трудовите ресурси, разработване и прилагане на програми за развитие на персонала, ротация на персонала и др. ) и подобряване на условията на труд. От особено значение е организационната култура на компанията.
Системата за управление на персонала е набор от цели, задачи и основни области на дейност, насочени към осигуряване на постоянно повишаване на конкурентоспособността на организацията в пазарни условия, повишаване на производителността на труда и качеството на работа и осигуряване на висока социална ефективност на екипа.
Външната среда, в която работи организацията, е в постоянен поток. Една система за управление на човешките ресурси, която се вписваше добре във външната среда преди няколко години, днес може да бъде в състояние на остър конфликт. Организацията трябва постоянно да наблюдава степента на това несъответствие и да прави корекции в своята система, за да предотврати криза. Индикатори за необходимостта от промяна (т.е. действителното несъответствие на системите за управление на персонала със състоянието на външната среда) са увеличаване на текучеството и отсъствията, намаляване на производителността, възникване на конфликти между служители и администрация, както и между фирми и правителствени агенции.
Оценката на ефективността на управлението на персонала може да бъде мощен лост за повишаване на ефективността на процеса на управление. За да направите това, е необходимо да знаете как трябва да се прилага, в каква връзка е с други етапи на цикъла на управление и накрая какво е действителното му психологическо значение.
Икономическата ситуация в Русия през последните години направи изключително трудно прилагането на изследвания в процесите на управление на персонала с помощта на набор от статистически методи. Както е известно, много от тях изискват достатъчно дълги времеви редове, които са добре сравними в отделни сегменти. Ясно е, че ограниченият опит на повечето руски фирми, конкуренцията и високото ниво на инфлация от 1992 г. подкопават тези предпоставки за стандартни методи за оценка на резултатите. Това не означава, че подобни изчисления трябва да бъдат изоставени напълно. Необходимо е да се адаптират съществуващите или да се разработят нови методи за оценка на ефективността на управлението на персонала.
За да се прецени колко ефективна е дадена система за управление на персонала, естествено са необходими критерии, които позволяват да се направи такава оценка. Техният избор зависи от това какво да се вземе като отправна точка: дейностите на конкретен ръководител, трудовото представяне на екипа или характеристиките на изпълнителите.
Оценяването на изпълнението на функцията по човешки ресурси изисква систематичен опит, измерване на разходите и ползите от цялостната програма за човешки ресурси и сравняване на нейната ефективност с представянето на предприятието за същия период. Това повдига въпроси за това как най-добре да се организира самата аналитична работа, кога и с каква честота трябва да се извършва оценката и кой трябва да извършва тази работа.
Ефективността на системата за управление на персонала се определя от нейния принос за постигане на целите на организацията. Управлението на човешките ресурси е толкова ефективно, колкото персоналът на компанията използва потенциала си за постигане на целите си. И би било грешка да се правят изводи за дейността на лидер въз основа на някакви специални характеристики, присъщи само на нея.
Що се отнася до специфичните методи за оценка на управленската работа, предложените и използвани в практиката методи могат да бъдат разделени на три групи: количествени, качествени (или описателни) и комбинирани (или междинни). Количествените методи за оценка включват точкуване, коефициент, метод за ранг, метод за сравняване по двойки, система от графични профили, метод на „експеримент“ и др. Качествените (описателни) методи включват система от устни и писмени характеристики, стандартен метод, матрични и биографични методи и метод на групова дискусия. Примери за комбинирани методи са методи за оценка на стимулите, групиране на работници и тестване.
Най-разпространени са количествените методи за оценка на управленската работа, особено точковите, коефициентните и точково-коефициентните методи. Техните предимства са обективност, независимост от личното отношение на експертите към специалист, възможността за формализиране и систематизиране на резултатите, сравняване на параметри и използване на математически методи.
Ефективността на управлението на персонала се определя въз основа на обема, пълнотата, качеството и навременността на изпълнение на възложените му функции. За да се определи степента на ефективност на управлението на персонала, са необходими подходящи критерии и показатели.
При избора на критерии за оценка трябва да се има предвид, първо, за решаването на какви конкретни задачи се използват резултатите от оценката и, второ, за коя категория работници са установени критериите, като се има предвид, че те ще бъдат диференцирани в зависимост от сложността, отговорността и характер на дейността.
Критериите за ефективност на управлението на персонала могат да включват спазване на установените производствени или сервизни стандарти с подходящо качество на работа и намаляване на разходите, произтичащи от повишено текучество на персонала, неразумни престои и др.
В същото време оценката на ефективността на управлението на персонала се състои от два компонента: икономическа ефективност, която характеризира постигането на целите на компанията чрез използване на персонал въз основа на принципа на икономично използване на наличните ресурси, и социална ефективност, която характеризира степента на очакване на нуждите и интересите на служителите.
Ефективността на управлението на персонала трябва да се оценява с помощта на система от показатели, които най-пълно отразяват тази област на управление и отговарят на следните изисквания:
- - пълнота и достоверност на оценката;
- -отчитане на резултатите от управленските решения, както количествени, така и качествени характеристики;
- -отчитане на показатели, върху които управленските решения имат пряко влияние;
- - съответствие с целите на оценката;
- -съизмеримост на управленските резултати с разходите за получаването им.
Така J.M. Иванцевич и А.А. Лобанов предложи методология за анализ на функционирането на службите за управление на човешките ресурси, където критериите за оценка са групирани, както следва:
- 1. Реална икономическа ефективност:
- - показатели за изпълнение;
- - цена на оценяваната програма на служител.
- 2. Показатели за степента на съответствие.
- 3. Степен на удовлетвореност на служителите:
- - компенсация;
- - собствена работа.
- 4. Косвени показатели за ефективността на служителите:
- - текучество на персонала
- - абсентизъм - броят на неразрешените отсъствия от работа;
- - брак;
- - честота на исканията за преместване на друга работа;
- - брой жалби;
- - безопасност на труда и брой злополуки;
- - други показатели за качество на труда.
Всеки от горните показатели и техните комбинации изразяват ефективността на услугите по управление на човешките ресурси, като за целите на оценката те се сравняват с предварително зададени стойности.
Е.Б. Фигурнов предлага следните показатели, характеризиращи интензификацията на използване на персонала:
- -разлика в нивата на производителност на труда, тяхното съотношение;
- - спестяване на численост на работниците в резултат на увеличаване на производството при повишена производителност на труда.
С помощта на предложените показатели е възможно да се определи посоката на влияние на всеки фактор върху промените в степента на производителност, но е невъзможно да се определи количествено това влияние.
Разбира се, системата от показатели, необходими за определяне на ефективността на управлението на персонала, трябва да бъде подобрена. Решаването на този проблем ще позволи обективно да се оцени ефективността на организационните и социални мерки и да се изяснят непосредствените задачи и цели.
Производителността на труда е основният показател за използване на персонала и характеризира рентабилността на производството на един служител. Този показател се изчислява като съотношение на годишния доход на предприятието към средногодишния брой на служителите.
Оценката на ефективността на управлението на персонала се основава на критерии, изразени в обективни показатели за развитие на производството, които са представени в таблица 4.
Таблица 4 Статистически показатели за ефективността на управлението на персонала
Посока на анализа |
Индикатори |
|
Показатели за икономическа ефективност |
Производителност на труда |
Обем на продажбите на служител и неговата динамика, печалба преди данъци на служител и нейната динамика. |
Подобряване на качеството на продуктите и услугите |
||
Разходи за персонал |
Общите разходи за персонал на фирмата за периода, делът на разходите за персонал на фирмата в обема на продажбите за периода, разходите на служител и тяхната динамика. |
|
Ефективност на програмите за управление |
Разходи по отделни направления и програми за дейност на службите за управление на персонала на един служител. Ефектът на отделните програми върху работата на служителите и компанията като цяло. |
|
Индикатори за социална ефективност |
Социално-психически климат в екипа |
Взаимоотношения с колеги, отношения с ръководството, отношения с обществеността, колеги. |
Ниво на удовлетвореност на персонала |
Съответствие между организационни и лични цели, текучество на персонала и неговата динамика, ниво на отсъствие от работа, ниво на конфликтност в екипа, брой оплаквания от служители. |
Като ефективен показател, характеризиращ икономическата ефективност на управлението на персонала, се счита за възможно да се вземе средната годишна продукция на служител като съотношение на средния годишен обем на продажбите на единицата към средния действителен брой на персонала. Изборът му се подкрепя от факта, че този показател за производителността на труда може да служи като междусекторен индикатор за всички предприятия и методиката за неговото изчисляване е общоприета. Въпреки че този показател не разкрива пълната картина на ефективността на управлението, като цяло може да се използва за характеризиране на ефективността на управлението на персонала.
Ефективен показател, характеризиращ социалната ефективност на управлението на персонала, би бил например текучеството. Този показател отразява динамиката на персонала на компанията и също така действа като фактор, който косвено влияе върху производителността на труда. Това е показател за благополучие в управлението на човешките ресурси. Ако една компания има добри производствени резултати, но текучеството на персонала е голямо, тогава компанията има ниска стабилност на персонала и като се има предвид, че повишеното текучество може да струва скъпо на предприятието, трябва да сте по-внимателни при анализирането на причините, поради които хората напускат организацията.
Коефициентът на текучество се изчислява като съотношението на броя на служителите, напуснали по собствено желание, уволнени поради отсъствия и други нарушения на дисциплината за определен период (в този случай година) към средния брой служители през годината, като процент .
Коефициентът на отсъствия също е важен показател за социалната ефективност на управлението на персонала, но той е свързан с текучеството, тъй като и двете явления са причинени от едни и същи фактори. Високото ниво на отсъствия е знак, че в близко бъдеще е вероятно повишено текучество, така че по наше мнение е достатъчно да се проведат допълнителни статистически изследвания с един от тях.
Препоръчително е да се оцени ефективността на управлението на персонала според три позиции:
- - оценка на организацията на управленския труд;
- - анализ на технологията за управление на персонала;
- - анализ на качеството на управление на персонала.
При оценката на организацията на управленския труд се анализират формите и методите на взаимодействие на управленските работници с обектите на управление и помежду им. Подлежи на анализ щатното разписание, разпределението на отговорностите и документооборота на отдела.
В заключение трябва да се отбележи, че настоящата липса на установена и общоприета методология за оценка на ефективността на управлението на персонала налага по-нататъшното търсене на оптимална комбинация от методи, технологии и инструменти за диагностика и оценка.
Методите за събиране на данни при провеждане на маркетингови проучвания могат да бъдат класифицирани в две групи: количествени и качествени.
Количествените изследвания обикновено се идентифицират с провеждането на различни проучвания, базирани на използването на структурирани въпроси от затворен тип, на които отговарят голям брой респонденти. Характерни особености на подобни изследвания са: ясно дефиниран формат на събраните данни и източници на тяхното получаване; Обработката на събраните данни се извършва чрез подредени процедури, предимно количествени по характер.
Качественото изследване включва събиране, анализиране и интерпретиране на данни чрез наблюдение на това, което хората правят и казват. Наблюденията и изводите имат качествен характер и не се извършват в стандартизирана форма. Качествените данни могат да бъдат превърнати в количествена форма, но това се предхожда от специални процедури. В резултат на допълнителен анализ всички мнения са разделени на три категории: отрицателни, положителни и неутрални, след което е възможно да се определи колко мнения принадлежат към всяка от трите категории. Такава междинна процедура е ненужна, ако проучването използва затворена форма на въпроси.
Следните методи за качествено изследване ще бъдат обсъдени по-долу: наблюдение, фокус група, задълбочено интервю, анализ на протокола, проекция и физиологични измервания.
Наблюдението в маркетинговите проучвания е метод за събиране на първична маркетингова информация за обекта, който се изучава, чрез наблюдение на избрани групи от хора, действия и ситуации. Наблюдението в маркетинговите проучвания може да бъде насочено към постигане на различни цели. Може да се използва като източник на информация за изграждане на хипотези, да служи за проверка на данни, получени с други методи, и с негова помощ можете да получите допълнителна информация за обекта, който се изучава.
Разнообразието от методи за провеждане на наблюдения се определя от четири подхода за тяхното прилагане: пряко или непряко наблюдение, открито или скрито, структурирано или неструктурирано, извършвано с човешки или механични средства.
Провеждането на наблюдение започва с определяне на целта, поставяне на задачи, установяване на обекта и предмета на наблюдение. В зависимост от целите на изследването, като обект на наблюдение обикновено се избират един или ограничен брой аспекти от дейността на обекта.
Трябва да се помни, че във всеки един момент човек е способен едновременно да възприема от пет до десет отделни единици. Ако говорим за доста широка област на наблюдение, препоръчително е да поверите работата на няколко наблюдатели, като стриктно разпределите функциите между тях.
Методът на фокус групата е предназначен за получаване на различна маркетингова информация от група, обикновено съществуващи или потенциални потребители, които на базата на свободна дискусия под ръководството на модератор обсъждат зададените им въпроси. Има пет основни цели за използването на този метод:
- 1. Генериране на идеи;
- 2. Изучаване на разговорния речник на потребителите;
- 3. Запознаване с нуждите на потребителите, техните възприятия, мотиви и отношението им към продукта, който се изучава, неговата марка, методите за неговото популяризиране, което е много важно при определяне на целите на маркетинговите изследвания;
- 4. По-добро разбиране на данните, събрани чрез количествени изследвания. Понякога членовете на фокус групата помагат за по-добро разбиране на резултатите от проучването;
- 5. Изследване на емоционални и поведенчески реакции към определени видове реклама.
Обикновено работата на групата се записва с помощта на аудио и видео технология и нейните резултати могат да бъдат основа за провеждане на количествени изследвания, например чрез анкета.
Очевидно е, че възможностите и ефективността на използването на този метод са силно повлияни от културата, комуникационните традиции и др. жители на различни региони и страни. Това се взема предвид при формирането на фокус група - например при определяне на нейния размер, роля и степен на активност на лидера.
Оптималният размер на фокус групата варира от 8 до 12 души. При по-малък брой участници не се създава необходимата динамика за продуктивната работа на групата и ръководителят трябва да положи много усилия, за да активизира работата на групата. При размер на групата над 12 души е трудно да се започнат продуктивни дискусии; групата може да бъде разделена на подгрупи, в които могат да се водят разговори по абстрактни теми, а само няколко души могат да участват в самата дискусия.
За съжаление е трудно да се определи съставът на групата предварително. Например 12 души изявяват желание да участват в дискусията, но реално присъстват само 6.
Що се отнася до състава на групата, препоръчително е тя да се формира на принципа на хомогенност в състава на участниците (по възраст, вид дейност, семейно положение и др.). В този случай се смята, че се създават най-добрите условия за безпрепятствена дискусия.
Задълбоченото интервю включва квалифициран интервюиращ, който задава на респондента поредица от изпитателни въпроси, за да разбере защо той се държи по определен начин или какво мисли за определен проблем. На респондента се задават въпроси по изучаваната тема, на които той отговаря под произволна форма. В този случай интервюиращият задава въпроси като: „Защо отговорихте по този начин?“, „Можете ли да обосновете своята гледна точка?“, „Можете ли да посочите някакви конкретни аргументи?“ Отговорите на такива въпроси помагат на интервюиращия да разбере по-добре процесите, протичащи в главата на респондента.
Този метод се използва за събиране на информация за нови концепции, дизайни, реклама и други методи за популяризиране на продукт; помага за по-доброто разбиране на поведението на потребителите, емоционалните и личните аспекти на техния живот, както и вземането на решения на индивидуално ниво и получаване на данни за употребата на определени продукти.
Анализът на протокола се състои в поставяне на респондента в определена ситуация, в която трябва да се вземе решение, като той трябва устно да опише всички фактори и аргументи, които са го ръководили при това. Понякога при използване на този метод се използва магнетофон. След това изследователят анализира преписите, предоставени от респондентите.
Методът за анализ на протокола се използва за анализ на решения, чийто процес на вземане е много кратък. В този случай изглежда, че методът за анализ на протокола забавя скоростта на вземане на решения.
Когато се използват проекционни методи, респондентите се поставят в определени симулирани ситуации с надеждата, че ще изразят информация за себе си, която не може да бъде получена по време на директно интервю. Могат да се разграничат следните специфични методи на проекция: асоциативни методи, тестване на довършване на изречение, тестване на илюстрации, ролеви игри, ретроспективни разговори и разговори, базирани на творческо въображение.
Асоциативните методи включват асоциативни разговори и тест за асоцииране на думи или асоцииране на думи. По време на асоциативния разговор респондентът се ръководи от въпроси от този вид: „За какво това или онова... те кара да мислиш?“, „Какви мисли имаш сега във връзка с...?“ и т.н. Този метод позволява на интервюирания да каже каквото му хрумне. В случай, че някои респонденти изпитват трудности при желанието да изяснят нивото на своите предпочитания, дори само поради недостатъчен речников запас, те се ограничават до няколко варианта за отговор.
Качествените методи също включват физиологични измервания, базирани на изследване на неволните реакции на респондентите към маркетингови стимули. При извършване на такива измервания се използва специално оборудване. Въпреки това, тази техника е необичайна по природа, така че може да изнерви респондентите, а използването й не позволява да се отделят положителните от отрицателните реакции.
Поради тези причини физиологичните измервания рядко се използват при провеждане на маркетингови проучвания.
Прилагането на всички горепосочени методи се основава на високия професионализъм на лицата, които ги прилагат, което води до тяхната висока цена. Това важи особено за интерпретацията на получените резултати. Следователно тези методи не се използват широко при провеждане на търговски маркетингови проучвания.
Обикновено тези методи се използват, след като изследователят, въз основа на проучване, вече е получил информация, която му дава възможност да формулира няколко хипотези, които ще бъдат потвърдени или опровергани.
Най-често използваният метод за количествено изследване в маркетинговите и социални изследвания е въпросникът.
Анкета (въпросник) е структурно организиран набор от въпроси, всеки от които е свързан с целите на изследването. Въпросникът трябва да се състои от прости, точни и недвусмислени въпроси; логичен ред на въпросите - от предишни към следващи, което води до улесняване на обработката на въпросниците. Принципи за съставяне на въпросник:
- 1. Въпросникът е конструиран, като се вземе предвид психологическото възприемане на въпросите. В началото се задават общи въпроси, след това тези, насочени към потребителя на определен продукт (услуга), последвани от задължителен социално-демографски блок, въпросите на който по време на анонимно проучване трябва да бъдат възможно най-коректни, позволявайки на респондентите да останете анонимни;
- 2. Необходимостта от отчитане на спецификата, културата и практическия опит на изследваната аудитория;
- 3. Едни и същи въпроси, поставени в различна последователност, ще предоставят различна информация;
- 4. Семантичните блокове на въпросника трябва да са приблизително еднакви;
- 5. Въпросите във въпросника трябва да бъдат подредени във възходящ ред на трудност, а след това в обратна посока;
- 6. Всички въпроси в анкетата трябва да бъдат придружени с инструкции: „оградете кода на избрания отговор“, „само един отговор“, „не повече от три отговора“, „маркирайте всички възможни варианти“ и др.;
- 7. Текстът на един въпрос да бъде разположен на една страница (лента);
- 8. Въпросите и възможностите за отговор са номерирани по ред;
- 9. Въпросите, вариантите за отговор, коментарите трябва да бъдат написани с различни шрифтове; Не се допуска използването на повече от три вида шрифт в анкетната карта;
- 10. Броят на табличните въпроси във въпросника не трябва да надвишава три.
След идентифициране на респондентите и методите за събиране на данни започва репликацията на въпросниците. На този етап е необходимо да се изясни списъкът на респондентите, да се подготвят рекламни и информационни материали и сувенири, визитни картички и документи за самоличност за интервюта и др.
Времето на анкетите е много важно. Това е особено важно, когато търсенето на продукти може да е сезонно. Ако процентът на връщане на въпросниците е по-нисък от очаквания, е необходимо да се установи причината за това явление.
Когато провеждате каквото и да е проучване, винаги е необходимо да заинтересувате респондента да попълни въпросника. Разбира се, можете да предвидите такса за попълване на въпросника, но това едва ли ще бъде стимул за отговорни служители, които разполагат с информацията, която ви интересува.
Въпросникът трябва да бъде съставен по такъв начин, че респондентът да възприема някаква полза от попълването му. Ползите могат да бъдат постигнати и чрез съществени проучвания, които показват какво точно е направила организацията въз основа на резултатите от предишното проучване.
Необходимо е да се избягват директни въпроси относно вашите собствени продукти: поради нежеланието да се развалят отношенията с предприятието, въпросникът може да не бъде върнат.
Обобщавайки резултатите от изследването, трябва да се отбележи, че числените стойности и получените резултати винаги ще имат грешки, които са разделени на „статистически“ (математически предвидими) и „нестатистически“. Получаването на резултати с висока степен на точност може да изисква допълнителни (и като правило неоправдани) разходи. Методите за изследване имат следните предимства:
- 1. Високо ниво на стандартизация, поради факта, че на всички респонденти се задават едни и същи въпроси с еднакви възможности за отговор;
- 2. Лесно изпълнение, което се състои в това, че не е необходимо да се посещават респондентите, като им се изпращат въпросници по пощата или по телефона; не е необходимо да се използват технически средства и да се привличат висококвалифицирани специалисти, както при използването на метода на фокус групата, дълбочинното интервю и др.;
- 3. Възможност за провеждане на задълбочен анализ, осигурена от факта, че на респондентите последователно се задават уточняващи въпроси. Например работещите майки са питани колко важно е било местоположението на училище при избора на училище за техните деца. След това се пита колко училища са разгледани като възможни варианти. След това се задават въпроси относно професията, характеристиките на работата, доходите, размера на семейството;
Способността да се прави таблица и да се провежда статистически анализ, който се състои в използването на методи на математическата статистика и съответните пакети от приложения за персонални компютри.
Най-общата икономическа категория, характеризираща маркетинговата дейност на пазара на труда, е печалбата, получена от предприятието. Именно на ниво предприятие възниква потреблението на труд и се разкриват резултатите от маркетинговата политика на всички субекти на пазара на труда. Способността на предприятието в пазарни условия да предоставя
Генерирането на устойчива печалба на базата на висока рентабилност на труда на персонала се характеризира с фактори на икономическата производителност на труда, които могат да бъдат обобщени в три групи. Първата група включва фактори, характеризиращи продукта на труда (обемът и качеството на произведените стоки, работи и услуги), втората група включва фактори, характеризиращи количествения и качествен състав на персонала, степента на тяхната заетост и нивото на възнаграждението; Третата група фактори характеризира структурата и нивото на разходите, които формират себестойността на продуктите (работи и услуги), в сравнение с нивото на пазарните цени. Систематичният анализ на всички тези фактори в тяхната взаимовръзка трябва да послужи като основа за формирането на механизъм за повишаване на нивото на икономическите резултати от общия труд на предприятието.
Продуктът на труда трябва да се разглежда от обемна и качествена гледна точка. В съвременната икономическа наука и практика общоприетата единица за измерване на обема на производството на макроравнище е брутният вътрешен продукт (БВП), дефиниран като разлика между продукцията и междинното потребление, т.е. като добавена стойност, която се изчислява. чрез сумиране на първичния доход на предприятията в резултат на тяхната производствена дейност. Въз основа на добавената стойност печалбата се изчислява чрез изваждане на възстановени разходи, свързани със закупуването на материали, стоки и услуги, компенсация на служителите и данъчно облагане на дохода. . . Персонал, назначаване и възнаграждение. Тази група взаимосвързани фактори е функционално обусловена от обемните и качествени характеристики на продукта на труда. На практика тук няма пряка пропорционалност, тъй като през последните години темпът на спад на промишленото производство изпреварва спада на броя на работниците почти пет пъти, а общия БВП - осем пъти. Тази ситуация показва изкуствено задържане на персонал чрез административни отпуски, въвеждане на различни форми на непълно работно време и други мерки, което формално означава намаляване на ефективността на труда, тъй като се произвежда все по-малко работа на оставащ служител. А това води до две негативни последици. Първо, нивото на заплатите намалява, тъй като обемът на продадените продукти намалява, броят на персонала остава същият. Второ, намаляването на ефективността на труда води до увеличаване на производствените разходи, което при минимално необходимо ниво на рентабилност води до повишаване на цените на предлаганите стоки и намаляване на ефективното търсене за тях.
Производствените разходи и цената на стоките. Икономическите резултати от труда на целия персонал на предприятието в процеса на производство на продукти (работи, услуги) се отразяват пряко в структурата и нивото на разходите, които формират себестойността, а извън предприятието - в нивото на цената на стоки, на които продуктите се продават на пазара. И двете категории са взаимосвързани.
Въз основа на анализа на най-общия показател, характеризиращ икономическите резултати от общия труд на служителите на предприятието, т.е. печалбата, е възможно да се установят редица конкретни критерии, които разкриват получените резултати от гледна точка на интересите на служителя, предприятието и обществото. Такива критерии включват: нивото на заплатите и доходите на служителите; ниво на заетост на персонала, ефективност и рентабилност на труда, ниво на рентабилност на предприятието, степен на икономическа свобода на предприятието; динамика на потребителското търсене и неговото задоволяване; ниво на заетост на населението в трудоспособна възраст, ниво на безработица; показатели за развитие на трудовия потенциал и др.
Всички тези критерии, взети заедно и взаимосвързани, се формират до известна степен под влияние на общата икономическа ситуация, характеризираща се с нивото на данъчното облагане, инфлацията и безработицата. По-специално, обхватът на икономическата свобода на предприятието е ограничен до тази част от печалбата, която остава на негово разположение след плащане на данъци и други удръжки, чиито размери се определят от изпълнителните органи на федерално, регионално и местно ниво. При прекалено високите данъци предприятията не могат да отделят средства за развитие на производството. Както е известно, до определено ниво увеличаването на данъчното облагане допринася за натрупването на средства за растеж на БВП, но по-нататъшното увеличаване на данъците води до обратни резултати.